“Fen İşleri Müdürlüğünde çalışmakta iken emekli olan işçiye kullanılmayan yıllık izin ücretinin fazla ödenmesi sonucu kamu zararına sebebiyet verildiği iddiası ile ilgili olarak yapılan incelemede;

4857 sayılı İş Kanunu’nun “ Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti” başlıklı 59’uncu maddesinde; iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği ifade edilmiştir.

Buna göre; emekli olan işçinin kullanılmamış yıllık izin ücretinin, ilgili kesintiler yapıldıktan sonra mevzuat çerçevesinde ödenmesi gerekmektedir.

Yapılan incelemede, kullanılmamış yıllık izin ücret ödemesinde yanlış hesaplama sonucunda 31.449,03 TL ödenmesi gerekirken 50.900,64 TL ödenerek 19.451,61 TL kamu zararına sebebiyet verildiği görülmüştür.” denilmiştir.

Bilindiği üzere Kamu kurumlarında 4/d kapsamında çalışan sürekli işçilerin ve 696 sayılı KHK ile taşerondan kadroya geçen ve mahalli idare şirketlerinde taşeron olarak çalışan işçilerin, hak ettikleri yıllık izinlerinin tamamını takip eden yılda kullanmaları 4857 sayılı Kanunun ve ilgili mevzuat kapsamında yasal zorunluluk haline getirilmiştir.

Daha önceki haberlerimizde, bu konuya ilişkin olarak rutin Sayıştay denetimlerinde kamu kurumlarına işçilerin yıllık izinlerin biriktirilmemesi konusunda uyarılarda bulunduğunu ifade etmiştik. (İlgili haberler: Sayıştay’dan Yine Yıllık İzin Uyarısı, 30.09.2022; Sayıştay’dan Yıllık İzin Uyarısı, 28.01.2021)

Ancak halen birçok kamu kurumunda işçilerin geçmiş yıllardan biriken yıllık izinlerinin olduğu bilinmektedir. Bu durumda emekli olan ya da iş akdi sona eren işçilere kullanmadıkları yıllık izin ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir.

En Son Alınan Zamlı Ücret Esas Alınmalı

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlıklı 59’ncu maddesinde “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.” denmiştir.

Sözleşmenin sona erdiği günde veya öncesinde kamu işçisinin maaşına zam gelmişse, ( asgari ücret artışı veya sendika zammı gibi) işçinin en son gelen zam neticesinde ortaya çıkan son günlük ücreti dikkate alınmalıdır.

Brüt Ücret mi? Net Ücret mi? Çıplak Ücret mi? Giydirilmiş Ücret mi?

Sayıştay kamu zararı kararına konu edilen husus da kullanılmayan yıllık izin ücretinin tespitinde hangi ücretin dikkate alınacağı konusunda verilmiştir.

Malum kamu kurumlarında toplu iş sözleşmelerinden gelen çeşitli çeşitli mali haklar da göz önüne alındığında günlük ücretin tespitinde zorluk çekilmektedir. Zira işçi alacaklarına yönelik hesaplamalarda Brüt Ücret, Net Ücret, Çıplak Ücret, Giydirilmiş Ücret gibi kavramlar soru işareti yaratmaktadır.

Kamu işçilerinin kullanılmayan yıllık izin ücretinin hesabında, Günlük Çıplak Ücret (Asıl Ücret) dikkate alınır. Çıplak ücret, İş Kanunu’nun 50’nci maddesinde belirtildiği üzere fazla mesai ücretleri, primler ve sosyal yardımların hesaba katılmadığı ücrettir.

Dolayısıyla fazla mesai ücretleri ve Toplu İş Sözleşmesi ile elden edilen sosyal yardımlar (çocuk yardımı, yemek yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı…. vs.) günlük çıplak ücret hesabına katılmaz.

Kamuda işçi maaşları, “brüt ücret” üzerinden ödendiği için günlük çıplak ücretin brüt tutarı ile kullanılmayan toplam yıllık izin gün sayısı çarpılır ve tutardan SGK primleri, Gelir vergisi ve Damga vergisi kesintileri düşüldükten sonra kalan net tutarı işçiye ödenir.

Kararda özetle; il dışında fuara katılmak amaçlı görevlendirilen Belediye personellerin (Başkan, yardımcıları ve meclis üyeleri) konaklama giderleri için Harcırah Kanununda öngörülen limitlerin üzerinde olduğu bir ödeme yapıldığı ve bunun kamu zararı olduğu ifade edilmiş. Savunmalarda ise konaklama bedelinin Harcırah Kanunu’na göre değil İçişleri Bakanlığı tarafından yayınlanan “Belediye Bütçesinden Yapılacak Temsil, Ağırlama ve Tören Giderleri Yönergesi” kapsamında yapıldığı iddia edilmiştir.

Temyiz Kurulu, rapor dosyası ve eki belgeleri incelemesi sonucunda mevzuatta belirtilen tutarların üzerinde konaklama bedeli ödenmek suretiyle kamu zararına neden olunduğuna karar vermiştir. Kararda dikkat çeken husus ise gerçekleştirme görevlisi olarak kamu zararından sorumlu tutulan belediye işçisi hakkında. İşçi mahkemeye sunduğu itiraz dilekçesinde;

·Gerçekleştirme görevi iş ve işlemlerinin memur eliyle yürütülmesinin esas olduğunu,
·Özel Kalem Müdürlüğünde görevli bir memur bulunmadığından harcama yetkilisinin görevlendirmesiyle gerçekleştirme görevlisi olarak yetkilendirildiğini, bu yetkilendirmenin mevzuata uygun olmadığını,
·Gerçekleştirme görevlisi olması ile ilgili tarafına resmi bir yazı tebliği yapılmadığını,
·Resmi ve yasal bir görevlendirme olmadan attığı imzaların anlam ifade etmeyeceğini,
·Belediye Başkanı ve Harcama Yetkilisinin sözlü talimatları doğrultusunda ödeme evraklarına kendisi daimi işçi statüsünde olmasına rağmen imza attığını, belirtmiş ve ilamda belirtilen tazmin hükmünün kendisi adına kaldırılması talebinde bulunmuştur.

Sayıştay Temyiz Kurulu ise kararında bu konuya ilişkin;

“Yine Gerçekleştirme Görevlisi dilekçesinde; gerçekleştirme görevi iş ve işlemlerinin memur eliyle yürütülmesinin esas olduğunu, Özel Kalem Müdürlüğünde görevli bir memur bulunmadığından Harcama yetkilisinin görevlendirmesiyle gerçekleştirme görevlisi olarak yetkilendirildiğini, bu yetkilendirmenin mevzuata uygun olmadığını, Belediye Başkanı ve Harcama Yetkilisinin sözlü talimatları doğrultusunda ödeme evraklarına kendisinin daimi işçi statüsünde olmasına rağmen imza attığını,

İfade etmişse de;

5018 sayılı Kanunun 32’inci maddesinde harcama yetkililerinin, 33’üncü maddesinde ise gerçekleştirme görevlilerinin sorumluluğu hakkında düzenlemeler bulunmaktadır. Ayrıca, 14.06.2007 tarih ve 5189/1 sayılı Sayıştay Genel Kurul Kararı ile 5018 sayılı Kanun çerçevesinde sorumlu tutulacak görevli ve yetkililer belirlenmiş, söz konusu Kararda harcama yetkilileri ile ilgili olarak; bütçeden yapılacak harcamalar konusunda 5018 sayılı Kanunda öngörülen harcama sürecinde tek ve tam yetkili olan, giderin yapılmasına karar vermekten ödeme aşamasına kadar tüm işlemleri emir ve talimatı çerçevesinde yürüten ve maiyetindekileri ve onların eylem ve işlemlerini gözetmek ve denetlemekle yükümlü olan harcama yetkilisinin, Sayıştaya karşı hesap verme konusunda tam ve doğrudan sorumlu olduğunun, bu nedenle, harcama yetkililerinin, harcama talimatlarının ve buna konu olan harcamaların bütçe ilke ve esaslarına, kanun, tüzük ve yönetmelikler ile diğer mevzuata uygunluğundan sorumlu oldukları belirtilmiştir.

Gerçekleştirme görevlileri ile ilgili olarak ise ilgili Kararda; aslî bir gerçekleştirme belgesi olan ödeme emri belgesini düzenleyen sıfatıyla imzalayan gerçekleştirme görevlisinin, düzenlediği belge ile birlikte harcama sürecindeki diğer belgelerin doğruluğundan ve mevzuata uygunluğundan harcama yetkilisi ile birlikte sorumlu tutulması gerektiği belirtilmiştir.

5018 sayılı Kanun’un ve ikincil mevzuatın gerçekleştirme görevlisini tanımlamadığı, harcama yetkilisinin yapmış olduğu harcamalardan dolayı hem hukuki hem de idari sorumluluğu bulunduğu dikkate alındığında, gerçekleştirme görevlisini tayin ve tespite yetkili merciinin harcama yetkilisi olması gerektiği sonucuna varılabilir. Bu nedenle harcama yetkilisi gerek kendi biriminden gerekse başka birimlerden hiyerarşik olarak en yakın yönetim kademesinde bulunan kişi veya kişiler arasında belirleyeceği kişiyi gerçekleştirme memuru olarak belirleyebilir. İç Kontrol ve Ön Mali Kontrole İlişkin Usul ve Esasların 12’nci maddesinde yer alan “Harcama yetkilileri, yardımcıları veya hiyerarşik olarak kendisine en yakın üst kademe yöneticileri arasından bir veya daha fazla sayıda gerçekleştirme görevlisini ödeme emri belgesi düzenlemekle görevlendirir. ” hüküm de değerlendirildiğinde; ilgili mevzuatın, gerçekleştirme görevlilerinin memurlar arasından seçilmesini zorunlu kılacak bir hususu içermediği anlaşılacaktır. Yani, kamu görevi verilebilen işçi pozisyonundaki bir çalışan da gerçekleştirme görevlisi olabilmektedir.

Bu itibarla, 96 sayılı İlamın 3. Maddesiyle verilen tazminine ilişkin hükmünün TASDİKİNE ,oy birliği ile,
Karar verildiği 14.07.2021 tarih ve 49928 sayılı tutanakta yazılı olmakla işbu ilam tanzim kılındı.” demiştir.

Temyiz Kurulu kararını incelediğimizde, şu sonuçları çıkartabiliriz:
1) “Harcama yetkilisi sadece memurlar arasından gerçekleştirme görevlisi görevlendirebilir” şeklinde bir mevzuat düzenlemesi yoktur
2) Harcama yetkilisi gerek kendi biriminden gerekse başka birimlerden gerçekleştirme görevlisi olarak gerekirse “işçi pozisyonunda” birini görevlendirmeye yetkilidir
3) Harcama yetkilisinin, görevlendirdiği kişiye (gerçekleştirme görevlisine) bu hususu ayrıca resmi bir yazı ile tebliğ etmesine gerek yoktur
4) Asli bir gerçekleştirme belgesi olan “Ödeme Emri” belgesini “düzenleyen” sıfatıyla imzalayan kişi, Sayıştay’a hesap verme konusunda tam ve doğrudan sorumludur

Sonuç itibariyle kamu kurumlarında 657 sayılı Kanuna tabi olarak “işçi” pozisyonunda çalışanların, Harcama Yetkilisince “Gerçekleştirme Görevlisi” olarak görevlendirilmesinin mevzuata uygun olduğu ifade edilmektedir. İlgili personelinin gerçekleştirme belgelerinde imzasının bulunması, hem gerçekleştirme görevini kabul ettiği hem de Sayıştay’a hesap verme konusunda tam ve doğrudan sorumlu olduğunu göstermektedir.

Şunu da yeri gelmişken söylemek gerekir ki; 696 sayılı KHK kapsamında, Belediyelerde hizmet alımı yoluyla belediye şirketlerinden istihdam edilen işçiler, o Belediyenin asli personeli olmadığı için başka bir ifadeyle şirket personeli veya taşeron işçi oldukları için gerçekleştirme görevlisi olarak görevlendirilemezler.

Sayıştay kararında; Devlet Memurları Yiyecek Yardımı Yönetmeliğinin memurlara yiyecek yardımının yemek verme şeklinde yapılmasını düzenlediği ve yemek yardımı karşılığında nakden bir ödemede bulunulamayacağının düzenlendiğine dikkat çekildi.

Söz konusu Yönetmelikte yer alan düzenlemeler göz önünde bulundurulduğunda, 657 sayılı Kanuna tabi personele yiyecek yardımının kupon, kart, fiş, ticket gibi para temsili araçlar sağlanarak dışarıdan temin edilmesi şeklinde yapılması mümkün olmadığı belirtildi. 

Sayıştay’ın kararında; “Yukarıdaki açıklamalardan anlaşılacağı üzere, para temsili araçlar ile yemek ihtiyacının dışarıdan karşılanması ile ilgili idare işlemi, Devlet Memurları Yiyecek Yardımı Yönetmeliği ve Kamu İhale Kanunu’na aykırı olduğundan, bu işlem neticesi yapılan ödeme, mevzuatta öngörülmeyen bir ödeme mahiyetindedir. Bu nedenle yüklenici … A.Ş.’ye yapılan ödemelerin tamamı kamu zararıdır.” denildi. 

İşte o Sayıştay kararı:

“Yiyecek Yardımı

… Belediyesi personeline yiyecek yardımının yemek verme yerine para ile temsil edilen araçlar (ticket) vasıtasıyla .. A.Ş.’den satın alma yolu ile verildiği anlaşılmıştır.

