İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6 ise; işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğunu düzenlemektedir. Bu doğrultuda haftalık 45 saatlik tam süreli çalışmanın üçte ikisine tekabül eden 30 saate kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışma olarak kabul edilecektir.

  Belirtilmelidir ki kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz (m.13). Söz konusu kural bağlamında hafta tatiline hak kazanma hususunun değerlendirilmesi gerekmektedir.

  Bilindiği üzere işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları kaydıyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme verilir. Peki kısmi süreli çalışma şeklinde hafta tatiline yönelik değerlendirme farklı esasa mı tabi olacaktır? 13. maddede düzenlenen tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı ilkesi bu değerlendirmede dikkate alınmakta mıdır?

  Yargıtay’ın 2020 yılına kadar kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilerin hafta tatili hakkının tartışıldığı kararlarında tekrarlanagelen gerekçe şu yöndeydi:

“…işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz”

  Anlaşılan o ki 2020 yılına kadar verilen kararlarda yer alan kısmi süreli çalışanların hafta tatiline hak kazanmayacağına dair belirleme “45 saatlik çalışma” kriterin sağlanmamasından doğmaktadır.

  Buna karşın 2020 yılı sonrasında verilen muhtelif kararlarda bu istikrar bozulmuştur.

“Mahkemece hafta tatili ücretinin reddine karar verilmiştir. Ancak davalı tanığı davacının her…günde bir saat çalıştığını beyan etmiştir. Ayrıca taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde de işçinin çalışma süresinin her…bir saat olduğunun belirtildiği görülmüştür. Bu hâlde Mahkemece davacının hafta tatili günlerinde çalıştığının kabulü ile sonuca gidilmesi gerekmektedir.” (Yarg. 9HD. E.2023/1115 K.2023/6388 T.27.04.2023)

“Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın, kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplama yapılan 15.03.2021 tarihli bilirkişi raporuna göre hüküm altına alınması gerekmektedir.” (Yarg. 9.HD.  E.2021/7386 K.2021/11845 T.15.09.2021)

“…davacının emeklilik sonrası dönem de kısmi süreli iş sözleşmesi ile günde üç saat çalışma esasına göre çalıştığı kabul edilerek bu döneme ilişkin hafta tatili ücret alacağı talebinde bulunmasının mümkün olmadığı belirtilmiş ise de, yukarıda da ayrıntılı olarak belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hafta tatili, yedi günlük zaman dilimi içindeki yirmidört saatlik dinlenme hakkını ifade etmektedir…Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın emeklilik sonrası dönem için de kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplama ile hüküm altına alınması gerekmektedir.” (Yarg.9.HD. E.2020/3437 K.2020/19928 T.23.12.2020)

  Sonuç olarak; Yüksek Mahkeme’nin, 2020 yılı sonrasında verdiği çeşitli kararlarda kısmi süreli çalışma esasında hafta tatiline hak kazanıma ilişkin 45 saatlik çalışma süresine ulaşmaya ilişkin katı yaklaşımdan uzaklaşıldığı ve haftalık çalışma süresinin uzunluğu konusunda yorum yapmaksızın kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilerin hafta tatili ücretinin hesaplanması gerektiğine hükmettiği görülmektedir.

  İş Kanunu 69. maddenin ilk fıkrasında çalışma hayatında “gece” tanımına yer verilmiştir. Şöyle ki; çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir. Bu dönemde yapılan çalışmalar “gece çalışması” olarak kabul edilecektir.

  Dikkat edilmelidir ki “Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik” 7. madde uyarınca; çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır.

  Genel kural olarak, işçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanun ile gece süresi ve gece çalışmalarını düzenleyen 69. maddeye eklenen cümle ve ilgili Yönetmelik’in 7. maddesindeki değişiklik ile turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında yürütülen işlerde, işçinin yazılı onayının alınması kaydıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabileceği düzenlenmiştir.

  Bu doğrultuda gece çalışması yönünden işçiden yazılı onay alınması ile 7.5 saat sınırının aşılabileceği istisna kapsamındaki işler ve kapsamındaki işçiler şu şekildedir:

Turizm hizmeti kapsamında: ilgili mevzuatı uyarınca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi veya turizm yatırımı belgesi verilen ya da belediye tarafından turizm işletmesi olarak faaliyet göstermek üzere işletme belgesi verilen tesislerde,

Özel Güvenlik hizmeti kapsamında: 10/6/2004 tarihli ve 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında İçişleri Bakanlığınca faaliyet izni verilen özel güvenlik şirketlerinde veya özel güvenlik görevlisi olarak herhangi bir işyerinde,

Sağlık hizmeti kapsamında: Sağlık hizmeti sunan ve/veya üreten; gerçek kişiler ile kamu ve özel hukuk tüzel kişilerin işyerinde ve bunların tüzel kişiliği olmayan şubelerinde, 24/5/1983 tarihli ve 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununda tanımlanan sosyal hizmet kuruluşlarında,

Petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında: 30/5/2013 tarihli ve 6491 sayılı Türk Petrol Kanunu uyarınca petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri yürütülen işyerlerinde çalışan işçiler ile bu işyerlerinde alt işveren tarafından çalıştırılan işçileri kapsar.

Gece zammı nedir?

  Gece zammı esasında işçinin gece döneminde çalışmasının getirdiği ek zorluk ve yıpranma karşılığında ödenen ek bir ücrettir. İş Kanununda doğrudan “gece zammı” ödenmesine ilişkin düzenlemeye rastlanılmaması ile beraber pratikte gece zammı, genellikle iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilmektedir. Gece zammı ile fazla çalışma ücretinin farklı hukuki nitelikteki alacaklar olduğu belirtilmelidir.

