Genelge ile 1 Ocak 2024 ile 30 Haziran 2024 döneminde geçerli olmak üzere uygulanacak katsayılar, sözleşme ücreti artış oranları,  ücret tavanları ve ortalama ücret toplamı üst sınırı ile diğer hususlar belirlendi.

Bu Genelge ile 01.01.2024 tarihi itibariyle geçerli olacak  Kıdem Tazminatı tavan tutarı da belli oldu.

Buna göre; 01.01.2024 tarihinden itibaren işçilere ödenecek Kıdem Tazminatının yıllık tavan tutarı 35.058,58 TL olarak uygulanacak.

Bilindiği gibi 1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesiyle kıdem tazminatının tavanına sınırlama getirilmiştir.

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan;

“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” hükmü gereğince Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuru olan Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanının bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesi; kıdem tazminatının tavan miktarını oluşturmaktadır.

Buna göre işçinin her bir yıl için hesaplanan  kıdem tazminatı tutarı daha yüksek olsa da kıdem tazminatı tavanı nedeniyle her yıl için en fazla bu tavan tutarı kadar kıdem tazminatı ödenmesi yapılabilmektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı da enflasyon farkının ve buna bağlı olarak Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiyesindeki değişimin ortaya çıkmasının ardından her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Genelge yayınlayarak kıdem tazminatı tavan tutarını güncellemektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan 5 Ocak 2024 tarihli Genelgeye göre;  01.01.2024 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 35.058,58 TL’dir.

 İşte Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın Genelgesi!

Genelge ile 1 Temmuz 2023 ile 31 Aralık 2023 döneminde geçerli olmak üzere uygulanacak katsayılar, sözleşme ücreti artış oranları,  ücret tavanları ve ortalama ücret toplamı üst sınırı ile diğer hususlar belirlendi.

Bu Genelge ile 01.07.2023 tarihi itibariyle geçerli olacak  Kıdem Tazminatı tavan tutarı da belli oldu.

Buna göre; 01.07.2023 tarihinden itibaren işçilere ödenecek Kıdem Tazminatının yıllık tavan tutarı 23.489,83 TL olarak uygulanacak.

Bilindiği gibi 1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesiyle kıdem tazminatının tavanına sınırlama getirilmiştir.

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan;

“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami  emeklilik ikramiyesini geçemez.” hükmü gereğince Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuru olan Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanının bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesi; kıdem tazminatının tavan miktarını oluşturmaktadır.

 Buna göre işçinin her bir yıl için hesaplanan kıdem tazminatı tutarı daha yüksek olsa da kıdem tazminatı tavanı nedeniyle her yıl için en fazla bu tavan tutarı kadar kıdem tazminatı ödenmesi yapılabilmektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı da  enflasyon farkının ve buna bağlı olarak Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiyesindeki değişimin ortaya çıkmasının ardından her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Genelge yayınlayarak kıdem tazminatı tavan tutarını güncellemektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan 7 Temmuz 2023 tarihli Genelgeye göre;  01.07.2023 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 23.489,83 TL’dir.

İşte Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın Genelgesi!

Kıdem Tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde ödenen toplu paraya verilen isimdir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120. inci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14. üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az 1 yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır.

Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az 1 yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer.

Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır. (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

Yine Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir.

İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. (Yargıtay HGK. 09.04.2004 gün 2004/9-339 E, 2004/357 K.)

Kıdem tazminatı ödemesine esas sürenin tespiti, zaman zaman kafa karışıklığına yol açan hususlardan biridir.

Özellikle uzun süreli istirahat raporlarının Kıdem Tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı üzerinde durulması gereken bir konudur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/20651 E., 2017/28407 sayılı Kararında, çalışılmayan sürelerin ve uzun süreli raporların kıdem tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı örnekli şekilde izah edilmiştir.

Buna göre;

• İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.

• İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı ise kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

• İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır.

• Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

• 2822 sayılı Yasanın 42. inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.

• Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

Yargıtay’ın söz konusu kararında şöyle denilmiştir:

“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hizmet süresinin 15.05.2004-16.01.2013 tarihleri arası olduğu ve raporun bittiği tarih 28.07.2013 tarihi iş akdinin fesih tarihi kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

İlke kararına göre davacının raporlu olduğu sürenin ihbar öneli + 6 haftaya tekabül eden kısmının hizmet süresine dahil edilmesi gerekir.

Davacının TİS 18. maddesine göre ihbar öneli 8×7 +10 gün olmakla=66 gün+6×7=42 gün ilavesiyle toplam 108 günlük sürenin kıdem tazminatına esas süreye eklenmesi gerekir.”

Sonuç olarak Yargıtay’ın bu kararında; uzun süreli raporun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasında, Toplu İş Sözleşmesiyle artırılan ihbar süresi dikkate alınmış, 8 haftalık ihbar süresine TİS’ten gelen 10 günlük süre eklenmiş, ardından bu süreye 6 haftalık süre eklenerek bir defada alınan uzun süreli istirahat raporunun ne kadarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı bulunmuştur.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatının ödenme zamanına dair her hangi bir süre öngörülmemiştir. Kıdem tazminatı ödemesi için kabul gören genel kural bu tazminatın derhal ödenmesi gerektiğidir. Kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı bir hak olduğundan, bu tazminat işçi ile işveren arasındaki iş akdi sona erdiğinde peşin olarak ödenmelidir. Ancak bazı ekonomik sebeplerle  kıdem tazminatı ödemesi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte yapılamamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinde yer alan düzenleme gereği, yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükteki tek maddesi olan 14. Maddesi şu şekildedir; ‘’Kıdem   tazminatının   zamanında   ödenmemesi   sebebiyle   açılacak  davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.’’  olarak düzenlenmiştir. Yani kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanacak en yüksek faize karar verilecektir. Mevduata uygulanacak en yüksek faizin başlangıcı ise iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir.

İş kanununda, kıdem tazminatının işçiye taksitler halinde ödenmesi konusunda net bir hüküm bulunmamaktadır. Fakat işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmaları durumunda, kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesi olanaklıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15138 numaralı kararında bu duruma ilişkin; ‘’Kıdem tazminatının taksitlendirilerek ödenmesi halinde, gecikme faizleri ödeme tarihleri dikkate alınarak hesaplanır.’’  Yani işçinin kıdem tazminatının taksitlendirilerek ödenmesini kabul ettiği durumda, gecikme faizleri ödeme tarihlerine bakılarak ödenir.

Bir diğer önemli husus ise; Yargıtay’ın başka bir kararında kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda hataya düşürüldüğünü, ya da kandırıldığını ileri sürüp kanıtlayamazsa faiz hakkından vazgeçmiş sayılmaktadır. Konu ile ilgili kararı inceleyecek olursak;

‘’Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir.’’

Yani işçi, kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul edip, işverenin de bu taksitleri  zamanında ödemesi durumunda ayrıca faize hak kazanamaz. Ancak, taksitler gününde ödenmez ise, bu durumda işçi, taksitle ödeme anlaşmasına bağlı değildir. İşçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin başka bir kararında , ‘’İşçinin, taksitler halinde ödenen kıdem tazminatı için geçmiş günler faizi isteyebilmesi, ancak ödemelerin çekince kaydı konularak alınmış olması durumunda geçerlidir.’’ Yargıtay kararına göre kıdem tazminatının taksitle ödenmesi halinde çekince kaydıyla alınan kısımlar için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren faiz istenebileceği kabul edilmiştir.

Sonuç olarak kıdem tazminatına hak kazanan işçi, zamanında ödenmeyen kıdem tazminatını daha sonraki bir tarihte tek seferde ya da birden çok taksit halinde işverenden alıp, ödeme bitmeden faiz hakkını saklı tuttuğunu belirtir bir irade ortaya koymazsa faiz talebinde bulunamaz. İşçi, kıdem tazminatının taksitle ödenmesini kabul ettiğini beyan ettiği evraka, ihtirazi kayıt koymalı ve faiz talebini yazmalıdır.

Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.

İhbar süresi tanınmak suretiyle yapılan fesihte sürenin bittiği tarihte  fesih gerçekleştiğinden, sürenin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır.

Bildirim süresi tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim süresi sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.

Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir.

O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Öte yandan 1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesiyle kıdem tazminatının tavanına sınırlama getirilmiştir.

1475 Sayılı  İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan;

“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami  emeklilik ikramiyesini geçemez.” hükmü gereğince Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuru olan Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanının bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesi; kıdem tazminatının tavan miktarını oluşturmaktadır.

Buna göre işçinin her bir yıl için hesaplanan kıdem tazminatı tutarı daha yüksek olsa da kıdem tazminatı tavanı nedeniyle her yıl için en fazla bu tavan tutarı kadar kıdem tazminatı ödenmesi yapılabilmektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı da  enflasyon farkının ve buna bağlı olarak Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiyesindeki değişimin ortaya çıkmasının ardından her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Genelge yayınlayarak kıdem tazminatı tavan tutarını güncellemektedir.

Nitekim Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan 4 Temmuz 2022 tarihli Genelgeye göre;  01.07.2022 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 15.371,40 TL’dir.

Peki geçmişe dönük kıdem tazminatı hesaplamalarında Kıdem Tazminatı tavanı olarak hangi tarih esas alınmalıdır?

Bu husus Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

22. Hukuk Dairesi’nin 2015/10461 E., 2016/15652 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Belirtilen üst sınır, “ genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.

Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. 

Süreli fesih halinde sürenin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır.

İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. 

İşverence ihbar süresi tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir.

Somut olayda davacının iş sözleşmesi 27.8.2013 tarihinde sona ermiştir. Bu tarih itibariyle mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı tavanı 3.254,44 TL’dir. Kıdem tazminatı tavanın aşılamayacağı emredici kuraldır. Davacının ücreti ise 3.352,42 TL olup, fesih tarihi itibariyle tavanı aşmaktadır. Kıdem tazminatının tavan aşılarak hesaplanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez.

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır.

İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.

Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur.

Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir.

Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir.

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Peki işçi, Kanundan doğan mazeret hakkını işverene haber vermeksizin kullanabilir mi?

İşçinin evlilik nedeniyle devamsızlığı geçerli bir mazeret olarak değerlendirilebilir mi?

Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi çarpıcı bir karara imza atmıştır.

9. Hukuk Dairesi’nin 2015/28743 E., 2018/23360 sayılı Kararı şöyledir:

“Somut uyuşmazlıkta; davacının 2013 Kasım ayının 7,8,9,11 ve 12’nci günleri olmak üzere peş peşe 5 iş günü işe gelmediğine dair mümziileri bölüm şefi Ünal, bölüm müdürü İlker ve personel işleri uzmanı Nesrin’in davalı … olarak dinlendiği tutanaklar ile işverence devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshedildiğinin davacıya bildirildiği … 40. Noterliği’nin 12.11.2013 tarih ve 27230 yevmiye numaralı ihtarnamesi dosyada mevcuttur. Davacı taraf belirtilen günler evlilik nedeniyle işverenin bilgisi dahilinde işyerine gelmediğini, bir nevi izin kullandığını savunmaktadır. Ancak davalı tanıkları, davacının evleneceğini bildiklerini fakat davacının izinli olmayıp haber vermeden işyerine gelmediğini, davacının devamsızlık yaptığı süre içinde kendisine ulaşamadıklarını, farklı kişilerden davacının nişanlısını bırakıp başka biri ile kaçtığını öğrendiklerini, iş akdi feshedildikten sonra davacının işyerine gelerek evlilik cüzdanını gösterip gelmediği sürelerde izinli sayılmayı talep ettiğini beyan etmişlerdir. Davacıya evlilik nedeniyle izin verilip peşinden devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığını duyduklarını beyan eden davacı tanıkları Melehat ve Ertuğrul’un ise davacının iş akdi sona erdiğinde işyerinde bulunmadıkları kendi ifadeleri ile sabit olup bu tanıklar davacıdan duyduklarını aktarmaktadır. Bu sebeplerle fesih tarihinde işyerinde bulunan, her biri davacının silsile ile amiri konumundaki davalı tanıklarının beyanlarına üstünlük tanınıp iş akdinin işverence devamsızlık nedeni ile haklı olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak Yargıtay; işverenden izin almaksızın 5 gün işe gelmeyen işçinin bu tarihlerde yaptığı evliliğe rağmen devamsızlığını geçerli bir mazeret olarak görmemiş ve daha önceki kararlarında devamsızlığın geçerli bir mazerete dayanması halinde işçiyi haklı bulan içtihatlarından ayrılarak somut olayda işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alamayacağına hükmetmiştir.  