657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 212’nci maddesinde: “Devlet memurlarının hangi hallerde yiyecek yardımından ne şekilde faydalanacakları ve bu yardımın uygulanması ile ilgili esaslar Maliye Bakanlığı ile Başbakanlık Devlet Personel Başkanlığının birlikte hazırlayacakları bir yönetmelik ile tesbit olunur.” hükmüne yer verilmiş ve bu hüküm uyarınca hazırlanan Devlet Memurları Yiyecek Yardımı Yönetmeliğinin “Amaç” başlıklı 1’inci maddesinde, bu Yönetmeliğin amacının, Devlet Memurlarının yiyecek yardımından hangi hallerde, ne şekilde faydalanacaklarını ve bu yardımın uygulanması ile ilgili esasları belirlemek olduğu; “Kapsam” başlıklı 2’nci maddesinde, bu Yönetmeliğin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi memurlar hakkında uygulanacağı; “Yardım Şekli” başlıklı 3’üncü maddesinde, yiyecek yardımının yemek verme şeklinde yapılacağı, bu yardım karşılığında nakden bir ödemede bulunulamayacağı; “Yardımın Şartları” başlıklı 5’inci maddesinde; Kurum bütçelerine yiyecek yardımı karşılığı olarak konulan ödeneğin, memurlara yemek vermek üzere kurulan yemek servisi, yardım sandığı, dernek veya bu mahiyetteki kuruluşa ödeneceği, yemek servisinin, yiyecek yardımından faydalanabilecek personel sayısının asgari 50 olması ve yemekhane için elverişli yer bulunması şartıyla atamaya yetkili amirin onayı ile kurulabileceği hükümlerine yer verilmiştir.

Söz konusu Yönetmelikte yer alan düzenlemeler göz önünde bulundurulduğunda, 657 sayılı Kanuna tabi personele yiyecek yardımının kupon, kart, fiş, ticket gibi para temsili araçlar sağlanarak dışarıdan temin edilmesi şeklinde yapılması mümkün değildir.

4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun “Kapsam” başlıklı 2’nci maddesinde, mal veya hizmet alımları ile yapım işleri ihalelerinin bu Kanun hükümlerine göre yürütüleceği hükme bağlanmıştır. Aynı Kanunun “Tanımlar” başlıklı 4’üncü maddesinde de, “Bu Kanunun uygulanmasında Hizmet: Bakım ve onarım, taşıma, haberleşme, sigorta, araştırma ve geliştirme, muhasebe, piyasa araştırması ve anket, danışmanlık, tanıtım, basım ve yayım, temizlik, yemek hazırlama ve dağıtım, toplantı, organizasyon, sergileme, koruma ve güvenlik, meslekî eğitim, fotoğraf, film, fikrî ve güzel sanat, bilgisayar sistemlerine yönelik hizmetler ile yazılım hizmetlerini, taşınır ve taşınmaz mal ve hakların kiralanmasını ve benzeri diğer hizmetleri, .. ifade eder.” şeklinde tanımlanmıştır. Maddede yer alan “yemek hazırlama ve dağıtım” ifadesi, Devlet Memurları Yiyecek Yardımı Yönetmeliği’nin 3’üncü maddesinde yer alan yemek verme hizmetinin yine bu amaçla kurulan yemek servisi, yardım sandığı veya bu mahiyetteki kuruluşun dışarıda veya kurumun bina ve eklentilerinde yapacağı yemek hazırlama ve dağıtım hizmetlerini kapsamakta, para temsili araçları kapsamamaktadır. Bu nedenle 4734 sayılı Kanun’da yer alan hükme aykırı olarak, personele ayni olarak verilmesi öngörülen yiyecek yardımının kupon, kart, fiş, ticket gibi para benzeri temsili araçlarla dışarıdan hizmet alım ihalesi yoluyla temin edilmesi imkanı bulunmamaktadır.

5018 sayılı Kanunun 71’inci maddesinin 1’inci fıkrasında kamu zararı tanımlanmış, 2’nci fıkrasında da bu zararın belirlenmesinde esas alınacak kriterler düzenlenmiştir. 5018 sayılı Kanun’da, “Mevzuatında öngörülmediği halde ödeme yapılması” da kamu zararının belirlenmesinde esas alınacak kriterlerden birisi olarak sayılmıştır.

Yukarıdaki açıklamalardan anlaşılacağı üzere, para temsili araçlar ile yemek ihtiyacının dışarıdan karşılanması ile ilgili idare işlemi, Devlet Memurları Yiyecek Yardımı Yönetmeliği ve Kamu İhale Kanunu’na aykırı olduğundan, bu işlem neticesi yapılan ödeme, mevzuatta öngörülmeyen bir ödeme mahiyetindedir. Bu nedenle yüklenici … A.Ş.’ye yapılan ödemelerin tamamı kamu zararıdır.

Ancak, yemek yardımının hangi şekilde verilmesi konusunda herhangi bir inisiyatif kullanma yetkisi olmayan ve sadece verilen talimat üzerine yapılması gereken ihaleyi gerçekleştirmekle görevli ihale komisyonu başkan ve üyelerinin kamu zararından sorumlu tutulmamaları gerekmektedir.

Bu itibarla,

İhale komisyonu başkan ve üyelerinin kamu zararından sorumluluğu bulunmadığına,

Ayrıntısı aşağıda gösterilen toplam … TL kamu zararının Harcama Yetkilisi … ve Gerçekleştirme Görevlisi … ya müştereken ve müteselsilen,

6085 sayılı Sayıştay Kanununun 53’üncü maddesi gereği işleyecek faizleri ile birlikte ödettirilmesine,

Anılan Kanun’un 55’inci maddesi uyarınca işbu ilamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere, oy çokluğuyla karar verildi.”

Sayıştay Dergisi’nin son sayısında yayınlanan Kararda, ilgili mevzuata detaylı şekilde yer verildikten sonra; belediyenin yeni personel alımı nedeniyle yıllık personel giderlerinin gerçekleşen en son yıl bütçe gelirlerinin yeniden değerleme oranı kadar artırıldıktan sonra bulunan miktarın yüzde 30’unu aşması durumunda kamu zararı oluştuğuna ve bu zararın belediye başkanından tahsil edilmesi gerektiğine dikkat çekildi.

Yapılan incelemede, belediyenin yeni avukat istihdamının; 5393 sayılı Kanunda belirtilen ve kanun koyucu tarafından belediyeler için kamu yararı gözetmeyen personel alımları için caydırıcılık maksatlı getirilen açık hükmü karşısında kamu zararı oluşturduğuna dikkat çekildi.

İşte O Sayıştay Kararı!

TEMYİZ KURULU KARARI
Tarih : 16.02. 2022
No : 51063

Konu: Personel giderleri mevzuatta belirlenen sınırı aşmasına rağmen
belediyenin yeni personel istihdam etmesinin kamu zararına sebebiyet verdiği
hk.

Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra,

GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:

5393 sayılı Belediye Kanununun “Norm Kadro ve Personel İstihdamı”
başlıklı 49’uncu maddesinde; “Belediyenin yıllık toplam personel giderleri,
gerçekleşen en son yıl bütçe gelirlerinin 213 sayılı Vergi Usul Kanununa göre
belirlenecek yeniden değerleme katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın
yüzde otuzunu aşamaz. Nüfusu 10.000’in altında olan belediyelerde bu oran
yüzde kırk olarak uygulanır. Yıl içerisinde aylık ve ücretlerde beklenmedik bir
artışın meydana gelmesi sonucunda personel giderlerinin söz konusu oranları
aşması durumunda, cari yıl ve izleyen yıllarda personel giderleri bu oranların altına
ininceye kadar yeni personel alımı yapılamaz. Yeni personel alımı nedeniyle bu
oranın aşılması sebebiyle oluşacak kamu zararı, zararın oluştuğu tarihten itibaren
hesaplanacak kanunî faiziyle birlikte belediye başkanından tahsil edilir. Personelin
her türlü alacakları zamanında ve öncelikle ödenir.” hükmü bulunmaktadır.

Bu hükme göre, belediyenin yeni personel alımı nedeniyle yıllık personel
giderlerinin gerçekleşen en son yıl bütçe gelirlerinin yeniden değerleme oranı
kadar artırıldıktan sonra bulunan miktarın yüzde otuzunu aşması durumunda
kamu zararı oluşmakta ve bu zararın belediye başkanından tahsil edilmesi
gerekmektedir.

……….. Belediyesinde; bir önceki yılda gerçekleşen bütçe gelirinin (…………
TL) yeniden değerleme oranı kadar (% 14,47) artırıldıktan sonra bulunan tutarın
(………… TL) yüzde otuzunun ………… TL’ye (………… x 0,30) tekabül ettiği, 31.10.2018
tarihi itibariyle Belediye bütçesinde personel giderleri toplamının ………… TL olarak
gerçekleştiği, 08.11.2018 tarihli Belediye Başkanınca imzalanan sözleşmeyle ise
avukat olarak yeni personel istihdam edilmeye başlandığı ve bunun Belediyeye
brüt maliyetinin ilgili personelin elde ettiği brüt ücret olan ………… TL olduğu
görülmüştür.

İlamın bu maddesinde münferiden sorumlu tutulan Üst Yönetici,
2018 yılında Kasım ayına kadar Belediyede iki avukatın görev yaptığını, bu
avukatlardan bir tanesinin doğum iznine ayrılmış ve 28.12.2017-19.10.2018
tarihleri arası Belediyeye hiç gelmemiş olduğunu, zira doğum yapan avukatın
yasadan kaynaklanan diğer izinleri ve çalışma sürelerinin kısıtlı olması karşısında
dava takip işlerinin aksamasının önüne geçildiğini dolayısıyla söz konusu
avukat alımının tamamen ihtiyaçtan kaynaklanmış olup, kamu yararı ve görev
gereklerine uygun yapıldığını ileri sürmekte ise de; doğum sebebiyle görev
yapamayan avukatın doğum raporu ve memur izin formundan bu süreçte yasal
doğum iznini ve yıllık (ücretli) izinlerini kullandığı (diğer bir ifadeyle hiçbir şekilde
ücret izin kullanmadığı) da göz önüne alındığında; 5393 sayılı Kanunun yukarıda
belirtilen -kanun koyucu tarafından belediyeler için kamu yararı gözetmeyen
personel alımları için caydırıcılık maksatlı getirilen- açık hükmü karşısında kamu
zararının oluştuğu konusunda herhangi bir şüphe bulunmamaktadır.

Bu itibarla, sorumlunun temyiz dilekçesindeki iddialarının reddedilerek 124
sayılı İlamın 6. maddesiyle verilen …….. TL’nin tazminine ilişkin hükmün TASDİKİNE,
karar verildi.

Sayıştay 6. Dairesi’nin 8.2. 2022 Tutanak Tarihli ve 851 sayılı Kararına göre; alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılmaları durumunda tahakkuk edecek kıdem tazminatları kurum bütçesinden ödenebilecektir. Ancak yapılacak bu ödemenin ilgili firmalara ve belediye şirketlerine rücu edilmesi gerekmektedir. 

Sayıştay, belediye tarafından ödenen kıdem tazminatının belediye şirketine ve alt işverene rücu edilmemesinin kamu zararı olacağına hükmetmiştir.

Sayıştay’ın kararında şöyle denilmiştir:  

“Yukarıda belirtilen mevzuat hükümleri gereğince, alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılmaları durumunda tahakkuk edecek kıdem tazminatlarının kurum bütçesinden ödenebileceği, yapılacak bu ödemeye ilişkin ise ilgili firmalara veya kurumlara Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararının Resmi Gazete’de yayımlandığı 15.10.2019 tarihine kadar yapılan sözleşmelerde kıdem tazminatı ödemesinden ötürü alt işverene rücu edilebileceğine ilişkin konulan açık hükme göre iptal kararından sonra ise sözleşmesinde hüküm bulunması şartı aranmaksızın alt işverene rücu edilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamından, …… …… …… Tur. San. ve Tic. Ltd. Şti.’de istihdam edilen ve temizlik işleri müdürlüğünde personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan işçilere emekli olmaları sonucu Belediye tarafından ödenen kıdem tazminatlarının, 4857 sayılı Kanun’un yukarıda belirtilen ilgili maddeleri ve Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararına istinaden personelin daha önce hizmette bulundukları ilgili taşeron firmalara ve adı geçen Belediye Şirketine rücu edilmesi gerekirken, rücu işlemlerinin yapılmaması sonucunda kamu zararına neden olunduğu görülmüştür.”

İŞTE O SAYIŞTAY KARARI! 

Kıdem Tazminatlarının Rücu İşlemleri

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerin incelenmesi sonucunda;

……. Belediyesi Şirketi …… …… …… Tur. San. ve Tic. Ltd. Şti.’de çalışmakta iken emekli olan işçilere Belediye tarafından ödenen kıdem tazminatlarının ilgili firmalara rücu edilmediği görülmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı 2’nci maddesinin altıncı fıkrasında, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin tanımı yapılmış, söz konusu ilişkide asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanun’dan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olduğu belirtilmiştir.

Anılan Kanun’un “Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı” başlıklı 112’nci maddesinin ikinci fıkrasında,

“4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62’nci Maddesinin 1’inci Fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları;

a)… Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından,

…işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.”,

denilmektedir.