  Gece zammına dair çalışma süresinin yarıdan fazlasının gece olarak tanımlanan saatlerde geçmesi gerekliliğine temas eden karar şu yöndedir:

“…Gece çalışmasının ve dolayısıyla gece zammı alacağının kabulü için günlük çalışma süresinin yarıdan fazlasının gece olarak belirlenen 20:00-06:00 saatleri arasında geçmesi gereklidir. Bu sebeple davacının kabul edilen çalışma düzenine göre çalışmasının yarıdan fazlasının gece olarak tanımlanan saatlerde geçmediği gözetilerek gece zammı alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken…” (Yarg. 22.HD. E.2014/14076 K.2015/20533 T.15.06.2015)

Gece çalışmalarında fazla çalışma hesaplaması nasıl olacaktır?

  Tıpkı haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa dahi günlük 11 saat aşıldığı takdirde bu çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerektiği gibi gece çalışması yönünden de yedi buçuk saatin aşılması durumunda  haftalık 45 saat çalışma sınırı aşılmasa da fazla çalışma ücreti ödenecektir.

  Nitekim Yüksek Mahkeme kararlarında da bu husus açıkça zikredilmektedir: “…Bu itibarla turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işyerlerindeki işçiler dışındaki işçiler bakımından, gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.” (Yargıtay 9. HD. E.2021/7759 K.2021/12375 T.21.09.2021)

İstisna kapsamında yürütülen işler bakımından söz konusu değişiklik öncesi dönem için nasıl bir değerlendirme yapılacaktır?

“…işçilerden alınan denkleştirme yapacaklarına dair imzalı belgeler incelendiğinde; bu belgelerde işçilerin çalışma saatlerinin de belirtildiği, düzenlemenin yürürlüğe girdiği 04.04.2015 tarihinden sonrası için işçilerin 7,5 saat gece çalışmasına onay verdikleri anlaşılmaktadır. 04.04.2015 tarihinden önce ise sağlık hizmeti sunulan işyerlerinde gece çalışmalarının 7,5 saati geçemeyeceğine ilişkin çalışma yasağı geçerli olduğundan haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa dahi günde 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir…” (Yarg. 9. HD. E.2022/16457 K.2023/169 T.10.01.2023)

  Görüldüğü üzere 04.04.2015 tarihi esas alınarak bu tarih öncesi 7.5 saati aşan çalışmalar çalışma yasağı kapsamında değerlendirilerek aşan çalışmalar yönünden “fazla çalışma” gündeme gelmiştir. 04.04.2015 tarihinden sonrası bakımından ise işçilerin yazılı onay vermesi ile istisna hizmet alanlarında kalan işler yönünden gece çalışmasında 7.5 saatin aşılması çalışma yasağı değerlendirmesine tabi tutulmamaktadır.

]]> https://kamuiscileri.net/ucretine-sik-sik-haciz-konulan-iscinin-sozlesmesi-feshedilebilir-mi/ Fri, 03 Apr 2026 10:52:41 +0000 https://kamuiscileri.net/?p=29448  Çalışma hayatının doğal seyrinde, işçinin kişisel borçları nedeniyle ücretinin haczedilmesi, karşılaşılması olağan hukuki süreçlerden biridir. İşyerlerine gönderilen “maaş haczi müzekkereleri” esasında çok da yabancı kalınmayan bir işlem haline gelmiştir.

  İşçinin ücretinin sık sık hacze uğraması halinde işveren yönünden idari külfet ve işyeri düzeni doğrultusunda birtakım sorunlar doğabilmekte ve bu durum da iş sözleşmesine sirayet edebilmektedir.

Bu çerçevede gündeme gelen soru, işçinin ücretine çok sayıda haciz yönelmesinin işverene doğrudan fesih hakkı verip vermediği üzerinedir.

  İşçinin ücretine sık aralıklarla haciz uygulanması, tek başına işverene haklı fesih hakkı tanımaz. Ancak ücret üzerinde birden çok ve tekrarlayan haciz işlemi; işyerinde somut olumsuzluklara yol açıyorsa, işyeri işleyişini, çalışma organizasyonunu somut ve objektif biçimde etkiliyorsa burada artık geçerli fesih nedeni değerlendirilmesine gidilebilecektir.

 Yüksek Mahkeme’nin maaş haczi ile sözleşmenin feshi ilişkisini hangi yönden ele aldığını ortaya koyabilmek adına çeşitli karar örnekleri sunmakta fayda görüyoruz:

“…dosyaya sunulan çeşitli tarihlerde icra daireleri tarafından davalı işverene yazılmış 12 adet maaş haczi müzekkeresinin bulunduğu, işverenin sürekli icra takip yazılarına muhatap olmasına neden olan davacının işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, davalı işverenin açıklanan nedenlere istinaden gerçekleştirdiği feshin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.” (Yarg. 9.HD. E.2019/94 K.2019/10769 T.13.05.2019)

“…İşçinin ücretine sık sık haciz gelmesi nedeni ile iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak feshedilebilmesi için işçiye önceden ihtar çekilmeli ve bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açtığı somut bir biçimde ortaya konulmalıdır…” (Yarg. 9.HD. E.2015/30854 K.2015/31326 T.05.11.2015)

“…Davacının aleyhine yapılan icra takiplerinin çokluğu işverenin muhasebe servisinin/görevlisinin buna ilişkin işlemler yapmak zorunda kalması, işvereninde sorumluluğunu doğurabilecek hallerin oluşması riski karşısında davacının bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı ortadadır. Bu açıklamalar karşısında feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir.” (Yarg. 9.HD. E.2018/6238 K.2019/3907 T.18.02.2019)

  Feshin geçerli nedene dayandığı yönündeki bu kararlar karşısında bazı kararlarda ise maaş haczi kapsamında doğruluk ve bağlılığa aykırı davranıştan söz edilemeyeceği ve feshin haksız olduğu değerlendirmesine de rastlanılmaktadır.