Yargıtay’ın tanımlamasına göre; işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık  işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya ‘kıdem tazminatı’ denilmektedir.

Kıdem tazminatının şartları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir 1 yıl çalışmış olması gerekir. En az 1 yıllık çalışma koşulu, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. Grev ve lokavtta geçen süreler, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2014/30587 E., 2016/3747 K.)

Ayrıca işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin, Kanun’da öngörülen şekillere uygun olarak sona ermesi gereklidir. Ancak uygulamada, işçiye çalışırken de kıdem tazminatı adı altında ödeme yapıldığı bilinmektedir.

Peki işçiye çalışırken ödenen kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin emeklilik, vefat, evlilik gibi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi durumunda nasıl dikkate alınmalıdır?

Bu husus, Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihatlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre; İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. (9. Hukuk Dairesi 2014/30587 E., 2016/3747 K.)

Yargıtay’ın konuya ilişkin birkaç örnek ile kararı şu şekildedir:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/23616 E. , 2019/15791 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı şirket temyiz aşamasında davacıya 27.12.2011 tarihinde 1.220,00 TL kıdem tazminatı, 770,00 TL ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını belirterek ödeme belgesi sunmuş ve bu ödemelerin mahsup edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Ödeme itirazı her aşamada dikkate alınacağından çalışırken işçiye yapılan kıdem ve ihbar tazminat ödemesi avans niteliğinde olup ödeme tarihinden sözleşmenin feshi tarihine kadar olan dönem için yasal faiz işletilerek bu miktarın da mahsubu gerekir.”

Yine 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/9785 E., 2019/7979 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir: 

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında  yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

Somut uyuşmazlıkta; 01.10.1998- 01.10.2013 tarihleri arasında temizlik işçisi olarak davalı kurumda kayden alt işveren şirketler nezdinde çalışan ve emekliliğe hak kazanan davacının iş sözleşmesi devam ettiği sırada … Basım Yayım Paz. İnş. San. ve Tic. Aş tarafından 12.02.2004 tarihinde 4 yıl 10 ay 22 gün karşılığı kıdem tazminat bordrosu ile 960.641.875 lira ödendiği anlaşılmaktadır. Çalışırken işçiye yapılan kıdem tazminat ödemesi avans niteliğinde olup ödeme tarihinden sözleşmenin feshi tarihine kadar olan dönem için yasal faiz işletilerek bu miktarın mahsubu gerekir. Oysa hükme esas alınan bilirkişi raporunda ödeme yapıldığı belirtilen tarihler (4 yıl 10 ay 22 gün) davacının kıdem tazminatına esas alınan hizmet süresinden mahsup edilerek hatalı şekilde yapılan hesaplama üzerinden hüküm kurulmuştur.