Aynı Kanun’un 112’nci maddesine, 21.02.2019 tarih ve 7166 sayılı Kanun’un 6’ncı maddesiyle eklenen altıncı fıkrasındaki, “Kamu kurum ve kuruluşları tarafından yapılan kıdem tazminatı ödemeleri için sözleşmesinde kıdem tazminatı ödemesinden ötürü alt işverene rücu edileceğine dair açık bir hükme yer verilmemişse alt işverenlere rücu edilmez.” şeklindeki hüküm ise Anayasa Mahkemesinin 19.09.2019 tarihli ve E.:2019/42, K.:2019/73 sayılı Kararı ile iptal edilmiştir.

1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14’üncü maddesi dışındaki maddeleri, 4857 sayılı Kanun ile kaldırılmış olup, kıdem tazminatı ödemelerinde 14’üncü madde hükümleri uygulanmaktadır.

Yukarıda belirtilen mevzuat hükümleri gereğince, alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılmaları durumunda tahakkuk edecek kıdem tazminatlarının kurum bütçesinden ödenebileceği, yapılacak bu ödemeye ilişkin ise ilgili firmalara veya kurumlara Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararının Resmi Gazete’de yayımlandığı 15.10.2019 tarihine kadar yapılan sözleşmelerde kıdem tazminatı ödemesinden ötürü alt işverene rücu edilebileceğine ilişkin konulan açık hükme göre iptal kararından sonra ise sözleşmesinde hüküm bulunması şartı aranmaksızın alt işverene rücu edilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamından, …… …… …… Tur. San. ve Tic. Ltd. Şti.’de istihdam edilen ve temizlik işleri müdürlüğünde personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan işçilere emekli olmaları sonucu Belediye tarafından ödenen kıdem tazminatlarının, 4857 sayılı Kanun’un yukarıda belirtilen ilgili maddeleri ve Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararına istinaden personelin daha önce hizmette bulundukları ilgili taşeron firmalara ve adı geçen Belediye Şirketine rücu edilmesi gerekirken, rücu işlemlerinin yapılmaması sonucunda kamu zararına neden olunduğu görülmüştür.

Bununla birlikte, sorumluların savunmaları ve savunma ekinde sunulan belgelerden, sorgu konusu edilen toplam …… TL tutarındaki kıdem tazminatı ile ilgili olarak, …… Asliye Hukuk Mahkemesinde ……/…. Esas numaralı dosya ile …… …… ….. …… Ltd. Şti.’ye …… TL tutarında, …./….. Esas numaralı dosya ile de ….. …… …… Ltd. Şti.’ye …… TL tutarında olmak üzere toplam …….. TL tutarındaki kıdem tazminatı alacağı için rücu davasının açıldığı, geriye kalan tutar olan (…… TL-…… TL) ……. TL ile ilgili olarak ise rücuya yönelik herhangi bir işlemin yapılmadığı görüldüğünden, gerçek kamu zararı tutarının sorguda belirtilen ….. TL değil, …….. TL olduğu anlaşılmıştır.

Bu itibarla, sorgu konusu edilen toplam …… TL’nin,

…… TL’si için ilişilecek husus bulunmadığına,

Geriye kalan kamu zararı tutarı ……. TL’sinin ise,

……. TL’sinin Harcama Yetkilisi (Temizlik İşl. Müdür V.) ….. ….. ve Gerçekleştirme Görevlisi ( İşçi) …… ……’a,

…… TL’sinin Harcama Yetkilisi (Temizlik İşl. Müdür V.) ….. …… ve Gerçekleştirme Görevlisi (İşçi) ….. …..’a,

müştereken ve müteselsilen 6085 sayılı Sayıştay Kanunu’un 53’üncü maddesi gereğince hüküm tarihinden itibaren işleyecek faizi ile ödettirilmesine,

Anılan Kanun’un 55’inci maddesi uyarınca İlamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy birliğiyle karar verildi.”

Sayıştay, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında Belediye Şirketi tarafından karşılanması gereken giyim giderlerinin Belediye bütçesinden ödenmesinin kamu zararı olacağına hükmetti.

Sayıştay 6. Dairesi’nin 8 Şubat 2022 tarih ve 851 numaralı Kararında; ilgili mevzuat hükümlerine ayrıntılı olarak yer verildikten sonra belediye şirketine asgari işçilik maliyeti üzerine % 4 oranında sözleşme giderleri ve genel giderler eklenerek ödeme yapıldığı, bu nedenle belediyelerin personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında ihtiyaç duyulan giyim malzemelerine ilişkin giderleri karşılamanın yüklenicinin yükümlülüğünde olduğu belirtildi.

Dolayısıyla, sözleşme giderleri ve genel giderler içerisinde yer alan giyim giderleri için ayrıca bütçeden ödeme yapılmasının mümkün olmadığı vurgulandı.

Bu nedenle personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında Belediye Şirketi tarafından karşılanması gereken giyim giderlerinin Belediye bütçesinden ödenmesinin kamu zararına yol açacağı belirtildi.

İşte O Sayıştay Kararı!

“Giyim Giderleri

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerin incelenmesi sonucunda;

……. Belediyesi tarafından Belediye şirketi …… …… …… Tur. San. ve Tic. Ltd. Şti.’den yapılan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında Belediye Şirketi tarafından karşılanması gereken giyim giderlerinin Belediye bütçesinden ödendiğini görülmüştür.

696 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Bazı Düzenlemeler Yapılması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı KHK’ya eklenen ek 20’nci maddeye göre, il özel idareleri, belediyeler ile bağlı kuruluşları ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birlikleri, personel çalıştırılmasına dayalı hizmetleri 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 22’nci maddesindeki limit ve şartlar ile 62’nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendindeki sınırlamalara tabi olmaksızın doğrudan hizmet alımı suretiyle birlikte ya da ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası bu idarelere ait ve halen bu kapsamda hizmet alımı yaptığı mevcut şirketlerinden birine, bu nitelikte herhangi bir şirketi bulunmuyorsa münhasıran bu amaçla kuracakları bir şirkete gördürebilmektedir.

375 sayılı KHK’nın ek 20’nci maddesine dayanılarak yürürlüğe konulan İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar’ın “Personel Giderlerinin Toplam Giderler İçindeki Payına İlişkin Üst Sınır” başlıklı 5’inci maddesinin 4’üncü fıkrasında, “(4) İdare tarafından şirkete personel gideri için yapılacak aylık ödemelerin toplamı, hizmet alım sözleşmesinde öngörülen işçi ücretleri esas alınarak hesaplanan;

a) Asgari işçilik maliyeti,

b) Asgari işçilik maliyeti üzerinden hesaplanan %4 sözleşme giderleri ve genel giderler,

c) İşçilikle bağlantılı ayni giderler,

ç) Asgari işçilik maliyeti ve işçilikle bağlantılı ayni giderler toplamı üzerinden %7 ‘ye kadar belirlenecek kâr,

dahil işçilik giderleri toplamını aşamaz. İşçi ücretlerinin tespitinde Asgari ücretle meydana gelen artışlar dikkate alınır. Asgari işçilik maliyeti, sözleşme giderleri ve genel giderler ile işçilikle bağlantılı ayni giderler ve kâr oranı, kamu ihale mevzuatı esas alınarak belirlenir.”,

denilmektedir.

Kamu İhale Genel Tebliği’nin 78.30’uncu maddesinde ise, “Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde isteklilerin teklif bedelleri varsa yüklenici karı ile aşağıdaki bileşenlerden oluşur:

a) Asgari İşçilik Maliyeti: İhale tarihinde yürürlükte bulunan brüt asgari ücret veya idari şartnamede brüt asgari ücretin yüzde (%) fazlası olarak belirlenen ücret (ulusal bayram ve genel tatil günleri ile fazla çalışma saatlerine ilişkin ücretler dahil), nakdi yemek ve yol bedeli gibi prime esas kazancın hesabında esas alınan işçiliğe bağlı diğer ödemeler ve işveren sigorta primlerinin toplam tutarı asgari işçilik maliyetini oluşturur.

b) İşçilikle Bağlantılı Ayni Giderler: İdari şartnamede işçi sayısıyla bağlantı olarak teklife dahil edilmesi öngörülen ayni giderler teklif bileşeni kabul edilir.

c) Hizmetin Yürütülmesine Yardımcı Unsurlar: İhale konusu hizmet işinin yürütülmesinde yardımcı nitelikte olan ve idari şartnamede belirtilen unsurlar teklif bileşeni kabul edilir.

ç) (Değişik: 25/10/2014-29156 R.G./2. md., geçerlilik: 11/9/2014) Sözleşme Giderleri ve Genel Giderler: İhale ve sözleşmeye ilişkin damga vergileri, Kamu İhale Kurumu payı ve noter masrafları gibi sözleşme giderleri ile amortisman, ihale konusu işte kullanılacak giyim gideri, oryantasyon (ihale konusu işe uyum) eğitimi gideri, 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanı ücreti ile çalışanlara verilecek eğitim gideri, silahlı atış eğitim gideri, özel güvenlik mali sorumluluk sigortası gideri, yaka kartı, önemli bir bileşen olarak değerlendirilmeyen ilaçlama gideri, toplu ulaşım kartı bedeli ve bu nitelikteki genel giderleri karşılamak üzere, birim fiyat teklif cetvelinde yer alan her bir işçilik birim fiyatı üzerinden; işçi sayısı üzerinden teklif alınması idarece uygun görülmeyen iş kalemi/kalemleri için ise çalıştırılacak her bir personelin işçilik maliyeti üzerinden, % 4 oranında hesaplanan sözleşme giderleri ve genel giderler teklif bileşeni olarak kabul edilir.”,

hükümleri yer almaktadır.

Yukarıda belirtilen mevzuat hükümlerinde, belediyelerin personel çalıştırılmasına dayalı hizmetlerini 4734 sayılı Kanun’un 22’nci maddesindeki limit ve şartlar ile 62’nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendindeki sınırlamalara tabi olmaksızın doğrudan hizmet alımı suretiyle belediye şirketlerine gördürebileceği, bu çerçevede yapılacak hizmet alımlarında sözleşme giderleri ve genel giderler ile işçilikle bağlantılı ayni giderler ve kâr oranının kamu ihale mevzuatı esas alınarak belirleneceği ve ihale konusu işte kullanılacak giyim giderinin sözleşme giderleri ve genel giderler teklif bileşeni olarak kabul edileceği ifade edilmektedir.

Bu kapsamda ihtiyaç duyulan giyim malzemelerine ilişkin giderleri karşılamak yüklenicinin yükümlülüğündedir. Belediye şirketine asgari işçilik maliyeti üzerine %4 oranında sözleşme giderleri ve genel giderler eklenerek ödeme yapılmaktadır. Dolayısıyla, sözleşme giderleri ve genel giderler içerisinde yer alan giyim giderleri için ayrıca bütçeden ödeme yapılması mümkün değildir.

Belediye şirketi …… …… …… Tur. San. ve Tic. Ltd. Şti.’den yapılan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında Belediye Şirketi tarafından karşılanması gereken giyim giderlerinin Belediye bütçesinden ödenmesi sonucunda toplam …… TL kamu zararına neden olunmuştur.

Ancak, söz konusu kamu zararı tutarı ……. TL’nin, Ahizi …… …… …… Tur. San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin nakdi alacak emanetinden …… tarihli ve …… no.lu muhasebe işlem fişi ve ……. no.lu tahsilat makbuzu ile kesinti yapılmak suretiyle hesap yılından sonra tahsil edildiği anlaşıldığından ilişilecek husus kalmadığına 6085 sayılı Sayıştay Kanunu’nun 55’inci maddesi uyarınca İlamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy birliğiyle karar verildi.”

I-1. 7036 Sayılı Kanun

12.10.2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun “dava şartı olarak arabuluculuk” başlığını taşıyan 3’üncü maddesinde aşağıdaki düzenleme yapılmıştır.

(1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

(3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz.

(4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir.

(5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.

(6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir.

(7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür.

(8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar.

(9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir.

(10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.

(11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.

(12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.

(13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir.

(14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.

(15) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.

(16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır.

(17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

(18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir.

(19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür.

(20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemi adamı, bu madde kapsamında işçi sayılır.

(21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır.

(22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir.

I-2. 6325 Sayılı Kanun

07.06.2012 tarihli 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun “dava şartı olarak arabuluculuk” başlıklı 18/A- (Ek:6/12/2018-7155/23 md.) maddesinde aşağıdaki düzenleme yapılmıştır.

(1) İlgili kanunlarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olarak kabul edilmiş ise arabuluculuk sürecine aşağıdaki hükümler uygulanır.

(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

(3) Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir.

(4) Başvuru, uyuşmazlığın konusuna göre yetkili mahkemenin bulunduğu yer arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.

(5) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir.

(6) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmî kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür.

(7) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar.

(8) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yetkiye ilişkin belgeleri sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda en geç bir hafta içinde yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve dokuzuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, beşinci fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir.

(9) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.

(10) Arabulucu; taraflara ulaşılamaması veya taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması ya da tarafların anlaşması yahut tarafların anlaşamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.

(11) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekâlet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.

(12) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz.

(13) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde uyuşmazlığın konusu dikkate alınarak Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.

(14) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır.