“Somut olayda dosya kapsamına göre davacının 11 farklı icra dosyasına olan borcundan dolayı maaşına haciz konduğu sabittir…Davacının iş sözleşmesi işverence doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış nedeniyle feshedilmiş ise de davacının maaşına haciz gelmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranış değildir.” (Yarg. 9.HD. E.2013/4123 K.2014/37649 T.09.12.2014)

 Nihayetinde; işçinin ücretine haciz uygulanması tek başına fesih sebebi oluşturmayacaktır. Şayet bu işlem; iş organizasyonunda somut olumsuz etkiler doğuracak biçimde çok sayıdaysa ve özellikle muhasebe, hukuk servisi vb. iş yükünü artırıyorsa özetle işyerinde önemli işgücü ve zaman kayıplarına sebep oluyorsa bu etkilerin ispatlanması suretiyle ve feshin son çare olma ilkesi gözetilmek kaydıyla geçerli nedenle fesih söz konusu olabilecektir. Dikkat edilmelidir ki bu fesih haklı nedene değil geçerli nedene dayanacaktır.

  Nitekim İş Kanunu m.22 uyarınca; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

  İş sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişiklikler, işçinin yazılı muvafakatiyle kabul edilebileceği gibi taraflar arasında akdedilecek yeni bir iş sözleşmesi yoluyla da yapılabilir.

  Yüksek Mahkeme; ücret indirimine yönelik esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemiş olmasına karşın, ödeme döneminde işçiye daha az ücret ödenmiş olması ve buna ilişkin bordronun işçi tarafından imzalanmasının dahi işçinin fark ücret talep etmesine engel olmadığı yönünden hüküm kurmuştur.

  İlaveten İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca,  işverenin işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına göre hesap etmemesi veya ödememesi halinde işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanındığı belirtilmelidir.

İşçinin Ücret İndirimi Karşısında Uzun Süre İtiraz Etmemesinin Hukuki Etkisi

  İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi karşısında işçinin uzun süre sessiz kalması doğrultusunda işverende söz konusu değişikliğin kabul edildiği yönünde oluşan inanca hukuki bir değer atfedilir mi?

  Doğrudan bu hususa temas eden 2024 tarihli bir Yargıtay kararında, davacının 5 yıl boyunca ücretin düşürülmesine itiraz etmemesinin ve uzun süre ses çıkarmamasının işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde inancın oluşmasına sebep olmasının “olağan” olduğu şeklinde değerlendirilmiştir. Akabinde; davacı tarafından işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra İş Kanunu madde 22’de öngörülen şekil şartına aykırılığa dayanılmasının dürüstlük kuralı ile bağdaşır nitelikte olmadığına hükmedilmiştir.

(Bahsi geçen karara erişim için bkz. Yarg. 9.HD. E.2024/907 K.2024/4874 T.14.03.2024)

  Yine işçinin ücrette indirim yapılmasına dair başlangıçta rıza göstermesi ve buna uygun şekilde çalışmaya devam etmesine rağmen, iş sözleşmesi sona erdikten sonra iradesinin sakatlandığını ileri sürerek eksik ücret alacağı talep etmesinin dürüstlük kuralına aykırılık temelinde değerlendirildiği güncel tarihli karar şu yöndedir:

“…iş sözleşmesinin devamı sırasında tarafların karşılıklı olarak ve ileriye dönük şekilde, ücrette bir miktar indirim yapılması hususunda anlaştıkları, iş sözleşmesinin bu ücret üzerinden devam etmesi konusunda mutabık kaldıkları, davacının çalışma koşullarındaki bu değişikliğe önce rıza gösterip iş sözleşmesinin feshinden sonra irade fesadı iddiasına dayanarak eksik ödenen ücret alacağı şeklinde talepte bulunmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğu, diğer taraftan irade fesadı iddiasının usulüne uygun şekilde ispatlanamadığı da dikkate alındığında, ücretin düşürülmesini ve çalışma koşullarında değişiklik talebini kabul ettiğine dair davacı işçi imzalı muvafakat belgesine değer verilmesi gerekirken…” (Yarg. 9.HD. E.2025/9014 K.2026/57 T.12.01.2026)

  Sonuç olarak; işçinin ücretinin düşürülmesi, 4857 sayılı Kanunun 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir. Bu değişikliğin geçerli olabilmesi için işverenin durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi şarttır. İşçinin yazılı kabulü olmaksızın yapılan ücret indirimleri işçiyi bağlamayacaktır ve ücret farkı talep edilebilecektir. İşçinin işbu değişikliğe uzun süre itiraz etmeden çalışmaya devam etmesi, dürüstlük kuralı çerçevesinde olmak üzere istisnai durumlarda zımni kabul olarak değerlendirilebilse de, esas kuralın yazılı kabul olduğunun altı çizilmelidir.

  İşçinin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanması halinde bu devamsızlığın haklı fesih nedeni teşkil etmeyeceği açıktır. Zira İş Kanunu m. 25/II-g’de haklı nedenle fesih hakkı tanıyan düzenleme; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü işine devam etmemesine ilişkindir. Bu doğrultuda işçinin devamsızlığı haklı bir mazeretten doğmuşsa burada işverene haklı nedenle fesih hakkı tanınmayacaktır.

Mazeretin işverene bildirilmemesinin hukuki sonucu ne olacaktır?

  Mazeret örnekleri çoğu zaman için olağan akışa uygun olmakla birlikte işçiyi bu geçici süre zarfında sorumluluklarından muaf kılmaz. Zira işçinin mazeretli dahi olsa, bu mazeretini işverene bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Kanunda bu bildirime ilişkin süre ve şekil ayrı bir düzenlemede yer almasa da, iş ilişkisinin doğası gereği işçinin, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icra edilmesi için işverenin mazeretten haberdar olması gerekecektir. Özellikle vardiyalı çalışma düzeninde, işçinin mazeretli olup işe gelmemesi ve durumuna yönelik haber vermemesi diğer işçilerin olağandan fazla çalışmasına, üretim bandının büyük oranda aksamasına ve hatta durmasına neden olabilir.