Yukarıda işaret edilen Dairemiz uygulaması gereği davacıya iş sözleşmesi devam ederken yapılan bu ödeme yasal faizi ile birlikte, iş sözleşmesi sona erdikten sonra yapılan ödeme ise faizsiz olarak hesaplanarak tüm çalışma dönemi üzerinden hesaplanacak olan kıdem tazminatından mahsup edilmeli, kararı temyiz eden yönünden usulü kazanılmış hak ilkesi dikkate alınarak karar verilmelidir. Hatalı bilirkişi raporuna itibar edilerek yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.04.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/14184 E., 2018/15821 sayılı bir başka Kararında ise şu hükme varılmıştır:

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

 Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi devam ettiği sırada ihbar olunan asıl işveren … Belediyesi tarafından davacıya 10.02.2010 tarihinde 1.760,32 TL kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı anlaşılmış olup yukarıda işaret edilen Dairemiz uygulaması gereği davacıya yapılan bu ödeme ve yasal faizinin hesaplanan kıdem tazminatı alacağından mahsubu gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.06.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.”

9. Hukuk Dairesi’nin 2015/21647 E., 2018/17569 sayılı Kararında ise şöyle denilmektedir:

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.  İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin Kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.”

SONUÇ

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesiyle mümkündür. Dolayısıyla çalışmaya devam eden/iş sözleşmesi aktif olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna rağmen işçilere, çeşitli nedenlerle çalışırken kıdem tazminatı ödenmesi, çalışma hayatının bir gerçeğidir. Ancak yapılan bu ödemeler, o döneme ilişkin işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır.

Yukarıda bazı örneklerine yer verdiğimiz Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihatlarına göre; işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir. İşçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi durumunda; çalışılan tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmeli, kalan miktar işçiye ödenmelidir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.” denilmektedir.

4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesinde ücretsiz izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ihbar süresine ilave edilip edilmeyeceği dair herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.

Uygulamada ihbar öneli süresi takvim günü olarak kullandırılmaktadır.

Bu bağlamda ücretsiz izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ihbar öneli süresine ilave edilmeyecek, bildirim süresi içinde yer alacaktır.

Ücretli mazeret izinleri de bu kapsamda değerlendirilmelidir. Dolayısıyla ihbar süresi içerisinde doğum, ölüm evlilik gibi durumlarda işçiye verilen mazeret izinleri ihbar süresini uzatmaz.   

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2014 tarihli, Esas No. 2011/54410 Karar No. 2014/3699 sayılı kararında, “Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz.” denilmektedir.

İhbar süreleri ve ihbar tazminatı ile ilgili düzenleme, belirsiz iş sözleşmeleri için yapmıştır. İhbar tazminatı, belirli iş sözleşmelerinde söz konusu değildir.

İş Kanunundaki ihbar süreleri ve buna ilişkin ihbar tazminatları şu şekildedir; 

6 aydan az çalışmış işçiler için; 2 hafta, (2 haftalık ücret tutarı)
6 ay ile 1,5 yıl arası çalışmış işçiler için; 4 hafta, (4 haftalık ücret tutarı)
1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışmış işçiler için; 6 hafta (6 haftalık ücret tutarı)
3 yıldan fazla çalışmış işçiler için; 8 hafta, (8 haftalık ücret tutarı)
olarak düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu ile belirlenen bu ihbar süreleri asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya Toplu İş Sözleşmeleri ile artırılabilir.

Nitekim kamu kurumlarındaki 4/D sürekli işçilerin ihbar süreleri Toplu İş Sözleşmesi hükümleriyle artırılmıştır.

İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf, bu isteği yazılı olarak ve yine yukarıdaki bildirim sürelerine bağlı kalmak kaydıyla diğer tarafa iletmek durumundadır.

İşveren işçiyi işten çıkaracaksa işçinin iş yerindeki kıdem süresine göre belirli süre önce haber vermelidir. İşveren bu kurala uymazsa işçiye ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır.

İşçi istifa ederek işten ayrılacak ise, iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş olduğu için işçinin işverenden ihbar tazminatı gibi bir ödeme talep etme durumu bulunmamaktadır.

Dolayısıyla istifa eden işçinin ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

Hatta istifa eden işçinin ihbar süresinden önce bu durumu işverene bildirmemesi durumunda, işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusudur. 

İŞVEREN İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İhbar tazminatı, işçi için söz konusu olduğu gibi işveren için de mümkündür.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar sürelerine uymadan istifa etmesi halinde, işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar. Kamu kurumları açısından bakacak olursak, işçinin ihbar sürelerine uymadan işi bırakması halinde idarenin ihbar tazminatı talep etmesi gerekir. Kamu kurumlarının, böyle bir olayla karşılaşması durumunda işçinin ödemesi gereken ihbar tazminatını hesaplayarak tahsil yoluna gitmesi gerektiğini değerlendiriyoruz.

EMEKLİLİK İÇİN AYRILAN İŞÇİYE İHBAR ÖDENİR Mİ?

Emeklilik, tarihi önceden belli bir durum olduğu için işçinin emekliye ayrılması halinde bu durumu işverene önceden bildirme zorunluluğu yoktur. Emekliliğini önceden işverene bildirmeyen işçi ihbar tazminatı ödemez.

696 sayılı KHK ile kadroya geçen işçilerin emekliliği hak ettikleri tarih itibariyle emekli olacakları da hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla idareler de emekli olan sürekli işçilere ihbar tazminatı ödemeyecektir.

EVLİLİK VE ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ, İHBAR TAZMİNATI ÖDER Mİ?

Askerlik ile kadın işçilerin evlilik durumu, iş sözleşmesini kıdem tazminatını alabilecek şekilde fesih hakkı vermektedir. Bu durum 1475 sayılı Kanun’da hüküm altına alınmıştır.

Bu işçilerin ihbar tazminatı konusunda ise Yargıtay kararları söz konusudur.

Kapatılan Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/18326 Esas ve 02.11.2015 tarihli kararında, “4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır… Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.” denilmektedir.

Askerlik için de aynı durum söz konusudur. Dolayısıyla askerlik ve kadın işçinin evlenmesi durumunda işçi için de işveren için de ihbar süresinden ve dolayısıyla ihbar tazminatından söz edilemez.

Kıdem tazminatı hesabında en çok karıştırılan hususlardan biri, uzun süreli sağlık raporlarının kıdem tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin “Sağlık sebepleri” başlıklı birinci fıkrasının (b) bendinin ikinci paragrafında, işçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığı, işveren için haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.

Kanun maddesi şöyledir: “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.”

4857 sayılı Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde sayılan işçinin kastı veya derli toplu olmayan yaşayışı ya da içkiye düşkünlüğü dışında kalan nedenlerle işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hâllerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar.

Örneğin bir yıl çalışması olan işçinin hastalık nedeniyle almış olduğu kesintisiz (aralıksız) sağlık raporu uyarınca işe devamsızlığının, bu kıdeme göre bildirim süresi 4 hafta olduğundan 6 hafta eklenmek suretiyle 10 haftayı aşarsa işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.

Doğum ve gebelik hâllerinde ise bu süre, Kanun’un 74’üncü maddesinde belirtilen sürenin bitiminden itibaren başlar.

Kıdem tazminatı hesabında da işçinin hastalık nedeniyle almış olduğu kesintisiz (aralıksız) sağlık raporlarının, ihbar süresine 6 hafta eklenmek suretiyle bulunacak kısmı, kıdem tazminatı hesabında çalışılmış süre olarak kabul edilerek kıdem tazminatına hak kazanılan süreye eklenecektir.

Örneğin 3 yıl çalışması olan işçinin hastalık nedeniyle almış olduğu 6 aylık kesintisiz (aralıksız) sağlık raporunun,  bu kıdeme göre bildirim süresi 8 hafta olduğundan 6 hafta eklenmek suretiyle 14 haftalık kısmı kıdem tazminatı süresine eklenecek, aşan kısmı ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/20651 E., 2017/28407 sayılı Kararında, örnek bir hesaplamaya da yer vererek uzun süreli sağlık raporlarının kıdem tazminatına yansıtılmasıyla ilgili soru işaretlerini ortadan kaldırmıştır.

“İlke kararına göre davacının raporlu olduğu sürenin ihbar öneli + 6 haftaya tekabül eden kısmının hizmet süresine dahil edilmesi gerekir. Davacının TİS 18 maddesine göre ihbar öneli 8×7 +10 gün olmakla=66 gün +6×7=42 gün ilavesiyle toplam 108 günlük sürenin kıdem tazminatına esas süreye eklenmesi gerekir.”

Yargıtay’ın bu kararında; uzun süreli raporun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasında, TİS ile artırılan ihbar süresi de dikkate alınmış, 8 haftalık ihbar süresine TİS’ten gelen 10 günlük ihbar süresi eklenmiş, ardından bu süreye 6 haftalık süre eklenerek bir defada alınan uzun süreli istirahat raporunun ne kadarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı bulunmuştur.

Genelge ile 1 Temmuz 2022 ile 31 Aralık 2022 döneminde geçerli olmak üzere uygulanacak katsayılar, sözleşme ücreti artış oranları, ücret tavanları ve ortalama ücret toplamı üst sınırı ile diğer hususlar belirlendi.

Bu Genelge ile 01.07.2022 tarihi itibariyle geçerli olacak  Kıdem Tazminatı tavan tutarı da belli oldu.

 Buna göre; 01.07.2022 tarihinden itibaren işçilere ödenecek Kıdem Tazminatının yıllık tavan tutarı 15.371,40 TL olarak uygulanacak.

 Bilindiği gibi 1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesiyle kıdem tazminatının tavanına sınırlama getirilmiştir.

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan;

“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” hükmü gereğince Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuru olan Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanının bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesi; kıdem tazminatının tavan miktarını oluşturmaktadır.

 Buna göre işçinin her bir yıl için hesaplanan kıdem tazminatı tutarı daha yüksek olsa da kıdem tazminatı tavanı nedeniyle her yıl için en fazla bu tavan tutarı kadar kıdem tazminatı ödenmesi yapılabilmektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı da enflasyon farkının ve buna bağlı olarak Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiyesindeki değişimin ortaya çıkmasının ardından her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Genelge yayınlayarak kıdem tazminatı tavan tutarını güncellemektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan 4 Temmuz 2022 tarihli Genelgeye göre;  01.07.2022 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 15.371,40 TL’dir.

 İşte Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın Genelgesi!

Yargıtay içtihatları çerçevesinde; kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az 1 yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir. Ancak iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede böyle bir hüküm yoksa kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 1 yıllık süre şarttır. İşçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır.

Peki kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli olan 1 yıllık sürenin hesabında ücretsiz izinler ya da uzun süreli raporlar dikkate alınır mı?

Örneğin iş yerinde 1 yıl 1 aydır çalışmakta olan işçinin 2 ay ücretsiz izini varsa, bu işçinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olabilir mi? Bu örnekteki işçiye, 11 aylık kıdem tazminatı mı ödenmelidir yoksa ücretsiz izinler düşülünce çalışma süresi 1 yılın altına indiği için hiç kıdem tazminatı ödenmez mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2004/5260 Esas, 2004/18897 sayılı Kararında bu husus açıklığa kavuşturulmuştur. Buna göre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için kanunda öngörüldüğü şekilde 1 tam yıl çalışmış olmak gerekir. Bu sürenin hesabında işçinin talebi ile verilen uzun süreli ücretsiz izinde geçen günler dikkate alınmaz.

Dolayısıyla ücretsiz izinler düşülünce çalışma süresi 1 yılın altına iniyorsa, bu durumda kıdem tazminatı söz konusu olmamaktadır. Aynı kural, iş sözleşmesinin askıda kabul edildiği grev, tutukluluk gibi durumlar ile bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan istirahat raporları açısından da geçerlidir.

İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken de dikkate alınmalı ve bu süreler düşülerek hesaplama yapılmalıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/20651 Esas., 2017/28407 sayılı Kararında, bu husus açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre; işçinin iş yerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan istirahat raporunun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

Aynı şekilde grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.

Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.