(15) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

(16) Dava açılmadan önce ihtiyati tedbir kararı verilmesi hâlinde 6100 sayılı Kanunun 397 nci maddesinin birinci fıkrasında, ihtiyati haciz kararı verilmesi hâlinde ise 9/6/1932 tarihli ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanununun 264 üncü maddesinin birinci fıkrasında düzenlenen dava açma süresi, arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar işlemez. 

(17) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür.

(18) Özel kanunlarda tahkim veya başka bir alternatif uyuşmazlık çözüm yoluna başvurma zorunluluğunun olduğu veya tahkim sözleşmesinin bulunduğu hâllerde, dava şartı olarak arabuluculuğa ilişkin hükümler uygulanmaz. 

(19) İlgili kanunlarda dava şartı olarak arabuluculuğa ilişkin kabul edilen özel hükümler saklıdır.

(20) Bu bölümde hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde bu Kanunun diğer hükümleri uygulanır.

I-3. Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği

02.06.2018 tarihli ve 30439 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği’nin 22-27’nci maddeleri aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

Dava şartı olarak arabuluculuk

MADDE 22 – (1) Arabulucuya başvurulmuş olmasının kanunla dava şartı olarak düzenlendiği durumlarda davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. 

(2) Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. 

(3) Dava dilekçesi içeriğinden açıkça arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde derhal herhangi bir usuli işlem yapılmadan ve duruşma yapılmaksızın dosya üzerinden davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. 

Dava şartı olarak arabuluculuğa başvuru

MADDE 23 – (1) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki adliye arabuluculuk bürosuna, adliye arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne yapılır. Adliye arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde, büronun görevini, görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğü yerine getirir. 

(2) Tarafların ve uyuşmazlık konusunun aynı olduğu durumlarda birden fazla başvuru yapılmış ise, başvurunun hukuki sonuçları bakımından ilk başvuru esas alınır.

(3) Başvuru, dilekçe ile veya bürolarda bulunan formların doldurulması suretiyle yahut elektronik ortamda yapılabilir. 

(4) Arabuluculuk başvurusu sırasında başvurandan, uyuşmazlık konusuna ilişkin hususların açıklanması istenir. 

Dava şartı olarak arabuluculukta arabulucunun görevlendirilmesi

MADDE 24 – (1) Arabulucu, adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonu başkanlıklarına bildirilen listeden adliye arabuluculuk bürosu tarafından puanlama yöntemiyle belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde başvuru sırasında anlaşmaları hâlinde taraflar veya tarafların imzasını taşıyan bir tutanakla beraber üzerinde anlaşılan arabulucu, durumu adliye arabuluculuk bürosuna bildirdiğinde bu arabulucu görevlendirilir. Dava şartı olan arabuluculuk ile ilgili uyuşmazlıklarda liste dışında bir arabulucu görevlendirilemez. 

(2) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini adliye arabuluculuk bürosuna verir. Adliye arabuluculuk bürosu, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, uyuşmazlık konusuyla sınırlı olmak üzere adliye arabuluculuk bürosu tarafından talep edilen iletişim bilgilerini vermekle yükümlüdür. 

(3) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya adliye arabuluculuk bürosu tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya tarafları ve varsa avukatlarını birlikte davet eder. Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. Arabulucu taraflara ulaşamaması hâlinde,  ulaşmak için hangi yolları denediğini ve hangi sebeplerle ulaşamadığını son tutanakta belirtir. 

Dava şartı olarak arabuluculukta arabuluculuk faaliyeti

MADDE 25 – (1) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları, idareler ise oluşturacakları komisyon aracılığıyla katılabilirler. İşverenin adi veya resmi yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. 

(2) Arabulucu adliye arabuluculuk bürosu tarafından görevlendirildikten sonra ilk önce başvuran taraftan başlamak üzere asiller ile ön görüşme yapar, başvurucudan ve diğer taraftan uyuşmazlığın esasını öğrenir. Arabulucu asilleri, arabuluculuğun esasları, süreci ve sonuçları hakkında aydınlatıp, arabuluculuk yoluyla uyuşmazlığın çözümünün ekonomik, sosyal ve psikolojik faydalarının olduğunu hatırlatarak onları bilgilendirir. Asilleri ilk oturuma varsa vekilleri ile birlikte davet eder. 

(3) Arabulucu ilk oturum davetini yaparken toplantı tarihi ve yerinin belirlenmesi konusunda taraflar ile iletişim kurar. Taraflarla yaptığı görüşme sonucunda bir mutabakat sağlanamazsa toplantı tarihini ve yerini kendisi belirler. 

(4) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan adliye arabuluculuk bürosunun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle adliye arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhal ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere adliye arabuluculuk bürosuna teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden ivedilikle yapacağı inceleme sonunda yetkili adliye arabuluculuk bürosunu belirleyip kesin olarak karara bağlar ve dosyayı adliye arabuluculuk bürosuna iade eder. Yetki itirazına ilişkin inceleme yapılırken mahkemece atamayı yapan büro değil görevlendirilen arabulucunun listesinde kayıtlı bulunduğu komisyon dikkate alınır. Mahkeme kararı adliye arabuluculuk bürosu tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara masrafı suçüstü ödeneğinden karşılanmak üzere tebliğ edilir. Yetkisiz adliye arabuluculuk bürosu ayrıca kararı görevlendirdiği arabulucuya bildirir. Arabulucu görevlendirmeyi Arabulucu Bilgi Sistemi üzerinden sonlandırır. Arabulucu bundan önceki yaptığı hizmetler sebebiyle 26 ncı maddenin ikinci fıkrası uyarınca ücrete hak kazanır. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve 27 nci  maddenin birinci fıkrasında belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili adliye arabuluculuk bürosuna başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz adliye arabuluculuk bürosuna başvurma tarihi yetkili adliye arabuluculuk bürosuna başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili adliye arabuluculuk bürosu, 24 üncü maddenin birinci fıkrası uyarınca arabulucu görevlendirir.

(5) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. Sürenin sonucunda arabulucu anlaşamama yönünde re’sen son tutanağı düzenler. 

(6) Tarafların uyuşmazlık konusunda anlaşmaları veya kısmen anlaşmaları hâlinde süreç anlaşma son tutanağı ile sonuçlandırılır. Bunların haricindeki her durumda taraflar anlaşmamış sayılır ve anlaşmama son tutanağı düzenlenir. 

(7) Tarafların arabuluculuk sürecinde ileri sürülen taleplerden bir kısmı üzerinde anlaşmaya varmaları hâlinde, üzerinde anlaşma sağlanan ve sağlanamayan hususlar son tutanakta açıkça belirtilir ve ücret taraflardan aksi kararlaştırılmadıkça eşitçe alınır. 

(8) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması, yapılan görüşmeler sonucunda veya kanunda belirtilen süre içerisinde anlaşmaya varılamaması yahut varılması hallerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhal adliye arabuluculuk bürosuna bildirir.

(9) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekâlet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır. Arabulucu tarafları ilk toplantıya her türlü iletişim aracıyla davet ettiğini belgelendirir. Arabulucunun düzenlediği belgeler geçerli mazeretin değerlendirilmesinde esas alınır. 

Dava şartı olarak arabuluculukta arabuluculuk ücreti ve giderler

MADDE 26 – (1) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda tamamen veya kısmen anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. 

(2) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Bakanlık bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde, Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Bakanlık bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. Dava açılması hâlinde mahkeme tarafından dava öncesi ödenen arabuluculuk ücretlerine ilişkin makbuz dosyaya eklenir. Yargılama giderleri olarak hükmedilen tutar 6183 sayılı Kanuna göre tahsil edilir. 

(3) Sürecin sehven kayıt, mükerrer kayıt veya arabuluculuğa elverişli olmama nedeniyle sona erdirilmesi hallerinde arabulucuya ikinci fıkra uyarınca ücret ödenmez. 

(4) Bu madde uyarınca adliye arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Bakanlık bütçesinden karşılanır. Dava açılması hâlinde mahkeme tarafından, yapılan zorunlu giderlere ilişkin makbuz dosyaya eklenir. Yargılama giderleri olarak hükmedilen tutar 6183 sayılı Kanuna göre tahsil edilir. 

(5) Adliye arabuluculuk bürosu tarafından, adliye arabuluculuk bürosu bulunmayan yerde sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğü tarafından Bakanlık tarafından ödenen arabuluculuk ücretine ilişkin liste, ödenmek üzere Cumhuriyet başsavcılığına gönderilir. 

(6) Kamu görevlileri tarafından yürütülen arabuluculuk faaliyetleri sonucunda taraflarca anlaşılan ya da Tarifeye göre tahakkuk edecek arabuluculuk ücreti, arabulucunun listesinde yer aldığı komisyona bağlı adliye arabuluculuk bürosu veya adliye arabuluculuk bürosu bulunmayan yerde sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne arabulucu tarafından bildirilir. Taraflar, arabulucu ücretini belirlenen tarihte adliye arabuluculuk bürosu veznesine yatırır. Adliye arabuluculuk bürosu yasal kesintileri yaptıktan sonra arabulucunun bildirmiş olduğu banka hesabına havale eder. Dava şartı olan arabuluculukta anlaşamama hâlinde düzenlenen sarf kararı gereğince ücret Cumhuriyet savcılığınca arabulucunun banka hesabına yatırılır.

 Dava şartı olarak arabuluculuğun sürelere etkisi

MADDE 27 – (1) Adliye arabuluculuk bürosuna başvurulmasından, son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede uyuşmazlık konusu hususlarda zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

II- Genel Olarak Arabuluculuk 

Uyuşmazlıkların çözümü konusunda temel olarak iki sistem bulunmaktadır. Birincisi, yargı yoluyla uyuşmazlıkların çözümü, diğeri ise yargılama yapılmadan uyuşmazlığın çözümüdür. Arabuluculuk kurumunu da içine alan bu ikinci sistem, alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri olarak adlandırılmaktadır. Arabuluculuk sistemi ılımlı, esnek ve mücadeleci olmayan bir yapıda kurgulanmıştır. Tarafların kendi iradeleri ile uzlaşarak uyuşmazlığa son vermeleri ve bu şekilde arabuluculuğun toplumsal barışa katkı sağlanması amaçlanmıştır. İş Hukuku alanındaki uyuşmazlıkların olabildiğince hızlı bir şekilde, taraflarca müzakere edilmek suretiyle anlaşma sağlanarak çözümü, hem işçi hem de işveren lehine iş ilişkilerinin devamını sağlayabileceği gibi verimliliğin artmasına, çalışma barışının korunmasına ve ülke ekonomisinin olumlu yönde etkilenmesine de katkı sağlayabilir. İş uyuşmazlıklarının toplum hayatındaki etkileri dikkate alındığında uyuşmazlığın tarafların iradesine dayalı dostane yollarla çözümü toplumsal barışın ve düzenin sağlanması ile kamu düzeninin korunması bakımından oldukça önemlidir. İşçi ve işveren ilişkilerinde işçinin işveren karşısında zayıf konumda olduğu genel olarak kabul edilmekte ise de eşitlik, arabuluculuk kurumunun temel özelliklerindendir. Eşitliğin ön planda tutulduğu bir ortamda, işçi ve işverenin eşit düzeyde ve kendilerini rahatça ifade edebilecekleri şekilde karşılıklı olarak uyuşmazlığa çözüm bulmaları sağlandığında, işveren karşısında zayıf konumda olduğu değerlendirilen işçinin baskı altına alınacağı söylenemez. Uyuşmazlığın daha kısa sürede, daha az masrafla ve her iki tarafın tatmini sağlanarak yargıya taşınmadan çözümlenmesi, tarafların uzun sürebilecek yargılama süreçleri ile yıpranmasını engelleyebileceği gibi mahkemelerin iş yükünü azaltarak yargı teşkilatının daha etkin ve verimli çalışmasına da hizmet edebilir (Anayasa Mahkemesi, Karar Tarihi: 11.07.2018, Esas Sayısı: 2017/178, Karar Sayısı: 2018/82).

Arabuluculuk; sistematik teknikler uygulayarak, görüşmek ve müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, onların birbirlerini anlamalarını ve bu suretle çözümlerini kendilerinin üretmesini sağlamak için aralarında iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren, tarafların çözüm üretemediklerinin ortaya çıkması hâlinde çözüm önerisi de getirebilen, uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla ve ihtiyarî olarak yürütülen uyuşmazlık çözüm yöntemidir.

Arabuluculuk özünde bir tür pazarlıktır. Bu pazarlık, idarenin mali kapasitesini bilen bir personel tarafından yapılmalıdır. Ayrıca, işçinin özlük işlemlerini yapan ve işten çıkışını gerçekleştiren bir personel de mutlaka Arabuluculuk Komisyonunda yer almalıdır. Kuşkusuz komisyon üyelerinden biri de arabuluculuk sürecinin hukuki denetimini yapacaktır. Üst yönetici tarafından Arabuluculuk Komisyonu’nda görevlendirilecek kişiler, konuyu bilen ve bütün mesaisini bu işe ayırabilecek kişiler olmalıdır.

Komisyon, aldıkları kararlar ve yaptıkları işlemler nedeniyle GÖREVİNİN GEREKLERİNE AYKIRI DAVRANDIKLARININ MAHKEME KARARIYLA TESPİT EDİLMESİ HALİ HARİÇ, mali ve idari yönden sorumlu tutulamazlar. Ancak; muhtemel bir Sayıştay denetiminde iş sözleşmesi feshedilen bir işçiye neden ödeme yapıldığı sorgulanacak ve belki de konunun anlaşılamaması sebebiyle, kamuyu zarara soktuğu gerekçesiyle bu tutar için komisyon üyesine rücu edilebilecektir.