  Yargıtay; 2019 tarihli bir kararında işçinin mazeretli olmasına rağmen bu mazeretini işverene bildirmeden devamsızlık yapması ve daha önce de benzer nedenlerle uyarılmış olması doğrultusunda feshin geçerli nedene dayandığı yönünde hüküm kurmuştur. Anılı kararda; devamsızlığın mazerete dayalı olmasının işverene bu mazeretin bildirilmemesi hakkını içermediği ve bu durumun işyerinde olumsuzluğa sebebiyet verdiği yönünde yer alan değerlendirmeyi sunmakta fayda görüyoruz:

“…Somut uyuşmazlıkta davacının 12.3.2016, 17.3.2016 ve 21.3.2016 tarihlerinde vardiyasına gelmediği ve işyerine bu konuda haber vermediği gerekçesiyle iş akdi feshedilmiş olup , davacının daha önceki tarihlerde de mazereti olmakla birlikte mazeretini işyerine bildirmeden işe gelmeme eylemi nedeniyle 04.02.2016 tarihinde ve borçları nedeniyle işyerine ulaşan haciz ihbarnameleri nedeniyle de 18.02.2016 tarihinde yazılı olarak uyarıldığı görülmektedir; ancak davacı işçinin 12.3.2016, 17.3.2016,21.3.2016 tarihlerinde yine işverene bildirimde bulunmadan hastaneye gittiği ve işverenin bu durumdan sonradan haberdar olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

İşçinin devamsızlığının mazerete dayalı olması bu mazeretin işverene bildirilmemesi hakkını içermez, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icrası için işverenin mazeretten haberdar olması gerekir. Davacı işçinin bu konuda uyarılmış olmasına rağmen işvereni bildirmeden mazerete dayalı devamsızlık yaptığı anlaşılmakla bu durum işverene haklı fesih hakkı tanımasa da işyerinde olumsuzluğa yol açtığı sabit olmakla feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek…” (Yarg. 9.HD. E.2019/2687 K.2019/18483 T.21.10.2019)

  Nihayetinde; işçi mazeret dahilinde devamsızlıkta bulunsa dahi, bu mazereti işyerine bildirmemesi ve öncesinde bu konuda uyarılmış olmasına karşın tekrarlayan davranışlarda bulunması iş organizasyonunu olumsuz etkileyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçülerde beklenemez hale getiren bir davranış olarak kabul edilmektedir. Bu davranış ise 25. maddede sayılan nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesinden bahisle geçerli nedenle feshe konudur.

 Önemine binaen şu ayrım hatırlatılmalıdır ki; iş akdinin işverence haklı nedenle derhal feshedilmesinde işçi kıdem (istisnalar harici) ve ihbar tazminatına hak kazanamayacakken, geçerli nedenle fesihte işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları saklı kalmaktadır.

  4857 sayılı İş Kanunu 35. madde uyarınca; işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. 6772 sayılı Kanunun 4. maddesinde ise; fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin haczedilemeyeceği düzenleme altına alınmıştır.

İkramiye haczi mümkün müdür?

  Yerleşik Yargıtay içtihatlarında ikramiye ve TİS farkının ücretten sayıldığından bahisle haczi engelleyen bir yasa hükmü olmadığı yönünde hüküm kurulduğu görülmektedir.

“…4857 Sayılı Yasa’nın 32. maddesi uyarınca ikramiye, toplu sözleşme farkı ve nemada ücretten sayılacağından onlarında aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. 6772 Sayılı Kanun’un 4. maddesinde ise “fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin” haczedilemeyeceği belirlenmiştir. Bu durumda ikramiyenin en fazla ¼ ünün haczi mümkün ise de…” (Yarg. 12.HD. E.2014/34373 K.2015/3778 T.24.02.2015)

Kıdem tazminatı haczedilebilir mi?

  İkramiyenin ücretten sayılması hasebiyle en fazla ¼’ünün haczedilebileceği sabitken kıdem tazminatı yönünden değerlendirme nasıl olacaktır?

 Yüksek Mahkeme, kıdem tazminatının ücretten sayılacağına dair bir hüküm bulunmadığından tamamının haczedilebileceği doğrultusunda hüküm tesis etmektedir.

(Kıdem tazminatının tamamının haczedilebileceği yönündeki kararlar için bkz. Yarg. 12.HD. E.2016/10014 K.2017/1890 T.14.02.2017; E.2016/8863 K.2017/383 T.16.01.2017)

  Sonuç olarak; İş Kanununun 35. maddesine göre işçinin maaşı en fazla ¼ oranında haczedilebilirken kıdem tazminatının, teknik olarak işçinin temel geçimini sağlamaya yönelik bir ücret olarak sayılmamasından, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı bir “tazminat” niteliğinde olmasından bahisle maaşlar için geçerli olan 1/4 sınırlamasına tabi olmayacak ve tamamı haczedilebilecektir.

  Telafi çalışmasına ilişkin tanımlama ve düzenlemelere gerek 4857 sayılı İş Kanunu 64. madde gerek İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği 7. maddede yer verilmiştir.

Telafi Çalışmasının Gündeme Geldiği Durumlar

• Zorunlu nedenlerle işin durması,
• Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi,
• Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,
• İşçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinlerin dışında izin verilmesi,

halinde işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye telafi çalışması yaptırılabilecektir.

  Çalışma Süreleri Yönetmeliği 7. maddede düzenlendiği üzere telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64. maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

Telafi Çalışması Yönünden Öngörülen Süre Sınırı Var Mıdır?

  Süre sınırı yönünden açıklamalar, telafi çalışmasının hangi süre zarfında yaptırılacağı ve telafi çalışmasında çalışma sürelerinin azami ne kadar olacağı yönü ile yapılmalıdır.

  Telafi çalışması, 4857 sayılı Kanun 64. madde uyarınca kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içerisinde yaptırılır. Hemen belirtilmelidir ki 25/3/2020 tarihli ve 7226 sayılı Kanunun 43. maddesiyle bu fıkrada önceden yer alan “iki” ibaresi “dört” şeklinde değiştirilmiştir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir.

 Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamayacaktır. Dolayısıyla telafi çalışmasına ilişkin süreler kapsamında günde 3 saat ve 3 saat dahil olmakla birlikte günlük 11 saat azami çalışma süresi sınırlarına riayet edilmesi gereklidir.

Telafi Çalışmaları Fazla Çalışma Bakımından Değerlendirilebilir mi? Tatil Gününde Telafi Çalışması Yaptırılabilir mi?