Komisyon üyelerinin seçiminde ÖNCELİKLE arabuluculuk eğitimi almış personelin tercih edilmesine özen gösterilmelidir. Komisyon üyeleri ön görüşmeler yaparak süreç hakkında bilgi sahibi olmaları, ihtiyaç duyulan bilgi ve belgeleri ilgili kurumlarla yapılacak yazışmalarla istenmesi, sürecin karşılıklı müzakere edilerek yürütülmesi, toplantıların karşı tarafla bir araya gelerek yüz yüze yapılmasına özen gösterilmesi gerekir (Adalet Bakanlığı Hukuk İşleri Genel Müdürlüğü, 20.01.2020 tarihli, 2223 sayılı, komisyonların arabuluculuk uygulamasına ilişkin konulu yazısı).

Tarafların (işçi ve işveren)  ve avukatları ile arabulucunun birlikte imzaladıkları anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılacaktır.

İster Kanuna dayanan ister bireysel iş sözleşmesine dayanan ister toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı (ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti vb.), tazminatı ( kıdem, ihbar, kötü niyet, ayrımcılık, sendikal tazminatlar vb.) ve işe iade talebiyle açılan davalarda, dava şartı olarak arabulucuya başvurulmuş olması 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu hale getirilmiştir.

İdare (işveren) ve işçinin uyuşmazlık konusunda anlaşmaları veya kısmen anlaşmaları hâlinde süreç anlaşma son tutanağı ile sonuçlandırılır, bunların haricindeki her durumda anlaşma sağlanmamış sayılır ve anlaşmama son tutanağı düzenlenir.

III- Sayıştay’ın Bakışı

Sayıştay tarafından 2019 yılında iki idare hakkında düzenlediği düzenlilik denetim raporunda aşağıdaki iki bulguya yer vermiştir. 

BİRİNCİ BULGU: Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen Personele Arabuluculuk Komisyonu Kararı İle Mevzuatta Öngörülenler Dışında Ücret Ödenmesi

 Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı sözleşmeleri kapsamında çalıştırılmakta iken sürekli işçi kadrolarına geçirilen personele arabuluculuk müessesesi kararı ile destek hizmetleri personeli için öngörülen ücretlerin ödendiği tespit edilmiştir. 

24.12.2017 tarih ve 30280 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 696 Sayılı KHK ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23’üncü maddeye göre, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından 04.12.2017 tarihi itibarıyla çalıştırılmakta olanlar mevzuatta sayılan şartları taşımaları koşuluyla sürekli işçi kadrolarına geçirilmiştir.

Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilmektedirler. 

Kadroya geçirilen sürekli işçilere 31.10.2020 tarihine kadar ödenecek olan ücret zammı, ek ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla mesai ücreti gibi konular 12.04.2018 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayınlanan Yüksek Hakem Kurulu (YHK) kararında belirlenmiştir. Söz konusu kararda kadroya geçirilen sürekli işçilerin ücret ve diğer mali sosyal haklarının, Bakanlık tarafından yayınlanan toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar (31.10.2020) bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamayacağı, her 6 ayda bir sürekli işçilere kadroya geçtikleri ücretin üzerine % 4 zam yapılacağı düzenlenmiştir. 

Ancak yapılan zammın 2019 yılı asgari ücretinin altında kalması neticesinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından bir görüş yayınlanarak, “kadroya geçişte asgari ücretin %20 – 30 vb. fazlası olarak belirlenen ücretlere YHK’daki zammın uygulanacağı, yalnızca asgari ücretin altında kalanların asgari ücrete çekilip YHK’da belirlenen % 4 zammın uygulanabileceği” belirtilmiştir. 

Taşeron işçi istihdamı ve bunların sürekli işçi kadrolarına geçirilmesi uygulamasına kalkınma ajansları da dahil olup, söz konusu kurumlar 696 sayılı KHK’ya ekli I sayılı listede yer almaktadır. Bu doğrultuda ajanslarda personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım ihaleleri kapsamında genellikle temizlik, şoförlük, güvenlik ve büro hizmetlerinde çalıştırılanlardan KHK’daki şartları sağlayanlar 02.04.2018 tarihi itibariyle sürekli işçi kadrosuna geçirilmişlerdir. 

Sürekli işçilere ilişkin kalkınma ajansları mevzuatındaki ilk düzenleme 29.05.2019 tarih ve 30788 sayılı Resmi Gazete yayınlanarak yürürlüğe giren Kalkınma Ajansları Personel Yönetmeliğinin 12’nci maddesinde yer almıştır. Madde metninde “Ajansta uzman ve destek personelinin görev tanımı dışında kalan işlerin yürütülmesi için 2 sayılı Genel Kadro ve Usulü Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesinin 8 inci maddesi çerçevesinde sürekli işçi istihdam edilir. Sürekli işçilerin Ajans tarafından istihdam edilmesine ilişkin süreç, 29/6/2009 tarihli ve 2009/15188 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Kamu Kurum ve Kuruluşlarına İşçi Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik çerçevesinde yürütülür” denilmektedir. 

Hizmet alım ihalelerinde çalıştırılan işçilerin sürekli işçi kadrolarına geçirilmesi ile ilgili İzmir Kalkınma Ajansı uygulamasında; büro personeli, temizlik görevlisi, şoför, grafiker ve tercüman sıfatları ile görev yapan 10 kişinin sürekli işçi kadrosuna geçirildiği ve bunların her biri ile belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalandığı görülmüş olup, imzalanan sözleşmelerin tamamında Ajanstaki iş yükü ve ihtiyaca göre Genel Sekreter tarafından görev tanımlarının değiştirilebileceğine dair hüküm bulunmaktadır. 

Bunlardan 5 personel kadroya geçirildikten belli bir süre sonra; muhasebe personeli, yönetici asistanı, arşiv sorumlusu ve ayniyat saymanı, kurumsal iletişim personeli ve insan kaynakları personeli olarak görevlendirilmişlerdir. Kadroya geçirilen işçilerle imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesine göre ve sonradan yapılan görev tanımı değişiklikleri Tablo 6’da gösterilmektedir.

 Tablo 6: Kadroya Geçiş Öncesi ve Sonrası Görevler 

Yukarıdaki tabloda “büro görevlisi” olarak istihdam edilen 5 personel 30.09.2019 tarihinde “çalışma koşulları ve görev tanımlarının değiştiği, destek personeli ile benzer çalışmalar yürütmeye başladıkları” gerekçeleri ile Ajansa başvuru yaparak eşit işe eşit ücret ilkesi çerçevesinde ücretlerin dengelenmesi talebinde bulunmuşlardır. 

Diğer 5 çalışan ise yine 30.09.2019 tarihinde “hizmet alımı döneminde asgari ücretin üzerinde yüzdelik dilimler itibariyle özlük haklarının belirlenmiş olduğunu ancak kadroya geçiş döneminden sonra bunların tatbik edilemediğini, bunun ücretlerinde aleyhe bir duruma neden olduğunu, söz konusu durumun muhtelif kurumlarda da yaşandığını ve çeşitli iş mahkemelerinde davaların açıldığını, yargılama neticesinde işçi lehine kararlar çıktığını ayrıca Yargıtay’ın eşit işe eşit ücret konusunda ilke kararlarının bulunduğunu” belirterek Ajansa başvurmuşlardır. 

Ajansa yapılan başvuruların ardından, talepler 25.10.2017 tarih ve 30221 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan İş Mahkemeleri Kanununun 3’üncü maddesi çerçevesinde dava şartı olarak düzenlenen arabuluculuk müessesine taşınmıştır. Buna göre Ajansın 25.09.2019 tarihinde yapılan Yönetim Kurulu toplantısında arabuluculuk komisyonu oluşturulmasına karar verilmiştir. Ardından 1945 sayılı ödeme emri ile 1.700 TL ödenip arabulucu tayin edilerek yukarıdaki tablodaki şahıslar hakkında 04.10.2019 tarihinde yapılan toplantıda; 

“muhasebe personeli, arşiv sorumlusu ve ayniyat saymanı, kurumsal iletişim personeli ve insan kaynakları personeli ile görevlendirilenlere çalıştığı pozisyon esas alınmak suretiyle, üniversite mezunu olup kamu kurumlarında memurluğa başlayan personelin kadro derecesinin emsal alınması ve geçmiş kıdemlerinin intibak hesabında dikkate alınması, aylık ücretinin net üzerinden hesaplanma usulü ve yıllık artış hususları itibariyle Ajans diğer personelinde olduğu şekliyle uygulanması, mali hakların göreve atandıkları tarihten itibaren işletilmesi,

Yönetici asistanlığı ile görevlendirilen personel için üniversite mezunu olup kamu kurumlarında şef kadrosunda görev yapan personelin kadro derecesinin emsal alınması, bu uygulamanın bundan sonra bu pozisyonda görevlendirilebilecek personel için de tatbik edilmesi, mali hakların göreve atandıkları tarihten itibaren işletilmesi, 

Görsel İletişim ve Tasarım Sorumlusu ile Kurumsal İletişim Personeli ve Tercüman görevlerini yerine getiren şahısların ücret hesabında, hizmet alım dönemindeki asgari ücrete bağlı yüzdelik katsayısının uygulanması, mali hakların Ekim ayı ücreti itibariyle işletilmesi, ücretinin net üzerinden hesaplanma usulü ve yıllık artış hususları itibariyle Ajans diğer personelinde olduğu şekliyle uygulanması, 

Temizlik işleri ve şoförlük görevlerini yerine getirenlerin ücret hesabında, çalıştığı pozisyon esas alınmak suretiyle, kamu kurumlarında öğrenim durumlarına tekabül eden memur kadrosunda görev yapan personelin emsalinin aldığı ücretin %80’i düzeyinde tespit edilmesi, ücretinin net üzerinden hesaplanma usulü ve yıllık artış hususları itibariyle Ajans diğer personelinde olduğu şekliyle uygulanması, mali hakların Ekim ayı ücreti itibariyle işletilmesi” konularında mutabakata varılarak arabuluculuk anlaşmaları imzalanmıştır.

İmzalanan arabuluculuk anlaşmaları, Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile Yönetmeliğindeki hükümlere göre idare açısından bağlayıcı olmakla beraber, Arabuluculuk Kanununun Amaç ve Kapsam Başlıklı 1’inci maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen; 

“Bu Kanun… ancak tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş veya işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde uygulanır.”

 Hükmüne göre arabuluculuk müessesinin uygulanabilmesi için ortaya çıkan özel hukuk uyuşmazlığının tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş ve işlemlerden doğması gerekmektedir.

Bir kamu tüzel kişisi olan kalkınma ajanslarının personel istihdamı, personele yapılacak ücret, mali ve sosyal haklar gibi konularda yapacakları işlemler ilgili mevzuatlar içerisinde düzenlenmiş olup, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş ve işlemlerden doğan bir özel hukuk uyuşmazlığı değildir. Bu yüzden personele ödenecek ücret ve sosyal haklara ilişkin işlemler arabuluculuk faaliyeti kapsamında olmayıp, bu konularda ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklar için arabuluculuk komisyonuna başvurulması mümkün değildir. Kaldı ki, Ajans ile personel arasında imzalanan hizmet sözleşmelerine göre personelin görev tanımları Genel Sekreter tarafından değiştirilebilecek olup, sürekli işçi kadrosuna geçirilen personel Ajansın iş yüküne göre başka işlerde de çalıştırılabilecektir.

Arabuluculuk anlaşmalarına göre Ekim 2019 döneminde ödenen net ücretler ile arabuluculuk yoluna başvurulmasa idi aynı dönemde kadroya geçirilen işçilere 696 sayılı KHK hükümlerine göre ödenecek net ücretler Tablo 7’de gösterilmektedir. 

Tablo 7: Kadroya Geçirilen İşçilere Yapılan Ödemeler 

Tablodan da görüleceği üzere emsal alınan kadro üzerinden ödeme yapılan 8 kişi, 666 sayılı KHK hükümlerine göre maaş almakta olan personel gibi değerlendirilmiştir. 666 sayılı KHK’ya göre emsal kadrolar üzerinden ödeme yapılacak kadroların sadece destek personeli ve uzmanlar olabildiği dikkate alındığında olması gerekenden farklı bir uygulama yapıldığı ortaya çıkmaktadır. Kaldı ki, 666’ya göre hesaplama yapılırken ajans personeli açısından “memur” kadrosunun esas alınması şeklinde bir uygulama da bulunmamaktadır.

696 sayılı KHK’da kadroya geçirilen işçilere ödenecek maaş tutarı ve artış oranları, Yüksek Hakem Kurulu kararı ile netleştirilmiş, bu tutardan fazla ödeme yapılamayacağı hüküm altına alınmıştır. Konu ile ilgili Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı tarafından 24.01.2020 tarihli X Kalkınma Ajansının dilekçesine verilen cevapta da “bu personelin ücret ve özlük haklarına ilişkin hususların KHK ve KHK’nın referans verdiği toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş olması nedeniyle idari bir mütalaa ile söz konusu hakların genişletilemeyeceği” yönünde değerlendirme yapılmıştır. 