  Anılı iki sorunun cevabına 64. maddede açık şekilde yer verilmiş olup telafi çalışmaları, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacaktır.

  Ancak telafi çalışması, yukarıda yer verilmiş olan yasal süre sınırlarını yani günde 3 saat ya da günlük azami 11 saat çalışma süresini aşarsa bu durumda pek tabii aşan süreler fazla çalışma olarak değerlendirilip zamlı ücret ödenmesi gerekecektir.

  Öte yandan mezkur madde, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacağını emredici şekilde düzenlemiştir.

  Yüksek Mahkeme’nin telafi çalışması kapsamında cumartesi gününün akdi tatil kabul edildiği işyeri yönünden cumartesi gününün tatil günü olduğu vurgusunun görüldüğü kararı şu yöndedir:

“Ancak Cumartesi günü dava konusu işyeri bakımından tatil günü olduğu gibi, telafi çalışması olduğu belirtilen çalışmanın da günde 3 saatten fazla yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının çalışmak istememesi Yukarıda belirtilen hükümlere uygun düşmektedir. Mevcut olgulara göre feshin haklı veya geçerli nedene dayandığını kabul etmek mümkün görülmediğinden…” (Yarg. 9.HD. E.2007/27667 K.2008/5298 T.17.03.2008)

Telafi Çalışması İçin İşçinin Onayının Alınması Zorunlu Mudur?

  İş Kanununun 64. maddesi, telafi çalışmasının hangi durumlarda yaptırılabileceğine açıkça yer verirken, bu çalışmanın yapılabilmesi yönünden işçinin rızasının alınması gerektiğine dair bir hüküm içermemektedir.Bu doğrultuda telafi çalışmasının yaptırılmasına cevaz veren durumlar söz konusu ise bu çalışma için işçinin ayrıca ve özel olarak yazılı onayının alınması zorunlu değildir. İşveren, Kanunda belirtilen şartların varlığı halinde süre sınırlarını dikkate almak suretiyle telafi çalışması yaptırabilecektir.

 Söz konusu düzenlemede iş akdinin maddede sıralanmış olan haller sebebiyle feshedilmesi durumunda “işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için” kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine yer verilmiştir.

  Kıdem tazminatına esas teşkil eden en az bir yıl çalışma süresini öngören bu şart nispi emredici nitelikte olup, taraflar akdedecekleri sözleşmeler (bireysel-toplu) ile bu süreyi işçi lehine azaltabilecektir. Bir yıllık sürenin başlangıcı ise işçinin fiilen işbaşı yaptığı eş deyişle fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihtir. Sözleşmenin taraflarının iş ilişkisinin kurulmasına yönelik ön anlaşma yapmış olması, süreyi başlatıcı bir etki doğurmayacaktır.

  Kıdem tazminatına hak kazanma bağlamında öngörülen en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona ermektedir. Bildirimli fesihler bakımından ise ihbar öneli süreye dahil edilecektir.

  En az bir yıllık süre koşuluna dair temel hususlar yukarıda açıklandığı gibi olmakla birlikte işçinin bir yıllık çalışma süresinin dolmasına çok kısa bir süre kala işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi ayrı bir incelemeyi gerekli kılmaktadır.

  İşverenin, bir yıllık sürenin dolmasına sayılı günler kala bu hamleyi gerçekleştirmesi genellikle kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kaçınma eğiliminin olduğuna dair yorumu doğurur. Bu tür fesihler ise, Türk Medeni Kanunu madde 2 doğrultusunda dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı çerçevesinde değerlendirilir.

   İş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kaçınma amacı ile diğer bir deyişle kötü niyetle feshedilmesi varsayımı bulunmaması durumunda en az 1 yıllık hizmet süresine ilişkin amir hüküm dikkate alınacaktır.

 Yargıtay; 2024 tarihli bir kararında, 11.09.2020 tarihinden 10.09.2021 tarihine kadar çalışan işçi yönünden kıdem tazminatına ilişkin talebi şu yönde değerlendirmiştir:

“Mahkemece davacının 11.09.2020 tarihinden 10.09.2021 tarihine kadar çalıştığı ve 10.09.2021 tarihinde iş sözleşmesine davacı tarafından son verildiği kabul edilmiştir. Dolayısıyla davacının işe başlama tarihi 11.09.2020, son çalışma tarihi 09.09.2021; 11.09.2020-10.09.2021 tarihleri arasında geçen süre ise 364 gün olup mülga 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesi ile 4857 sayılı Kanun’un 53 üncü maddesinde öngörülen bir yıllık hizmet süresi süre koşulu sağlanmadığından kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağına ilişkin taleplerin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Yarg. 9. HD. E.2024/5138 K.2024/6724 T. 05.04.2024)

  Görüldüğü üzere Yüksek Mahkeme; bir yıllık hizmet süresinin mutlak bir koşul olduğu değerlendirmesiyle 364 gün hizmet süresinin bir yıllık süre şartını sağlamadığından bahisle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekliliği yönünde hüküm kurmuştur.

 Öte yandan işçinin bir yıllık kıdem süresinin dolmasına 3 gün kaldığı bir örnek düşünüldüğünde, şayet burada bildirimli fesihten söz ediliyorsa ihbar öneli süreye eklenecektir. Dolayısıyla ihbar süresinin eksik süreye eklenmesi suretiyle kalan süre tamamlanmış olacak ve bir yıllık kıdem şartı sağlanmış olacaktır.

  4857 sayılı İş Kanununun 31. maddesi; muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan ya da herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesinin durumunu düzenleme altına almaktadır. Anılı durumların varlığında işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılacaktır. İlaveten işçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışılmış olması şarttır. Bir yıldan fazla çalışmaya karşılık her fazla yıl yönünden ayrıca iki gün eklenecek ve bu sürenin tamamı doksan günü geçemeyecektir.

Askerliğin Sona Ermesi Ardından İşe Başlatma Yükümlülüğü ve Tazminat Yaptırımı

  Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin işe başlatılmasına İş Kanununun 31. maddesinin son fıkrasında açıkça yer verilmiştir. Şöyle ki;

  Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler, bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

  Bu doğrultuda; işçinin askerlik hizmeti sebebiyle işinden ayrılması durumunda bu görevin sona ermesinden sonra işe geri dönme isteği mevcutsa 2 aylık süreye dikkat edilmesi gerekecektir.

  Önemine binaen tekrar belirtilmelidir ki işverenin sözleşme yapma yükümlülüğüne uymamasının yaptırımı 3 aylık ücret tutarında tazminat olarak öngörülmüştür. Söz konusu tazminat, İş Kanununun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesi hükümleri kapsamında gündeme gelen işe iade davalarındaki işe başlatmama tazminatından farklı niteliktedir.

  Sonuç olarak; askerlik nedeniyle işinden ayrılan işçinin, askerlik dönüşünde 2 ay içinde işe girme talebinde bulunması halinde işverence bu talep 31. madde hilafına karşılanmazsa tazminattan söz edilecektir. İşçiye bu durumda işe iade davası açma imkanı tanınmamıştır zira burada yaptırım olarak öngörülen yalnızca 3 aylık ücret tutarında tazminattır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun konuya ilişkin kararında da askerlik dönüşü işe alınmayan işçinin işe iade davası açamayacağı, işverenin yükümlülüğe uymamasının yaptırımının tazminat olarak belirlendiği üzerinde durulmuştur.

”Askerlik dönüşü işe alınmayan işçi İş Kanununun 18 vd. hükümlerine dayanarak işe iade davası açamaz. İş güvencesinden yararlanamaz. Çünkü, iş akdi askerlik nedeniyle sona erdirilmiştir, muvazzaf askerlik döneminde iş akdi askıda değildir ve bu durumda askerlik dönüşü mevcut olmayan iş akdinin işveren tarafından feshinden söz edilemez…Şu hâlde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31/4’üncü maddesi askeri veya kanuni bir ödev nedeni ile işten ayrılan işçiyi Kanunda öngörülen süre içinde başvurması hâlinde tekrar işe alması konusunda işverene bir yükümlülük getirmiş ise de, bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde işçiye işe alınması konusunda bir dava açma imkânı tanımayıp işverenin Kanunla getirilen yükümlülüğe uymamasının yaptırımı tazminat olarak belirlendiğine göre davacının işe iade istemi ile dava açması mümkün değildir.”  (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1608 K. 2018/448 T. 07.03.2018)

  Kıdem tazminatı yönünden gerçekleşecek değerlendirme ise mülga 1475 sayılı İş Kanununu 14. madde doğrultusunda olup muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bedelli Askerlik

  7146 sayılı Kanunun 2. maddesi ile 1111 sayılı Askerlik Kanununa eklenen geçici 55.maddede, “Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar” düzenlemesi öngörülmüştür. Bu itibarla, söz konusu durumda iş sözleşmesinde kanundan kaynaklanan bir askı hali söz konusudur.

“Somut uyuşmazlıkta; dosya kapsamındaki belgelerden, davacının 22.07.2019 tarihinde temel askerlik eğitimi nedeniyle 21 gün ücretsiz izne ayrıldığı anlaşılmaktadır. 1111 sayılı Kanun’un yukarıda yer verilen maddesine göre, davacı 21 günlük askerlik eğitimi süresince ücretsiz izinli olup bu izin kanuni bir izindir. 6772 sayılı Kanun’un 4/3 hükmünde ise kanuni izinde geçirilen sürelerin ilave tediye hesabında çalışılmış gibi hesaba katılması gerektiği düzenlenmiştir. Bu durumda, davacının ilave tediye alacağı hesaplanırken 21 günlük sürenin çalışılmış gibi kabul edilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken…” (Yarg. 9. HD. E.2025/1561 K.2025/4666 T.21.05.2025)

  Sunulan bu karar, 6772 sayılı Kanunun m.4/3 hükmü doğrultusunda kanuni izinlerde geçirilen sürelerin ilave tediye hesabında çalışılmış gibi hesaba katılması gerektiği vurgusu ile bedelli askerlik nedeniyle kullanılan kanuni izin sürelerinin, ilave tediye gibi diğer hakların hesabında çalışılmış gibi değerlendirilmesi gerektiği yönü ile önem arz etmektedir.

  Bedelli askerlik sebebiyle işe ara verilmesi bakımından işçinin seçimlik hakkına değinilen 2020 tarihli Bölge Adliye Mahkemesi kararı ise şu yöndedir:

“7146 sayılı Kanunda, temel askerlik süresince çalışanın işyeri tarafından ücretsiz izinli olarak sayılacağına yer verildiğinden, bedelli askerlik nedeniyle işine ara verecek işçinin askere gideceğini belirterek iş akdini feshetmemişse dönüşünde aynı yerde çalışma hakkına da sahiptir. Ancak bunun yerine ücretsiz izin talep edebilir. Bu durumda ise ortada bir fesih olmadığından feshe bağlı alacak olan kıdem tazminatı talebinden söz edilemez. Yani işçinin seçimlik hakkı vardır…1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/3. maddesinde muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. Bu durumda işçi belirtilen bu hükümden yararlanarak bedelli için dahi olsa iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatı talep hakkına sahiptir.” (Konya BAM 8.HD E.2019/2257 K.2020/167 T.24.01.2020)

  UBGT ve hafta tatili günlerinde çalışma yönünden ücret karşılıklarına ilişkin temel düzenlemelerden kısaca bahsedilmesi gerekirse; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler çalışmazlarsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenecek olup şayet işçiler bu günlerde tatil yapmayarak çalışırlarsa, ilaveten çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir. (m.47)

  Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkin açık bir yasal düzenleme bulunmamakla birlikte, yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre bu çalışma fazla çalışma kapsamında değerlendirilmekte olup işçiye, çalışmasa dahi hak kazandığı bir günlük hafta tatili ücreti (m.46) ile beraber, tatil gününde yaptığı çalışma karşılığı olarak ayrıca bir buçuk günlük ücret ödenecektir. Bu şekilde hafta tatili çalışması toplam ödeme iki buçuk günlük ücret üzerinden hesaplanacaktır.

  Peki aynı takvim gününe isabet eden bu iki farklı tatil türünde çalışma yapılması halinde hangisi dikkate alınacaktır? Hem UBGT hem hafta tatili çalışması beraber mi değerlendirilecektir? Yargıtay’ın bu iki tatil türünden hesaplamaya konu dikkate aldığı tatil çalışması hangisidir?

 Yukarıda yer verildiği üzere hafta tatilinde çalışma karşılığı ücret yüzde 50 zamlı ödenmek suretiyle toplamda 1+1.5=2.5 yevmiye üzerinden hesaplanmaktayken, UBGT günlerinde çalışma yapılması halinde ilave 1 yevmiyeden söz edilecektir.

  Bahsi geçen soruların cevabı ise bu kapsamda işçiye yüksek koruma sağlayan lehe oran önceliğinde saklıdır. Eş deyişle işçinin hafta tatili gününde çalışması aynı zamanda ulusal bayram genel tatil gününe denk geliyorsa burada hafta tatili ücreti hesaplanacaktır.

  Nitekim Yüksek Mahkeme de aynı takvim gününe rastlayan iki farklı tatil türü yönünden gerçekleştirilen çalışma karşılığında hafta tatili hesabı yapılması gerekliliği yönünde hüküm kurmaktadır.

“Hafta tatili ücreti ayrıca hesaplandığından, aynı günler için ulusal bayram ve genel tatil ücreti de hesaplanarak mükerrer hesaplamaya neden olunması hatalıdır. Hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri sadece hafta tatili içinde hesaplanmalıdır.” (Yarg. 9.HD. E.2022/12044 K.2023/2355 T.15.02.2023)

“Hafta tatili ve genel tatil günlerinin çakıştığı günlerde hafta tatili hesabı yapılmalıdır. Bilirkişi raporu bu açıdan denetime elverişli değildir. Örneğin 19 Mayıs 2013 bayram tatili Pazar günü ile çakışmaktadır. Mahkemece bu konuda da denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonuca gidilmelidir.”(Yarg. 9.HD. E.2017/15912 K.2020/5760 T.16.06.2020)

“Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde haftanın 6 günü çalıştığı ve haftada bir gün hafta tatili kullandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının haftada 6 gün çalışması nedeni ile hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günlerinin hesaplama sırasında dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 9.HD. E.2015/21125 K.2018/15711 T.13.09.2018)

  Sonuç olarak; kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme hakkı (hafta tatili) pazar günü olarak belirlenen bir işçinin 22 Mart 2026 tarihinde gerçekleştirdiği çalışma yönünden bu çalışma hem anılı tarihin Ramazan Bayramı’na denk gelmesinden bahisle genel tatil gününe hem de hafta tatiline denk gelmiş olacak ve hafta tatiline denk gelen genel tatil çalışması bakımından sadece hafta tatili hesabı yapılacaktır. Zira her iki tatil ücretinin hesabı, mükerrer hesaplamaya neden olacaktır.

  Bu düzenleme, gece çalışması süreleri, posta değişiminde dinlenme hakları ve hafta tatili gibi konularda özel yasal sınırlamalar ve yükümlülükler getirir. Özellikle gece çalışmaları ve buna bağlı olarak vardiya değişimlerinde geceye denk gelen süreler bağlamında tatil günlerinde yapılan çalışmaların ücretlendirilmesi tartışmaları beraberinde getirmektedir.

  Somut bir örnek üzerinden gidilecek olursa vardiyası 18 Mayıs 22.00’da başlayıp 19 Mayıs 06.00’da sona eren bir işçi gün dönümü bahsi ile UBGT alacağına hak kazanacak mıdır?

  (Farazi bir örnek sunulmuştur, 18-19 Mayıs kapsamında yer verilen değerlendirme, 22 Nisan-23 Nisan, 29 Ağustos-30 Ağustos, 30 Nisan-1 Mayıs vb. genel tatil günü örnekleri için de geçerli olacaktır.)

  Ulusal Bayram Genel Tatil günlerinde çalışmaya ilişkin genel düzenleme, İş Kanununun 47. maddesi doğrultusunda, bu günlerde çalışmayan işçilere bir günlük ücretlerinin tam olarak ödeneceği, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması durumunda çalışmadığı halde hak ettiği bir günlük ücretine ek olarak, çalıştığı her gün için bir günlük ücret daha ödeneceğidir. İlaveten bayram günlerinde gerçekleşen 1 saat çalışmada dahi yevmiyeye tam olarak hak kazanacağı da yerleşik Yargıtay içtihatlarıyla sabittir. Ancak burada vardiya düzeninden ötürü çalışma saatlerinin bir kısmının UBGT günlerine denk gelen ve esasında çalışma başlangıcının bu tatil gününe rastlamayan işçiden söz edilmektedir.

  Bu aşamada Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli bir kararında yer alan 28 Ekimi 29 Ekime bağlayan gece 24.00-08.00 arası çalışması bulunan işçi yönünden yapılan inceleme sunulacak olursa; Yüksek Mahkeme’nin bu çalışmayı UBGT çalışması olarak değerlendirip ilave yevmiyeye hükmettiği görülmektedir.

“Somut olayda; davacının gece vardiyasında çalıştığı, 28 Ekimi 29 Ekime bağlayan gece 24.00-08.00 arası çalışması bulunan davacının ulusal bayram genel tatil günü çalışması olduğundan ilave yevmiyeye hak kazandığı açıktır”. (Yarg. 22.HD. E.2017/19993 K.2019/3612 T.18.02.2019) (Aynı doğrultuda: E.2017/21762 K.2019/9811 T.06.05.2019)

  Gerçekten de gün dönümü gece saat 24.00 itibarıyla başlamasından bahisle bu çalışmanın UBGT çalışması olduğu ve bu yönden ilave yevmiyeye hak kazanılacağı açıktır.

   Peki böyle bir sınırdan bahsedilmediğinde diğer bir deyişle vardiya başlangıç saati 24.00 değil de öncesi (22.00 gibi) olduğunda değişen değerlendirme ne olacaktır?

   Her ne kadar işçinin vardiyasının 18 Mayıs 22.00’de başlayıp 19 Mayıs 06.00’da sona ermesi doğrultusunda bu çalışmanın 19 Mayıs saat 00.00’dan 06.00’ya kadar olan 6 saatlik kısmına tekabül eden sürenin resmi tatil gününe denk gelmesinden bahisle UBGT ücretine hak kazanılacağı yorumu getirilse ve bu ücrete hak kazanma konusunda çalışmanın başladığı gün değil, fiilen tatil saatlerinde yapılan çalışmanın esas alınacağı şeklinde bir eğilimde olunsa da Yargıtay’ın bu hususta vardiyalı çalışmalarda mesai devrine, işçinin sabah devir sırasında işyerinde olmasının ulusal bayram ve genel tatilini çalışarak geçirdiğini göstermediğine ve devir sırasında bir sonraki çalışma döneminin başına denk gelen zaman diliminde işin bırakılmasının bu çalışma düzeninin gereği olmasından bahisle UBGT kapsamındaki fazla hesaplamanın dürüstlük ve hakkaniyet ilkelerine aykırı bulduğu kararının gözetilmesi gereklidir.

“davacı … iş arkadaşlarının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dönüşümlü çalıştıkları, mesai devrinin yirmidört saat çalışma sonunda sabah gerçekleşmesi sebebiyle her işçinin tatil günlerinde iş başında olduğu gerekçesiyle davacının tüm ulusal bayram ve genel tatil ücreti çalışmalarının ücret karşılığını hakettiği belirtilmiş, karar da buna göre oluşturulmuştur. Oysa ki söz konusu değerlendirme hatalıdır. İşçilerden sadece nöbete kalan için çalışma olgusu gerçekleşmekte olup, davacının sabah devir sırasında işyerinde olması ulusal bayram ve genel tatilini çalışarak geçirdiğini göstermez. Tüm vardiyalı çalışmalarda devir sırasında bir sonraki çalışma döneminin başına denk gelen zaman diliminde iş bırakılmakta olup, hukukun dürüstlük ve hakkaniyet temel ilkelerine aykırı niteleme ile fazla hesaplama yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 22. HD. E.2015/8457 K.2016/13639 T.05.05.2016)

  Vardiya düzeninde çalışan bir işçinin çalışma saatlerinin Ramazan Bayramı’nın bir öncesi günde başlayıp bayrama sarkması hususu bakımından yapılacak değerlendirme ise daha farklı bir boyutta olacaktır. Zira burada vardiya başlangıç saatinin bayram gününden önceki sınırda olması dahilinde de bu çalışma arefe gününde yapılmış olacaktır. Nitekim Ramazan Bayramı; arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür. Vardiya başlangıç saati 13.00’ten sonra olan bir işçinin çalışma süresinin bir kısmının bayram gününe sarkması durumunda ilk etapta hareket noktası başlangıç saatine denk gelmiş olan arefe günü yapılan çalışma olacaktır. (Arefe günlerinde gerçekleştirilen çalışmaya dair ücret-ispat hususunu içeren yazı için tıklayınız)

  2429 sayılı Kanunun 2. maddesinde ise; resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz gününün genel tatil günleri olduğu ilaveten dini bayramlardan olan Ramazan Bayramı’nın arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün, Kurban Bayramı’nın arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gün olduğu öngörülmüştür. Bu kapsamda Ramazan ve Kurban Bayramlarının arefe günü saat 13.00’ten itibaren genel tatil günü olarak kabul edilmektedir.

  4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesi gereğince; işçilerin, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmamaları durumunda bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenecek, tatil yapmayarak çalışırlarsa, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir.  Dolayısıyla, arefe günü saat 13.00’ten sonra çalışan işçiye, o yarım günlük çalışma için normal ücretinin yanı sıra ilaveten bir yarım günlük ücret daha ödenmesi gerekmektedir. 

  Nitekim muhtelif kararlarda da UBGT alacakları yönünden arefe günler, için yarım yevmiye hesabı belirlemesine gidilmesi gerekliliğine hükmedilmiştir.

“…Ulusal bayram genel tatil alacakları çalışılan günler için 1 yevmiye, yarım gün tatil olan 28 Ekim ve arefe günleri için yarım yevmiye hesabıyla belirlenmelidir.” Yarg. 7.HD. E.2013/1191 K.2013/2000 T.04.03.2013; 7. Hukuk Dairesi E.2014/12375 K.2014/18477 T.30.09.2014)

  ‘Arefe günlerinde çalışma zorunlu kılınabilir mi’ sorusunun cevabı ise İş Kanununun 44. maddesinde cevap bulmaktadır. Zira mezkur hüküm uyarınca; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Maddenin devamında sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gerekli olacağı belirtilir. Bu çerçevede işveren; sözleşme veya TİS hükümlerinde kararlaştırılmadığı müddetçe işçiyi arefe günü 13.00’ten sonra tek taraflı olarak çalışmaya zorlayamayacak, işçinin rızasını alması gerekecektir.

Arefe Gününde Çalışma İddiasının İspatı

  Arefe günü 13.00’ten sonra çalıştığını iddia eden işçi, bu çalışmanın yapıldığını ispatla yükümlüdür. Bu doğrultuda ispat yükü işçi üzerindedir. Yargıtay’ın UBGT günlerinde çalışıldığının ispatına ilişkin istikrarlı uygulaması şu yöndedir;

“…İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İmzalı ücret bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı delille kanıtlaması gerekir.”(Yarg. 9.HD. E.2016/32976 K.2020/16980 T.26.11.2020)

  Görüldüğü üzere; UBGT günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, ispat noktasında işyeri kayıtlarını, işyeri giriş çıkış belgelerini, işyeri iç yazışmalarını delil olarak sunabilecektir. Şayet söz konusu yazılı belgelere dayanılamıyorsa tanık beyanları ile sonuca gidilebilecektir. Ancak işyerindeki çalışma düzenini bilmeyen ve vakıf olması mümkün olmayan tanıkların beyanları hükme esas alınamayacaktır.