Ancak Y Kalkınma Ajansı uygulamasında emsal kadro üzerinden ödeme yapılan 8 kişi için bu yasak ortadan kaldırılmıştır. Arabuluculuk müessesi kapsamına girmeyen bu işlem üzerinden yapılan tüm işlemler hukuki dayanaktan yoksun olduğundan buna göre yapılan tüm ödemeler de mevzuata uygun düşmemektedir. Bu kapsamda yapılan ödemelerin ortaya konulması açısından, ödemelere esas belgeler denetim esnasında Ajans Genel Sekreterinden şifai olarak istenmiş ancak denetim ekibine sunulmamıştır. Bunun devamında Sayıştay Başkanlığı tarafından Ajansa 16.03.2020 tarih ve E.20018161 sayılı resmi yazı gönderilerek konu ile ilgili belgeler istenmiştir. Ancak Ajans Genel Sekreterinin 26.03.2020 tarih ve 58381894-742.06-E.211 sayılı yazısında “talebe konu belgelerin paylaşılması uygun görülmemiştir” denilerek konu ile ilgili belgeler Sayıştay’a sunulmamıştır. Bu durum kişilere yapılan fazla ödemelerin tespit edilememesine sebep olmuştur. 

Kamu zararına neden olan ve hukuka aykırı bu uygulamanın sonlandırılarak ilgili personele yapılan fazla ödemelerin faizi ile bütçeye gelir kaydedilmesi gerekmektedir. 

İKİNCİ BULGU: Mevzuatta Yer Almayan Konular İçin Arabulucuya Başvurulması ve Arabulucu Tarafından Alınan Kararlara İstinaden Ödeme Yapılması

X İl Sağlık Müdürlüğünde, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları kapsamında yapılan ihalelerde yüklenici firmanın değişmesi nedeniyle iş akdi sona eren, ancak ihaleyi alan yeni yüklenici firma ile de çalışmaya devam eden işçiler ile 696 sayılı KHK kapsamında kadroya geçirilen işçilere ödenmemesi gereken ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin ücreti gibi alacaklar arabulucu kararına istinaden ödenmektedir. 

7036 sayılı sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun “Dava Şartı Olarak Arabuluculuk” başlıklı 3’üncü maddesinde;

“Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. 

Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

 …

 denilmektedir.

İşçinin iş akdi feshedildiğinde veya belirli süreli iş sözleşmesinde süre dolduğunda işveren tarafından ihbar ve kıdem tazminatı, kullanılmayan izinlerin ücretleri gibi alacakların mevzuatta öngörülen şartların varlığı halinde işçiye ödenmesi gerekmekte olup, söz konusu alacaklarda uyuşmazlık olması halinde taraflar öncelikle arabulucuya başvurarak anlaşmazlığı çözmek durumundadırlar. Dolayısıyla, arabulucuya başvuru yapılması için iş akdinin feshedilerek işçinin işine son verilmiş olması ve işveren ile işçi arasında adı geçen alacağın tutarında bir anlaşmazlık bulunması gerekmektedir. 

Yapılan incelemede, X İl Sağlık Müdürlüğünde 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları kapsamında yapılan ihalelerde, yüklenici firmanın değişmesi nedeniyle iş akdi sona ermiş olmakla birlikte ihaleyi alan yeni yüklenici firma ile yeni bir iş sözleşmesi ile aynı İdarede aralıksız çalışmaya devam eden işçiler ile 696 sayılı KHK kapsamında kadroya geçirilen işçilerin iş akitlerinin feshedilmesini gerekçe göstererek arabulucuya başvurdukları; arabulucuların ise, başvurulara istinaden aynı İdarede çalışmaya devam eden işçiler için İdarenin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi alacakların ödenmesine karar verdiği anlaşılmıştır. İdarenin ise, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin tutanak düzenlemek ve dava açmak yerine söz konusu karara göre işçilere ödeme yaptığı tespit edilmiştir. 

696 KHK’nın geçici-23’üncü maddesinin yedinci fıkrasında; 

“Sürekli işçi kadrolarına geçirileceklerin istihdam edilmesine esas hizmet alım sözleşmeleri, birinci fıkrada öngörülen geçiş işleminin yapıldığı tarih itibarıyla feshedilmiş sayılır.”

ifadesi yer almaktadır.

Söz konusu geçici madde hükmünde kadroya geçirilen işçilerin iş akitlerinin feshedilmiş olacağı belirtilmesine rağmen, işçilerin işlerine devam ettiği ve dolayısıyla kadroya geçirilen işçiler için ihbar ve kıdem tazminatı gibi alacakların doğmadığının göz önünde bulundurulması gerekmektedir. 

Diğer yandan, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2013/5587 esas sayılı kararında da belirtildiği üzere, iş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinin talep edilmesine ilişkin koşullar gerçekleşmiş sayılmayacaktır. 

Dolayısıyla, alt işveren değişmiş olsa da, asıl işverende ara vermeden çalışmaya devam eden işçilerin ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep etme hakları bulunmamaktadır. 

Kamu idaresi cevabında özetle, yapılan işlemin hukuka aykırı olduğu; iş akdi devam eden işçilere yapılan kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık ücret ödemelerinin uygun olmadığının Bakanlıkça da değerlendirildiği, İzmir Arabuluculuk Komisyonunun bu kararları sebebiyle 26.11.2019 tarihli ve 44254 sayılı Bakanlık Oluru ile yeniden belirlendiği ifade edilmiştir. Bununla birlikte, idareyi temsil eden Arabuluculuk Komisyonu üyelerinin anlaşmaları halinde anlaşma belgesi için müracaat edilebilecek tek hukuki yolun bu anlaşma belgesinin icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesini talep edebilmek olduğu, Yönetmelikle belirlendiği üzere komisyon üyelerinin görevleri uyarınca aldıkları kararlar ve işlemler nedeniyle görevinin gereklerine aykırı davrandıklarının mahkeme kararıyla tespit edilmesi dışında, mali ve idari yönden sorumlu tutulmayacakları belirtilmiştir. Bu çerçevede, ilam niteliğinde belge olan anlaşma belgesine uygun olarak ödeme yapılması hukuken uygun ve zorunlu olarak değerlendirilmektedir.

Bu çerçevede, Bakanlıkça verilen cevap teorik olarak doğru olsa da, 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça iş akdinin feshine bağlı olarak düzenlenen alacakların fesih gerçekleşmeden ödenmesinin Kanuna aykırı bir nitelik taşıdığı ve ödenmemesi gerektiği açıktır. Söz konusu arabuluculuk tutanağı ile Kanuna aykırı şekilde hatalı ödemeye sebep olunduğu açık olduğundan, Yönetmelikle belirlendiği üzere komisyon üyelerinin görevleri uyarınca aldıkları kararlar ve işlemler nedeniyle görevinin gereklerine aykırı davranıp davranmadıklarının mahkeme kararı ile tespit edilmesini teminen ilgili kamu görevlilerinin Bakanlıkça soruşturularak gerekiyorsa idari ve cezai işlemlerin yürütülmesi gerektiği değerlendirilmektedir. 

Diğer yandan, arabuluculuk yapan kişilerin arabuluculuk şartlarını taşımayan bir husus için arabuluculuk yapmalarını engelleyecek yaptırımların ilgili mevzuatta düzenlenmesi gerektiği düşünülmektedir. 

Bu itibarla, aynı İdare bünyesinde çalışmaya devam ederek ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep etme koşulları oluşmayan işçilere, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin tutanak düzenlemek ve dava açmak yerine, arabulucu kararı üzerine ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti ödenmesinin uygun olmadığı değerlendirilmektedir. 

IV- Değerlendirme ve Sonuç

Yukarıda detaylı olarak açıklandığı üzere idareler ve idarelerin şirketlerinde istihdam edilen gerek 696 sayılı KHK kapsamındaki gerekse de 696 sayılı KHK kapsamından önceki ve sonraki dönemlerde alınan işçilerin işçilik alacaklarının (ücret ve ücret eklentileri) arabuluculuk müessesesi tarafından ödenebilmesinde öncelikle işçinin iş akdinin fesh edilmesi ve daha sonra idare ve işçinin arabulucu tarafından düzenlenen anlaşma tutanağına göre anlaşmaları gerekmektedir. Bunun yanında her idarenin kendi mevzuatına göre işçilik haklarının hesaplanması da önem arz etmektedir. Aksi takdirde, ödenen işçilik alacakları ilgili kamu personelinin idari ve mali açıdan sorumluluğunu gerektirir ve kamu zararını oluşturur.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Ayrıca dinlenme hakkı olarak Anayasa’da güvence altına alınmış, 4857 sayılı İş Kanunu da bu haktan vazgeçilemeyeceğini hüküm altına almıştır.

Bir yıl boyunca fiziken çalışarak yorulan bir işçinin dinlenmesi hem kendi sağlığı hem de iş güvenliği açısından gereklidir.

İş hukukunda; yıllık ücretli iznin bir dinlenme hakkı olduğu, kullandırılmasının esas olduğu, ancak kullandırılmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshedilmesi ile karşılığı olan ücretin ödeneceği düzenlenmiştir.

Yıllık ücretli izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman diliminde ya da daha sonraki bir dönemde kullandırılabilir.

Kullandırılmadığı takdirde, iş sözleşmesinin feshi ile bu hak, izin alacağına dönüşmektedir.

İş Kanunu’nun 59’uncu maddesinde yer alan “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğine” yönelik düzenlemenin, yıllık iznin kullanılıp kullanılmamasına ilişkin bir esneklik olarak değil, izin kullanılamadan iş akdinin feshedilmiş olması durumlarında, işçinin mağduriyetinin önlenmesi yönelik olarak algılanması gerekmektedir.

İşçi emekli olduğunda veya iş sözleşmesi son bulduğunda, kullanılmayan izin sürelerine ait ücretinin son ücret üzerinden ödenmesi nedeniyle işçiler izin kullanmaktan feragat edebilmektedir.

İşveren konumundaki İdare yetkilileri ile belediye ve belediye şirket yönetimlerinin; işçilerin Anayasal haklarının kendi rızalarıyla bile olsa ihlaline yol açan uygulamaya izin vermemesi ve yıllık izinlerin Kanun’un öngördüğü şekilde kullandırılmasını sağlanmaları gereklidir.

Yıllık izinlerin kullanılma zamanını belirleme yetkisi işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Bu nedenle İdarelerin, işleri aksatmayacak şekilde toplu izin uygulayabilmesi ya da belirli periyotlarla yıllık izin kullandırmaları yetkileri kapsamındadır.

Özetle; işçiler yıllık izin hakkından feragat edemez. İşçilerin emekliliği sırasında gerek idarelerin mali külfetlerle karşılaşmaması gerekse de idari para cezalarına muhatap olmaması için yıllık izinlerin düzenli olarak kullandırılması gerekmektedir.

Sayıştay, yıllık izinlerin döneminde kullandırılması konusunda kamu kurumlarını ve belediye şirketlerini sık sık uyarmaktadır.

Sayıştay’ın belediyelere ve belediye şirketlerine yönelik 2019 yılı Denetim Raporlarında pek çok kurumu, yıllık izin konusunda uyardığı görülmektedir.

Sayıştay’ın kurumlara yaptığı uyarıların bazıları şu şekildedir:

BULGU 21: Kadrolu İşçilerin Yıllık İzinlerini Kanuna Uygun Olarak Kullanmalarının Sağlanmaması

…. Belediyesinde kadrolu işçilerin çoğunluğunun yıllık izinlerini kullanmayıp biriktirdiği ve emeklilik aşamasında toplu izin ücreti olarak ödendiği görülmüştür. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50’nci maddesinde, dinlenmenin çalışanların bir hakkı olduğu ve bu hakların kullanımının kanunla düzenleneceği hüküm altına alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde işçilere yıllık izin verileceği ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği, 56’ncı maddesinde yıllık iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesinin zorunlu olduğu, 59’uncu maddesinde iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği, 60’ıncı maddesinde yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterileceği belirtilmiş, 03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de Kanun’a uygun olarak yıllık izinlerin kullanımı ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır.

Yine Kanunu’nun “Yıllık Ücretli İzin Hükümlerine Aykırılık” başlıklı 103’üncü maddesinde, Yönetmelik’e aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işverene bu durumda olan her işçi için idari para cezası verileceği hükmü vardır. İdari para cezası ödenmesi durumunda, görevini yapmayan harcama yetkililerine rücu edilmesi mevzuat gereğidir.

İş Kanunu’nun 59’uncu maddesinde yer alan, “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğine” yönelik düzenlemenin, yıllık iznin kullanılıp kullanılmamasına ilişkin bir esneklik olarak değil, izin kullanılamadan iş akdinin feshedilmiş olması durumlarında, işçinin mağduriyetinin önlenmesi olarak algılanması gerekmektedir.

Ayrıca biriktirilen yıllık izinlerin emeklilik aşamasında ödenmesi Belediye açısından önemli bir mali yük oluşturmaktadır. Belediyede 2019 yılsonu itibariyle 349 adet kadrolu işçinin çalıştığı, bu kişilerin toplam 49740 gün izni olduğu Belediyeden alınan izin listesinden hesaplanmıştır. Bu kişilerin 2019 yılsonu itibariyle aldığı günlük yevmiyeleri üzerinden yapılan hesaplamaya göre toplam 49740 izin günü karşılığı 6.494.498,86 TL izin ücreti ortaya çıkmaktadır. Görüldüğü üzere işçi izinlerinin biriktirilmesi hem mevzuata aykırı olmakta hem de Belediyeye önemli bir mali yük getirmektedir.

BULGU 11: İşçilere Yıllık Ücretli İzinlerinin Kanuna Uygun Olarak Kullandırılmaması

İşçilerin çoğunluğunun yıllık izinlerini kullanmayıp biriktirdiği ve biriktirilen izinlerin emeklilik aşamasında toplu izin ücreti ödemelerine dönüştürüldüğü görülmüştür.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50’nci maddesinde, dinlenmenin çalışanların bir hakkı olduğu ve bu hakların kullanımının kanunla düzenleneceği hüküm altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde işçilere yıllık izin verileceği ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği, 56’ncı maddesinde yılık iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesinin zorunlu olduğu, 59’uncu maddesinde iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği, 60’ıncı maddesinde yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterileceği belirtilmiş, 03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de Kanun’a uygun olarak yıllık izinlerin kullanımı ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır.

Yine aynı Kanunu’nun “Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık” başlıklı 103’üncü maddesinde, yönetmeliğe aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işverene bu durumda olan her işçi için idari para cezası verileceği hükmü vardır.

İdari para cezası ödenmesi durumunda, görevini yapmayan harcama yetkililerine rücu edilmesi mevzuat gereğidir.

“Dinlenme” bir hak olarak Anayasada yer almakta, İş Kanunu da bu haktan vazgeçilemeyeceğini hüküm altına almaktadır. Bir yıl boyunca fiziken çalışarak yorulan bir işçinin dinlenmesi, hem kendi sağlığı, hem de iş güvenliği açısından gereklidir.

İş Kanunu’nun 59’uncu maddesinde yer alan, “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğine” yönelik düzenlemenin, yıllık iznin kullanılıp kullanılmamasına ilişkin bir esneklik olarak değil, izin kullanılamadan iş akdinin feshedilmiş olması durumlarında, işçinin mağduriyetinin önlenmesi olarak algılanması gerekmektedir.

İşçi emekli olduğunda veya iş sözleşmesi son bulduğunda, kullanılmayan izin sürelerine ait ücretinin son ücret üzerinden ödenmesi nedeniyle işçiler izin kullanmaktan feragat edebilmektedir. İşveren olarak kurum yönetimlerine düşen görev çalışanların anayasal haklarının kendi rızalarıyla bile olsa ihlaline yol açan bu uygulamaya izin vermemek olduğundan, yıllık izinlerin Kanun’un öngördüğü şekilde kullandırılması sağlanmalıdır. Yıllık izni kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim yetkisi kapsamındadır. Bazı dönemlerde iş yoğunluğu azalmaktadır. İdare, işleri aksatmayacak şekilde toplu izin uygulayabilir, tüm izni bir anda kullandırabileceği gibi, aylara da bölebilir. Sözü edilen düzenlemeler uyarınca, işçi yıllık izin hakkından feragat edemez. İşçilerin emekliliği sırasında, gerek idarenin mali külfetlerle karşılaşmaması, gerekse idari para cezalarına muhatap olmaması için, yıllık izinlerin düzenli olarak kullandırılması gerekmektedir.

BULGU 14: Kadrolu İşçilerin Yıllık İzinlerini Kanuna Uygun Olarak Kullanmalarının Sağlanmaması

…… Belediyesinde kadrolu işçilerin çoğunluğunun yıllık izinlerini kullanmayıp biriktirdiği ve emeklilik aşamasında toplu izin ücreti olarak ödendiği görülmüştür.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50’nci maddesinde, dinlenmenin çalışanların bir hakkı olduğu ve bu hakların kullanımının kanunla düzenleneceği hüküm altına alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde işçilere yıllık izin verileceği ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği, 56’ncı maddesinde yılık iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesinin zorunlu olduğu, 59’uncu maddesinde iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği, 60’ıncı maddesinde yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterileceği belirtilmiştir. 03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de Kanuna uygun olarak yıllık izinlerin kullanımı ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır.

Yine Kanun’un “Yıllık Ücretli İzin Hükümlerine Aykırılık” başlıklı 103’üncü maddesinde, Yönetmelik’e aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işverene bu durumda olan her işçi için idari para cezası verileceği hükmü vardır.

İdari para cezası ödenmesi durumunda, görevini yapmayan harcama yetkililerine rücu edilmesi mevzuat gereğidir.

İş Kanunu’nun 59’uncu maddesinde yer alan, “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğine” yönelik düzenlemenin, yıllık iznin kullanılıp kullanılmamasına ilişkin bir esneklik olarak değil, izin kullanılamadan iş akdinin feshedilmiş olması durumlarında, işçinin mağduriyetinin önlenmesi olarak algılanması gerekmektedir. Ayrıca biriktirilen yıllık izinlerin emeklilik aşamasında ödenmesi Belediye açısından önemli bir mali yük oluşturmaktadır.

Belediyede 2019 yılsonu itibariyle 71 adet kadrolu işçinin çalıştığı, bu kişilerin toplam 9802 gün birikmiş izni olduğu Belediyeden alınan izin listesinden hesaplanmıştır.

Bu kişilerin 2019 yılsonu itibariyle aldığı günlük yevmiyeleri üzerinden yapılan hesaplamaya göre toplam 9802 izin günü karşılığı 1.541.531,93 TL izin ücreti ortaya çıkmaktadır.

Görüldüğü üzere işçi izinlerinin biriktirilmesi Belediyeye önemli bir mali yük getirmektedir. Hal böyleyken, Belediye bünyesinde yer alan kadrolu işçilerin önemli bir kısmının yıllık izinlerini kullanmayıp biriktirdiği ve biriktirilen izinlerin emeklilik aşamasında toplu izin ücreti olarak ödendiği tespit edilmiştir. Belediye ile yapılan görüşmede, biriken işçi izinlerinin kullanılması için tüm birimlerin bilgilendirildiği ve izinlerin kullanımına başlandığı bildirilmiştir.

BULGU 1: İşçilere Yıllık Ücretli İzinlerinin Kanuna Uygun Olarak Kullandırılmaması

Kadrolu işçilerin çoğunluğunun yıllık izinlerini kullanmayıp biriktirdiği ve biriktirilen izinlerin emeklilik aşamasında toplu izin ücreti ödemelerine dönüştürüldüğü görülmüştür.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50 nci maddesinde, dinlenmenin çalışanların bir hakkı olduğu ve bu hakların kullanımının kanunla düzenleneceği hüküm altına alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 üncü maddesinde işçilere yıllık izin verileceği ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği, 56 ncı maddesinde yılık iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesinin zorunlu olduğu, 59 uncu maddesinde iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği, 60 ıncı maddesinde yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterileceği belirtilmiş, 03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de kanuna uygun olarak yıllık izinlerin kullanımı ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır.

Yine Kanun’un “Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık” başlıklı 103 üncü maddesinde yönetmeliğe aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işverene bu durumda olan her işçi için idari para cezası verileceği hükmü vardır. İdari para cezası ödenmesi durumunda görevini yapmayan harcama yetkililerine rücu edilmesi mevzuat gereğidir.

‘‘Dinlenme” bir hak olarak Anayasamızda yer almakta, İş Kanunu da bu haktan vazgeçilemeyeceğini hüküm altına almaktadır. Bir yıl boyunca fiziken çalışarak yorulan bir işçinin dinlenmesi hem kendi sağlığı hem de iş güvenliği açısından gereklidir. İş Kanunu’nun 59’uncu maddesinde yer alan “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğine” yönelik düzenlemenin, yıllık iznin kullanılıp kullanılmamasına ilişkin bir esneklik olarak değil, izin kullanılamadan iş akdinin feshedilmiş olması durumlarında, işçinin mağduriyetinin önlenmesi olarak algılanması gerekmektedir.

İşçi emekli olduğunda veya iş sözleşmesi son bulduğunda, kullanılmayan izin sürelerine ait ücretinin son ücret üzerinden ödenmesi nedeniyle işçiler izin kullanmaktan feragat edebilmektedir.

İşveren olarak kurum yönetimlerine düşen görev çalışanların anayasal haklarının kendi rızalarıyla bile olsa ihlaline yol açan bu uygulamaya izin vermemek olduğundan yıllık izinlerin Kanun’un öngördüğü şekilde kullandırılması sağlanmalıdır. Yıllık izni kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim yetkisi kapsamındadır. Bazı dönemlerde iş yoğunluğu azalmaktadır. İdare, işleri aksatmayacak şekilde toplu izin uygulayabilir, tüm izni bir anda kullandırabileceği gibi, aylara da bölebilir.

Sonuç olarak sözü edilen düzenlemeler uyarınca işçi yıllık izin hakkından feragat edemez. İşçilerin emekliliği sırasında gerek idarenin mali külfetlerle karşılaşmaması gerekse idari para cezalarına muhatap olmaması için yıllık izinlerin düzenli olarak kullandırılması uygun olacaktır.

Dış Denetim Genel Değerlendirme Raporunda, kamu idarelerinin çoğunlukla yaptığı hatalı uygulamalara yer verildi. Bunlardan biri de kıdem tazminatı karşılıklarının ayrılmaması.

Bilindiği gibi kamu idarelerinin, kıdem tazminatı alma hakkı bulunan personele ödenmesi muhtemel kıdem tazminatı tutarları için karşılık ayırmaları gerekmektedir.

Ancak Sayıştay’ın denetimlerinde bazı kamu idarelerinin gerek kendi personeli gerekse hizmet alımı suretiyle çalıştırdıkları personel için kıdem tazminatı karşılığı ayırmadığı ve kıdem tazminatı karşılıklarının muhasebeleştirilmesinde dönemsellik ilkesine uyulmadığı tespit edildi.

Sayıştay’ın Kıdem Tazminatı Karşılıklarının Ayrılmamasına ilişkin tespiti şöyle:  

“Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliği, Merkezi Yönetim Muhasebe Yönetmeliği ve Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği hükümleri uyarınca kamu idarelerinin, kıdem tazminatı alma hakkı bulunan personele ödenmesi muhtemel kıdem tazminatı tutarları için karşılık ayırmaları ve ayırdıkları bu karşılıkları 372 Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı ve 472 Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabını kullanarak muhasebe kayıtlarında izlemeleri, uzun vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu içindeki kıdem tazminatı karşılığı hesabında kayıtlı tutarlardan, izleyen dönemde ödeneceği öngörülen kısmını dönem sonunda 372 Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabına kaydetmeleri gerekmektedir.

Denetimlerde, bazı kamu idarelerinin gerek kendi personeli, gerekse hizmet alımı suretiyle çalıştırdıkları personel için kıdem tazminatı karşılığı ayırmadığı ve kıdem tazminatı karşılıklarının muhasebeleştirilmesinde dönemsellik ilkesine uyulmadığı tespit edilmiştir.”

Sayıştay’ın 2019 yılı Dış Denetim Genel Değerlendirme Raporundaki bir diğer tespiti de 270 saatlik fazla çalışma sınırının aşılmasına ilişkin.

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesiyle “fazla çalışmaya” ilişkin hususlar düzenlenmiş ve açık şekilde yıl içindeki fazla çalışma süresinin toplamının 270 saati aşamayacağı hüküm altına alınmıştır. Kanun’daki ilgili hüküm şu şekildedir:

“Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.”

Ancak uygulamada bazı kurumların 270 saat sınırına uymadığı görülmek ve bu husus hemen her yıl Sayıştay tarafından sorgu konusu yapılmaktadır.

2019 yılı Dış Denetim Genel Değerlendirme Raporundaki 270 saat sınırına ilişkin uyarı şu şekildedir:

“İşçilere Yıllık Fazla Çalışma Sınırı Olan İki Yüz Yetmiş Saatin Üzerinde Fazla Çalışma Yaptırılması

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Fazla çalışma ücreti” başlıklı 41’inci maddesinin birinci fıkrasında fazla çalışma; Kanun’da yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmış, yedinci fıkrasında fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerektiği belirtilmiş, sekizinci fıkrasında ise fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Denetlenen kurumlardaki 4857 sayılı İş Kanun’a tabi bazı işçilere yıllık 270 saatin üstünde fazla çalışma yaptırıldığı tespit edilmiştir.”

Sayıştay’ın denetimlerinde kamu idarelerinin, mevzuata aykırı bazı hatalı uygulamaları tespit edildi. 2019 yılı Dış Denetim Genel Değerlendirme Raporu’nda tespit edilen en önemli hususlardan biri yıllık izinlere ilişkin. Sayıştay, yıllık izinlerin dönemleri içerisinde kullandırılmadığına dikkat çekerek bu durumun kamu idareleri açısından ek maddi külfet oluşturabileceğine dikkat çekti.

Esasen 4857 sayılı İş Kanunu’nda yıllık izinlerin süresi, yıllık izinden vazgeçilemeyeceği, yıllık izinlerin kullandırılması gerektiği ve kullandırılmaması durumunda ücrete dönüşeceği konusunda açık hükümler bulunmaktadır. İş Kanunu’ndaki hükümler şu şekildedir:

“Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri- Madde 53  

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.)

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.’

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti Madde 59 –

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık Madde 103 –

Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için iki yüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.”

Sayıştay’ın raporunda da işçilerin yıllık izinlerinin kullandırılmasının yasal zorunluk olduğu, işçilerin yıllık izinlerinin kullandırılmayıp birikmesi durumda iş sözleşmesinin feshiyle bu izinlerin ücret alacağına dönüşeceği, bu nedenle işçilerin yıllık ücretli izinlerini kullanmayarak biriktirdiği ve bunun sonucunda kamu idaresinin ek mali külfet ile karşı karşıya kaldığı vurgulandı.

Sayıştay’ın yıllık izin konusundaki tespit ve uyarıları şöyle:

“4857 sayılı İş Kanunu’na Tabi Olarak Çalışan İşçilerin Yıllık İzinlerinin Kanuna Uygun Şekilde Kullandırılmaması

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri” başlıklı 53’üncü maddesinde, en az bir yıl çalışmış olan işçilere işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere yıllık ücretli izin verileceği belirtildikten sonra hizmet süresi dikkate alınarak işçilere verilecek yıllık asgari ücretli izin süreleri tespit edilmiş ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

Aynı Kanun’un 59’uncu maddesinde de iş akdinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği belirtilmiştir.

Yine aynı Kanun’un 60’ıncı maddesine istinaden çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de yıllık izinlerin kullanımı ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır. Yıllık ücretli izinlerin, 4857 sayılı Kanun’un “Yıllık ücretli izinlerin uygulanması” başlıklı 56’ncı maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümlerine göre kullandırılması gerekmektedir. Nitekim Kanun’un 103’üncü maddesinde de Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işverene bu durumda olan her işçi için idari para cezası verilmesi öngörülmüştür.

Yıllık izin hakkının çalışanların dinlenmesi ve işyerindeki veriminde düşüş yaşanmaması için tanınan bir sosyal hak olmasına rağmen mali bir hak olarak görülmesi nedeniyle denetimlerde, işçilerin yıllık ücretli izinlerini kullanmayarak biriktirdiği, bunun sonucunda iş akdinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçilere önceki yıllarda kullanmadıkları yıllık izinler için sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden toplu olarak ödeme yapılmak zorunda kalındığı görülmüştür. Bu durumun, kamu idarelerinin nakit yönetimini olumsuz etkileyeceği ve ek maddi külfet oluşturabileceği değerlendirilmektedir.”

Sayıştay’ın tespitlerinden bazıları şöyle:

Kıdem Tazminatı Karşılıklarının Ayrılmaması

Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliği, Merkezi Yönetim Muhasebe Yönetmeliği ve Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği hükümleri uyarınca kamu idarelerinin, kıdem tazminatı alma hakkı bulunan personele ödenmesi muhtemel kıdem tazminatı tutarları için karşılık ayırmaları ve ayırdıkları bu karşılıkları 372 Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı ve 472 Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabını kullanarak muhasebe kayıtlarında izlemeleri, uzun vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu içindeki kıdem tazminatı karşılığı hesabında kayıtlı tutarlardan, izleyen dönemde ödeneceği öngörülen kısmını dönem sonunda 372 Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabına kaydetmeleri gerekmektedir.

Denetimlerde, bazı kamu idarelerinin gerek kendi personeli, gerekse hizmet alımı suretiyle çalıştırdıkları personel için kıdem tazminatı karşılığı ayırmadığı, kıdem tazminatlarının karşılık hesapları kullanılmadan doğrudan giderleştirildiği ve kıdem tazminatı karşılıklarının muhasebeleştirilmesinde dönemsellik ilkesine uyulmadığı tespit edilmiştir.

Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımı Suretiyle Çalıştırılan İşçilerin Kadroya Alınması Sürecine İlişkin Tespitler

375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 127’nci maddesiyle eklenen Geçici 23 ve Geçici 24’üncü maddelerde, belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarında 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve diğer mevzuat hükümleri uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından 4.12.2017 tarihi itibarıyla çalıştırılanların sürekli işçi kadrolarına geçirilmesine hükmedilmiştir.

696 sayılı KHK’nın 83’üncü maddesiyle değiştirilen 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62’nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendinde personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı; ihale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlendiği, bu personelin çalışma saatlerinin tamamının idare için kullanıldığı, yaklaşık maliyetinin en az %70’lik kısmının asgari işçilik maliyeti ile varsa ayni yemek ve yol giderleri dahil işçilik giderinden oluştuğu ve niteliği gereği süreklilik arz eden işlere ilişkin hizmet alımları şeklinde ifade edilmiştir. Yine aynı bentte, bentte sayılan kamu kurum ve kuruluşlarının personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı veya niteliği itibarıyla bu sonucu doğuracak şekilde alım yapamayacağı belirtilmiştir.

375 sayılı KHK’nın Geçici 23 ve Geçici 24’üncü maddelerinde kapsamdaki personelin kadroya geçirilmesi için herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazanmamış olma şartı getirilmiştir.

Denetimlerde;

• Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamına girmeyen işlerde çalışma, emekliliğe hak kazanma, kapsam dışındaki kamu kurumlarında çalışma ya da 04.12.2017 tarihi itibarıyla çalışma şartını karşılayamama gibi sebeplerle sürekli işçi kadrosuna geçme şartını taşımayanların kadrolara geçirildiği,
• Kapsamdaki kamu kurum ve kuruluşlarından bazılarının personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı veya niteliği itibarıyla bu sonucu doğuracak şekilde alımlar yaptığı tespit edilmiştir.

Personel Giderlerinin Mevzuatta Belirlenen Sınırların Üzerinde Olması

5393 sayılı Belediye Kanunu’nun “Norm kadro ve personel istihdamı” başlıklı 49’uncu maddesinde belediyenin yıllık toplam personel giderlerinin, gerçekleşen en son yıl bütçe gelirlerinin 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’na göre belirlenecek yeniden değerleme katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın yüzde otuzunu aşamayacağı, nüfusu 10.000’in altında olan belediyelerde bu oranın yüzde kırk olarak uygulanacağı, yıl içerisinde aylık ve ücretlerde beklenmedik bir artışın meydana gelmesi sonucunda personel giderlerinin söz konusu oranları aşması durumunda, cari yıl ve izleyen yıllarda personel giderleri bu oranların altına ininceye kadar yeni personel alımı yapılamayacağı hükmüne yer verilmiştir.

375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin Ek 20’nci maddesine istinaden 09/04/2018 tarih ve 11608 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla kabul edilen “İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar” 28/04/2018 tarihli 30405 sayılı Resmi Gazete’de yürürlüğe girmiştir. Bu kapsamda; mahalli idarelerin personel çalıştırılmasına dayalı hizmetlerinin gördürüleceği şirketlerde işçilerin işe alımı, işçilere ilişkin personel giderlerinin toplam giderler içindeki payına ilişkin üst sınırları, ilk defa alınacak işçilere ilişkin belirlenecek ölçütleri esas alarak yıllık sınırlamaları ve bu kapsamdaki alımlar ile harcamaları izlemeye ilişkin hususlar belirlenmiştir. Usul ve Esaslar’ın “Personel giderlerinin toplam giderler içindeki payına ilişkin üst sınır” başlıklı 5’inci maddesine göre; idarelerin, şirket personeli de dahil yıllık toplam personel giderleri, idarenin gerçekleşen en son yıl bütçe gelirleri toplamının her yıl, bir önceki yıla ilişkin olarak 213 sayılı Kanun uyarınca tespit ve ilan edilen yeniden değerleme oranında artırılması sonucu bulunacak miktarın yüzde kırkını aşamayacak, bu oran büyükşehir belediyelerinde yüzde otuz olarak uygulanacaktır. Yıl içerisinde aylık ve ücretlerde beklenmedik bir artışın meydana gelmesi sonucunda personel giderlerinin söz konusu oranları aşması durumunda, cari yıl ve izleyen yıllarda personel giderleri bu oranların altına ininceye kadar idare şirketlerine yeni personel alımı yapılamayacaktır.

Denetimlerde, bazı belediyelerde şirket personeli hariç yıllık toplam personel giderlerinin gerçekleşen en son yıl bütçe gelirlerinin 213 sayılı Kanun’a göre belirlenecek yeniden değerleme katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın yüzde otuzunu, şirket personeli dahil olmak üzere yıllık toplam personel giderlerinin ise yüzde kırkını aştığı tespit edilmiştir.

Fiyat Farkı Ödemeleri ile İş Artışları Neticesinde Alınması Gereken Ek Kesin Teminatların Alınmaması

4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun “Ek kesin teminat” başlıklı 12’nci maddesinde; fiyat farkı ödenmesi öngörülerek ihale edilen işlerde fiyat farkı olarak ödenecek bedelin, sözleşme bedelinde artış meydana gelmesi halinde ise bu artış tutarının % 6’sı oranında teminat olarak kabul edilen değerler üzerinden ek kesin teminat alınacağı belirtilmiştir. Bu kapsamda, fiyat farkı ödenmesi öngörülen ihalelerde fiyat farkı ödemesi veya sözleşme bedelinde meydana gelen artış tutarı üzerinden %6 oranında ek kesin teminat istenmesi gerekmektedir.

Denetimlerde, fiyat farkı ödemelerinden veya sözleşme bedelinde ortaya çıkan artış tutarı üzerinden ek kesin teminat alınmadığı tespit edilmiştir.

Kurum Bütçesinden Ödenen Çeşitli Ceza, Faiz, Tazminat ve Benzeri Ödemelere İlişkin Sorumlu Kişilere Rücu İşlemlerinin Başlatılmaması

4857 sayılı İş Kanunu’nun asıl işveren-alt işveren ilişkisini tanımlayan 2’nci maddesinin altıncı fıkrasında, bu ilişkide asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanun’dan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olduğu ifade edilmiş olup 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun müteselsil sorumluluğa ilişkin olan 61 ve 62’nci maddelerine istinaden asıl işverenin alt işverene rücu etme hakkı saklı tutulmuştur.

Denetimlerde, bazı idarelerde kamu idaresi bütçesinden ödenen çeşitli ceza, faiz, tazminat ve benzeri ödemelere ilişkin sorumlu kişilere rücu edilmediği tespit edilmiştir.

Bu yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

2018 Yılı Dış Denetim Genel Değerlendirme Raporu’nda, işçilerin yıllık izinlerini kullanmayarak biriktirdiği, bunun sonucunda kamu idarelerinin toplu ödeme yapmak zorunda kaldıkları belirtildi.

Sayıştay raporunda, yıllık izne hak kazanma koşulları ve kullandırılma şekline ilişkin yasal dayanaklara atıf yapılmasının ardından yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği vurgulandı.

4857 İş Kanunu’nun 103. Maddesinde, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işverene bu durumda olan her işçi için idari para cezası verilmesinin öngörüldüğünü de hatırlatan Sayıştay, yıllık ücretli izinlerin, 4857 sayılı Kanun’un “Yıllık ücretli izinlerin uygulanması” başlıklı 56. maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümlerine göre kullandırılması gerektiğini belirtti.

Sayıştay raporunda şöyle denildi; “Denetimlerde, yıllık izin hakkının çalışanların dinlenmesi ve işyerindeki veriminde düşüş yaşanmaması için tanınan bir sosyal hak olmasına rağmen mali bir hak olarak görülmesi nedeniyle, işçilerin yıllık ücretli izinlerini kullanmayarak biriktirdiği, bunun sonucunda iş akdinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçilere önceki yıllarda kullanmadıkları yıllık izinler için sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden toplu olarak ödeme yapılmak zorunda kalındığı görülmüştür. Bu durumun, kamu idarelerinin nakit yönetimini olumsuz etkileyeceği ve ek maddi külfet oluşturabileceği değerlendirilmektedir.”

2018 Yılı Dış Denetim Genel Değerlendirme Raporu’ndaki ilgili bölüm şu şekilde;

4857 sayılı İş Kanunu’na Tabi Olarak Çalışan İşçilerin Yıllık İzinlerini Kullanmaması Sonucunda Kamu İdarelerinin Toplu Ödeme Yapmak Zorunda Kalmaları

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri” başlıklı 53’üncü maddesinde, en az bir yıl çalışmış olan işçilere işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere yıllık ücretli izin verileceği belirtildikten sonra hizmet süresi dikkate alınarak işçilere verilecek yıllık asgari ücretli izin süreleri tespit edilmiş ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

Aynı Kanun’un 59’uncu maddesinde de iş akdinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği belirtilmiştir.

Yine aynı Kanun’un 60’ıncı maddesine istinaden çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de yıllık izinlerin kullanımı ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır. Yıllık ücretli izinlerin, 4857 sayılı Kanun’un “Yıllık ücretli izinlerin uygulanması” başlıklı 56’ncı maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümlerine göre kullandırılması gerekmektedir.

Nitekim Kanun’un 103’üncü maddesinde de Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işverene bu durumda olan her işçi için idari para cezası verilmesi öngörülmüştür.

Denetimlerde, yıllık izin hakkının çalışanların dinlenmesi ve işyerindeki veriminde düşüş yaşanmaması için tanınan bir sosyal hak olmasına rağmen mali bir hak olarak görülmesi nedeniyle, işçilerin yıllık ücretli izinlerini kullanmayarak biriktirdiği, bunun sonucunda iş akdinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçilere önceki yıllarda kullanmadıkları yıllık izinler için sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden toplu olarak ödeme yapılmak zorunda kalındığı görülmüştür. Bu durumun, kamu idarelerinin nakit yönetimini olumsuz etkileyeceği ve ek maddi külfet oluşturabileceği değerlendirilmektedir.

Bu yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız