Ay içinde 30 günden az çalışan veya tam gün çalışmayanlar müracaat etmeleri halinde kalan sürelerini isteğe bağlı sigorta primi ödeyerek 30 güne tamamlayabilirler. 

25 Şubat 2011 tarihinden sonraki sürelere ilişkin olmak üzere, 4857 sayılı iş kanununa göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalılar kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik sürelerini borçlana bilirler. Bu kapsamda yapılan borçlanmalar 5510 sayılı kanunun 4-1A kapsamında sigortalılık süresi olarak değerlendirilir.

Bu başvuruyu e-Devlet üzerinden de yapabilirsiniz. 2022 yılı Temmuz-Aralık dönemi için bir günlük borçlanma tutarı: 69,02 TL‘dir.

“ Doğum sonrası analık izni süresi sonunda kadın memur, isteği hâlinde çocuğun hayatta olması kaydıyla analık izni bitiminde başlamak üzere ayrıca süt izni verilmeksizin birinci doğumda 2 ay, ikinci doğumda 4 ay, sonraki doğumlarda ise 6 ay süreyle günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilir. Çoğul doğumlarda bu sürelere birer ay ilave edilir. Çocuğun engelli doğması veya doğumdan sonraki on iki ay içinde çocuğun engellilik durumunun tespiti hâllerinde bu süreler 12 ay olarak uygulanır. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar ile memur olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde memur olan eşleri de, istekleri üzerine (A) fıkrası uyarınca verilen sekiz haftalık iznin bitiminden itibaren bu haktan aynı esaslar çerçevesinde yararlanır. Memurun çalışacağı süreler ilgili kurum tarafından belirlenir.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 13/4/2016 tarihli ve 29683 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6 Seri Nolu Kamu Personeli Genel Tebliğinde, yukarıdaki Kanun hükümlerinin nasıl uygulanacağı açıklığa kavuşturulmuştur. Buna göre;

Yarım gün izin talebi, doğum sonrası analık izni süresi bitiminden itibaren yarım gün iznin kullanımı memurun dilekçe vererek talepte bulunmasına bağlıdır. Söz konusu talep, çocuğun hayatta olması kaydıyla kurumca yerine getirilir.

Memurun yarım gün izin süresinin tespitinde memurun doğum yapması esas alınacak olup, bu süre memurun yaşayan çocuğunun sayısına göre belirlenmeyecektir.

Örnek: Memurun ölü doğum yapmasını müteakip bir çocuğunun doğması ve yarım gün izin talep tarihinde çocuğunun hayatta olması halinde bu memurun yarım gün izin süresi dört aydır.

Yarım gün izin hakkından sadece kadın memur yararlanır.

Yarım gün izin hakkından yararlanan memura ayrıca süt izni verilmez.

Yarım gün izin hakkını kullanmakta iken çocuğun ölümü halinde memur bu iznin kalan süresini kullanamaz.

Memurun çalışacağı sürelerin başlangıç ve bitiş saati kurumu tarafından belirlenir.

Yarım gün izin hakkından yararlanan memurun günlük çalışma süresi, 657 sayılı Kanunun 100. maddesi uyarınca belirlenen günlük çalışma süresinin yarısı kadardır.

Çoğul doğumlarda yarım gün izin süresine birer ay ilave edilecektir.

Örnek: Memurun birinci doğumda ikiz çocuğunun olması halinde yarım gün izin süresi üç aydır. Söz konusu memurun ikinci doğumda tekrar ikiz çocuğunun olması halinde ise yarım izin süresi beş aydır.

Çocuğun engelli doğması halinde yarım gün izin süresi doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren on iki aydır.

Doğumdan sonraki on iki ay içinde çocuğun engellilik durumunun tespiti halinde memurun yarım gün izin süresi, doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren on iki aylık sürenin kalan kısmı kadardır.

Doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren süt iznini kullanmayı tercih eden memur, süt izninin kesilerek yarım gün izin hakkını talep etmesi halinde yarım gün izin süresinin kalan kısmı kadar bu izin hakkından yararlanacaktır.

Doğum yaptıktan sonra devlet memurluğuna ataması yapılan kişi, çocuğunun hayatta olması kaydıyla yarım gün izin hakkını talep edebilecektir. Ancak, bu memurun yarım gün izin süresi, doğum sonrası sekiz haftalık sürenin bitiminden itibaren birinci doğumda iki ay, ikinci doğumda dört ay, sonraki doğumlarda ise altı aylık sürenin kalan kısmı kadardır.

Buna göre 657 sayılı Kanuna tabi çalışan memur personel, dilekçe vererek talep etmeleri halinde günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilme hakkından yararlandırılır.

Bu şekilde çalışacakların mali haklar ile sosyal yardımlarından herhangi bir kesinti yapılamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmi çalışmanın en yaygın türü; doğum yapan kadın işçilerin analık izni sonrasında yaptığı çalışmadır.

Bu yazımızda, kadın işçilerin doğum sonrası kısmi çalışma esaslarına ilişkin hususlar ele alınacaktır.  

4857 sayılı İş Kanunu ve bu Kanuna göre yayınlanmış olan Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre; işçi, 16 haftalık analık izninin bitiminin ardından 6 aylık ücretsiz izin ya da yarı zamanlı çalışma hakkından birini kullandıktan sonra kısmi süreli çalışmaya geçebilir.

Kısmi süreli çalışma talebinin karşılanması kanunu zorunluluk olduğu için işverenin inisiyatifinde değildir.

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.

Yani aynı çocuk için 1 kere kısmi süreli çalışmaya geçilebilir.

Tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, en az 1 ay önceden bu talebini işverene yazılı olarak bildirir.

Eşlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

Dolayısıyla kısmi süreli çalışma için eşlerden her ikisinin de çalışıyor olması gerekir.

Buna göre eşlerden her ikisinin de çalışması şartıyla kadın işçi yerine erkek işçi de kısmi çalışma talebinde bulunabilir. 

Kısmi süreli çalışacak işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

İşçinin kısmi süreli çalışma yapabileceği tarih, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadardır. Dolayısıyla işçi, bu tarihe kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

İşçi, 6 aylık ücretsiz iznini keserek de kısmi süreli çalışmaya geçebilir. 6 aylık ücretsiz iznin tamamının kullanılması şart değildir.

Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az 1 ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde;

–          Kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri,

–          Haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

Boşanan eşlerde, velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip işçi kısmi süreli çalışmadan yararlanabilir.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu tek başına evlat edinen işçi de eşinin çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın kısmi süreli çalışmadan yararlanabilir.

İşveren, usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebini, talep tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde karşılamak zorundadır.

Kısmi süreli çalışma;

–          Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

–          Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

–          Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

–          İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

• Birinci doğumda 30 gün,

• İkinci doğumda 60 gün,

• Sonraki doğumlarda ise 90 gün,

süreyle yarım çalışma ödeneğinden yararlanabilirsiniz. Çoğul doğum halinde bu sürelere 15’er gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre 180 gün olarak uygulanır.

Yarım çalışma ödeneğinin miktarı ne kadardır?

Günlük ödenek miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yapılan ödemeler, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.

Yarım çalışma ödeneği ödenen dönemde hangi primlerimiz yatırılmaktadır?

Ödenek alınan dönemde uzun vadeli sigorta primleriniz ile genel sağlık sigortası primleriniz ödenir. Bu sayede hem siz hem de bakmakla yükümlü olduğunuz kişiler sağlık hizmetlerinden yararlanabilir. Ayrıca söz konusu dönem emeklilik hesabınızda dikkate alınmaz.

İş Kanunu kapsamında doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere 60 ila 360 gün haftalık çalışma süresinin yarısı kadar, yarım çalışma izni verilir. Bu izinden yararlananlara, İşsizlik Sigortası Kanununda belirtilen şartları sağlamaları halinde çalışmadıkları süreler için yarım çalışma ödeneği ödenir.

Yarım Çalışma Ödeneğinden Yararlanmak için Gerekli Şartlar Nelerdir?

Yarım çalışma ödeneğinden yararlanabilmeniz için;

• Doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yıl içerisinde en az 600 gün prim ödemiş olmanız,

• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışmanız,

• Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde ödeneğe başvurmanız, gerekmektedir.

Yarım Çalışma Ödeneğine Ne Zaman ve Nasıl Başvurabilirim?

Analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmanız gerekmektedir. Mücbir bir neden olmadan geç başvuru yapmanız halinde gecikilen süre toplam hak sahipliği sürenizden düşülür.

Bu Kanun’un 13. maddesine göre kısmi zamanlı çalışma, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumudur.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesine göre de “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”.

Yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli çalışma söz konusudur.

Peki kısmi süreli çalışan işçilerin, çalışmadıkları süreleri borçlanarak emekliliğe saydırma imkanı söz konusu mudur?

Bilindiği gibi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 41. maddesine eklenen (i) bendi ile 25/2/2011 tarihinden sonraki sürelere ilişkin olmak üzere, 4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların kısmi süreli çalıştıkları aylara ait “eksik kalan sürelerini” borçlanmalarına imkan sağlanmıştır. Bu bent uyarınca yapılacak borçlanmalar Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalılık süresi olarak değerlendirilecektir.

Yani 5510 sayılı Kanun ile 25/02/2012 tarihinden sonraki kısmi süreli çalışmalar için tıpkı askerlik ve doğum borçlanması gibi borçlanma hakkı tanınmıştır. Bu borçlanma, kısmi süreli çalışanın ay içindeki “eksik kalan sürelerine” ilişkindir. Örneğin kısmi süreli çalışan işçi ayda 10 gün çalışıyorsa, diğer 20 gün için borçlanma hakkına sahiptir. Yapılacak borçlanmalar, işçinin 4-a (SSK) hizmet süresine eklenecektir.

SGK, 24/4/2019 tarihli ve 2019/9 sayılı Genelgeyi işleyerek güncellediği 2013/11 Sayılı Genelge ile kısmi süreli çalışanların borçlanmasına ilişkin hususları açıklığa kavuşturmuştur.

Buna göre 25/2/2011 tarihinden itibaren kamu ve özel sektörde çalışanlar ile ev hizmetlerinde 30 günden az çalışanlardan aylık prim ve hizmet belgesi ile bildirilen eksik gün nedeni (06) (kısmi istihdam) ve (17) (ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma) olan sigortalılar ay içinde zorunlu sigortalılık dışındaki sürelerini borçlanabileceklerdir.

Ay içinde 30 günden az çalışmış oldukları halde eksik gün nedeni (12) (Birden fazla) ve (13) (Diğer) olarak işaretlenenlerin işverenlerce, SGK’ya her ay bildirilen “Eksik Gün Bildirim Formu” ekinde verilen eksik gün nedenleri incelenecek, eksik gün nedeninin (06) (Kısmi istihdam) ve (17) (Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma) olduğunun tespit edilmesi halinde bu süreler de borçlandırılacak ve sigortalılardan ayrıca belge istenmeyecektir.

4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik sürelerinin borçlandırılmasında sigortalılar ay içinde 30 günden az çalıştıkları süreleri 30 güne tamamlayarak borçlanma yapacaklarından, 28, 29 ve 31 gün çeken aylardaki borçlanılacak süreler 30 güne tamamlanarak borçlanma süresi belirlenecektir.

BORÇLANMA NASIL YAPILIR, HANGİ FAYDAYI SAĞLAR? 

Kısmi süreli çalışan işçinin, çalışmadığı süreyi borçlanması, tıpkı askerlik ve doğum borçlanması gibi emeklilik için gerekli olan prim gün sayısını doldurmasına katkı sağlayacaktır. Böylece emeklilik için gerekli olan prim gün sayısını daha erken doldurarak emekli olabilme imkanları söz konusu olacaktır.

İşçilerin borçlanma işlemlerinin çalıştıkları şirket ya da kurumla ilgisi bulunmamakta, işçi tarafından SGK’ya müracaat edilerek yapılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

Çalışma süresi aynı Kanun’un 63. maddesinde haftada en çok 45 saat olarak açıklanmıştır.

İş Kanunu’nun 13. maddesinde emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş
sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamîdir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılıp, azaltılmadığına bakılmalıdır.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır.” denilmektedir.

Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Kısmî süreli hizmet akdiyle çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür.

Kısmi çalışmanın en yaygın türü; doğum yapan kadın işçilerin analık izni sonrasında, çocuk mecburi ilköğretim çağına gelinceye kadar haftalık 30 saatin altında çalışmasıdır.

Kısmi süreli çalışmayla ilgili çok karşımıza çıkan sorulardan biri, bu işçilerin hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığı hususudur.

Bu konu, Yargıtay’ın çok sayıda kararı ile çözüme kavuşturulmuştur.

Yargıtay’ın kısmi süreli işçilerin hafta tatiline haz kazanamayacağına ilişkin kararları şu şekildedir.

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (9. Hukuk Dairesi, 2015/342 E., 2016/8812 K.)

“Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Kanun’un uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz. “(22. Hukuk Dairesi,  2015/27257 E. , 2017/9278 K.)

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (7. Hukuk Dairesi, 2015/8327 E. , 2015/22523 K.)

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz. (9. Hukuk Dairesi, 2015/5444 E. , 2015/11088 K.)”

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz(… 9.HD. 8.12.2009 gün, 2009/ 44744 E, 2009/ 33940 K). Somut olayda davalının zamanaşımı defi sebebiyle hafta tatili ücreti hesabı 16.10.2004 tarihi sonrası için yapılmış olup, hesaplamaya konu dönemde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüktedir. Yapılan açıklamalara göre kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanamayacağının kabulü gerekir. Mahkemece isteğin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (9. Hukuk Dairesi 2010/35184 E., 2013/596 K.)”

Sonuç olarak Yargıtay’ın iş yargısı konusunda yetkili 9., 22. ve 7. Hukuk Dairelerinin ortak görüşü, kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatiline hak kazanamayacağı yönündedir. Yargıtay bu kararlarını da; haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğuna, kısmi süreli çalışan işçilerin haftalık çalışma süresi olan 45 saati tamamlayamadığına, bu nedenle kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanmayacağına bağlamıştır. Bir diğer ifade ile Yargıtay, hafta tatiline hak kazanabilmeyi, haftalık çalışma süresinin (aksi belirtilmedikçe 45 saat) tamamlanmasına bağlamıştır. Yargıtay içtihatlarına göre kısmi süreli işçi haftalık normal çalışma süresini (45 saati) tamamlayamadığından hafta tatiline hak kazanamaz.

Bu Yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız 

İş mevzuatında; çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre olarak tanımlanmış, çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu düzenlenmiştir. Bu çalışma genel olarak tam süreli çalışma olarak kabul edilmekle birlikte, kısmi süreli çalışma, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemliölçüde daha az belirlendiği çalışma kabul edilmiştir. Bu çalışmanın sınırı ise, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın 2/3’ ü oranına kadar yapılan çalışma olarak tespit edilmiştir.

6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’la, analık izni bitiminden itibaren zorunlu ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden herhangi biri tarafından kullanılmak üzere ilk defa kısmi süreli çalışma sistemi getirilmiştir. Bu çalışma sisteminin hangi sektör veya işlerde geçerli olacağı hususu Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile düzenlenmiştir.

Bu çalışmada analığa bağlı ücretsiz izin, analık iznini müteakiben yapılacak kısmi süreli çalışma değerlendirilecektir.

Bu Makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

II. Kanuni Dayanak

a) Kanun: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 13, Fıkra 5-6

(Ek fıkra: 29.01.2016-6663/21 md.) Bu Kanunun 74’üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az

bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

(Ek fıkra: 29.01.2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

b) Yönetmelik: 11.2016 tarih ve 29882 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlananan Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik

III. Analık İzni

4857 sayılı Kanunun 74’üncü maddesine göre; tek gebelik halinde kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalıksüre için çalıştırılmamaları esastır.

Çoğul gebelik halinde, tek gebelik halinde geçerli olan doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık sürelere 2 haftasüre eklenir. Yani, çoğul gebelik halinde kadın işçilerin doğumdan önce 10 ve doğumdan sonra 10 hafta olmak üzere toplam 20 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır (Tablo-1).

Gerek tek gerekse çoğul gebelik halinde, kadın işçinin sağlık durumunun uygun olması durumunda, doktorun onayı ve kadın işçinin talebi ile doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler,doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analıkhâli izni kullandırılır.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirseartırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Tablo-1: Doğum Öncesi-Sonrası Süreler

IV. Analığa Bağlı Ücretsiz İzin Hakkı

a) Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde 1. doğumda (tek doğum) 60 gün, çoğul doğum 90 gün; 2. doğumda (tek doğum) 120 gün, çoğul doğum 150 gün; 3. doğum ve sonraki doğumlarda (tek doğum) ise 180 gün, çoğul doğum 210 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir (Tablo-2). Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının kullanılabilmesi, doğum sonrası analık izin sürelerinin bitmiş olmasına bağlıdır. İşveren işçinin çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin isteğini karşılamak durumundadır.

Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde yukarıdaki süre 360 gün olarak uygulanır.

Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, 1 yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam 1,5 saat olan süt izni uygulanmaz.

Örneğin; bir işyerinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmişse, şartların sağlanması halinde haftalık fiili çalışma süresinin yarısına denk gelen 20 saate kadar çalışması, kalan 20 saatte ücretsiz izinli olması gerekmektedir. Eğer işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmişse bu durumda 22,5 saat çalışılması, geriye kalan 22,5 saatte ise ücretsiz izinli olunması gerekecektir.

Tablo-2: Haftalık Çalışma Süresinin Yarısı Kadar Verilecek Ücretsiz İzin Süreleri

Örneğin; haftanın 5 günü 45 saat çalışılan işyerinde işçi günde 4,5 saat çalışarak 5 günde yarı zamanlı çalışma süresini tamamlayacak, ayrıca hafta tatili ücretine hak kazanacakken, haftalık çalışma süresinin yarısı olan 22,5 saatlik süreyi günde 7,5 saat çalışarak 3 günde tamamlaması halinde ise hafta tatili ücretine hak kazanamayacaktır.

b) 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı

İsteği halinde kadın işçiye, doğumdan önce ve sonraki sürelerin tamamlanmasından sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.

Bu izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

V. Analık İzni Bitimini Müteakiben Kısmi Süreli Çalışma

a) Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli

İşçi, yukarıda yer alan izinlerin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Kısmi süreli çalışma talebi, yukarıda yer alan ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.

Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az 1 ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

b) Kısmi süreli çalışma talebinin unsurları

İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

c) Kısmi süreli çalışma talebinin şartları

Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı aşağıdaki hallerde aranmaz.

– Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

– Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

– 3 yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi.

Kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

ç) Kısmi süreli çalışma talebinin işverence karşılanması

Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde işveren tarafından karşılanır.

İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.

İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.

İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.

VI. Diğer Hususlar

a) Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler

Kısmi süreli çalışma aşağıdaki işlerde işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir:

– Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işler.

– Nitelikleri dolayısıyla 1 yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işleri.

– İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işler

Yukarıda sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.

b) Toplu iş sözleşmesi ile belirleme

Toplu iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler, yukarıda sayılan işlere bağlı olmaksızın ayrıca taraflarca da belirlenebilir.

c) Tam süreli çalışmaya geçiş

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.

Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az 1 ay önce yazılı olarak talebini bildirir.

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür.

ç) Çalışma zamanının belirlenmesi

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Sonuç

6663 sayılı Kanunla, 4857 sayılı Kanunun “analık halinde çalışma ve süt izni” başlıklı 74’üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının (222 sayılı İlköğretim ve Eğitim Kanunu’nun 27.06.2019 tarihli 7180 sayılı Kanunla değişik 3’üncü maddesine göre; mecburi ilköğretim çağı, 6-14 yaş grubundaki çocukları kapsar. İlkokulların birinci sınıflarına o yılın 31 Aralık tarihinde 72 ayını dolduran çocukların kaydı yapılır. Ancak çocuğun gelişim durumuna bağlı olarak okula erken başlaması veya kaydının ertelenmesi ile ilgili hususlar yönetmelikle düzenlenir.) başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek, ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, belli istisnalarla çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacaktır. Usulüne uygun yapılan kısmi süreli çalışma talebi, işverenler tarafından karşılanacak, bu talebin reddi mümkün olmayacaktır. Sadece belirli işlerde işverenlerin uygun bulma şartına bakılacak bunun dışında tüm işler için işverenlerin uygun bulma şartına bakılmayacaktır.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Bu hak, doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye tanınmıştır.

Ayrıca üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere de belirli koşullar altında 60 ile 360 gün arasında yarı zamanlı çalışma hakkı tanınmıştır.

Yarı çalışma, doğum yapan kadın işçiye ve evlat edinen işçilere haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izindir.

Analık hali izninin bitiminden itibaren haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmiş olan kişilere, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunundaki şartları sağlamaları halinde çalışmadıkları sürenin ücreti, İşsizlik Fonu’ndan ödenmektedir.

Yarı Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Koşulları Nelerdir?

• İşçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması,
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması,
• Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde en yakın İŞKUR birimine doğum ve evlat edinme sonrası yarı çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması,
gerekmektedir.

Yarı Çalışma Ödeneğine Başvuru

Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde en yakın İŞKUR birimine doğum ve evlat edinme sonrası yarı çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekmektedir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarı çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılmaktadır.

Yarım çalışma süresi;

• Birinci doğumda 60 gün,
• İkinci doğumda 120 gün,
• Sonraki doğumlarda ise 180 gündür.

Çoğul doğumlarda bu sürelere 30 gün eklenmektedir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süreler 360 gün olarak uygulanmaktadır.

Yarı Çalışma Ödeneği Miktarı

Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, kişinin çalıştığı işte aldığı ücret ne olursa olsun, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yarım çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır.

Yarı Çalışma Ödeneğinden Yapılan Kesintiler

Yarım çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır.

Yarı Çalışma Ödeneğinin Ödenmesi

Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde aylık olarak ödenmektedir. Örneğin Şubat ayında gerçekleştirilen yarım çalışma uygulamasına ilişkin ödenek, Nisan ayı içinde ödenmektedir.

İlgililer ödemelerini TC Kimlik Numaralı Nüfus Cüzdanı ile birlikte herhangi bir PTT şubesine başvurarak alabilmektedir.

Yarı Çalışma Ödeneğinin Kesildiği Haller

• Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumun devamı süresince,
• Çocuğun hayatını kaybetmesi ve/veya evlatlık halinin ortadan kalkması durumunda,
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilen kişinin, bu süre zarfında başka bir işte çalışması halinde,
• İlgilinin çalıştığı iş yerinden ayrılması durumunda yarı çalışma ödeneği kesilir.

Yarı Çalışma Yapılan ve Yarı Çalışma Ödeneği Alınan Dönemde Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin Durumu

Yarı çalışma yapan kişinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve yarı çalışma ödeneği, yarı çalışılan süreye orantılı olarak işveren ve İŞKUR tarafından paylaşılarak ödenmektedir.

• GİRİŞ
• Kısmi zamanlı çalışma nedir?
• Kısmi zamanlı çalışmada süre var mı?
• Analık izni sonrasında kısmi zamanlı çalışma nedir?
• Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ücreti nasıl belirlenir?
• Kısmi zamanlı çalışan işçinin SGK bildirimleri nasıl yapılır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçi fazla mesai yapabilir mi?
• Kısmi zamanlı çalışan işçinin yıllık izin hakkı var mıdır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ara dinlenme süreleri nasıl hesaplanır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?
• SONUÇ

GİRİŞ

Kısmi zamanlı çalışmayı 2’ye ayırmak mümkündür. Birincisi İş Kanununda ve ilgili yönetmeliklerde düzenlenen çalışma türünün kısmi çalışma olmasına dayanır.

İkincisi ise analık izni sonrası kadın ve erkek işçilere verilen ve Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile düzenlenen, çocuğun mecburi ilköğretim çağına gelinceye kadar haftalık çalışma süresinin 2/3’ye kadar azaltılabildiği çalışma türüdür.

Kısmi zamanlı çalışma nedir?

Kısmi süreli çalışma 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanmıştır. İş Kanununun 13 ncü maddesine göre kısmi zamanlı çalışma (part-time çalışma) işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda oluşan durumdur. Yani kısmi süreli çalışan işçiler normal zamanlı çalışan işçiye göre daha az çalışırlar.

Kısmi zamanlı çalışmada süre var mı?

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6 nci maddesine göre “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”.

Böylelikle yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Analık izni sonrasında kısmi zamanlı çalışma nedir?

Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre İşçi, ücretli analık izninin, 6 aylık ücretsiz iznin veya analık izni sonrası yapacağı yarı zamanlı çalışma süresinin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Analık izni sonrası sonrası kısmi zamanlı çalışma yapabilmek için 6 aylık ücretsiz izin kullanmak şart mı?

Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre Kısmi süreli çalışma talebi, 6 aya kadar ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.

Analık İzni sonrası kısmi zamanlı çalışma yapmak isteyen işçi ne yapmalıdır?

Kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçi bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirmelidir.

Analık izni sonrası kısmi zamanlı çalışma hakkından sadece kadın işçi mi faydalanır?

Eşi doğum yapan işçi de kısmi zamanlı çalışma talebinde bulunabilir. Fakat doğum yapan eşin de çalışması şartı aranır. Kısmi zamanlı çalışma talep eden işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

Ayrıca kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

Ebeveynlerden birisinin çalışması şartı hangi hallerde aranmaz?

Ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi, hâllerinde aranmaz.

İşveren analık izni Sonrası Kısmi Zamanlı Çalışma Yapacak İşçinin Talebini Karşılamak Zorunda mı?

İşçinin kısmi zamanlı çalışma talebini usülüne uygun olarak yapması durumunda işveren bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu talebi karşılamalıdır.

İşveren doğum sonrası kısmi zamanlı çalışma isteğinde bulunan işçinin talebini talepten itibaren 1 ay içerisinde yazılı olarak cevaplamalıdır.

İşveren işçinin talep dilekçesine 1 ay içerisinde cevap vermezse ne olur?

İşveren doğum sonrası kısmi zamanlı çalışma talebinde bulunan işçinin talep dilekçesine 1 ay içerisinde cevap vermezse talep, işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.

Analık izni sonrası kısmi çalışma yapan işçi tam süreli çalışmaya geçebilir mi?

Analık izni sonrası kısmi zamanlı çalışma yapan işçi bir çocuk için yalnızca bir kez kısmi zamanlı çalışma hakkından faydalanabilir. Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.

Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirmelidir.

Analık İzni Sonrası Kısmi zamanlı çalışacak işçilerin çalışma süreleri nasıl belirlenir?

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ücreti nasıl belirlenir?

İş Kanununda ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/13548 E., 2018/17459 K. Kararına göre; Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Görüldüğü gibi Yargıtay kararları ile de belirlendiği şekliyle, kısmi zamanlı çalışan işçiye ücreti çalıştığı sürelerle oranlanarak ödenmektedir.

Kısmî süreli çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 13 ncü maddesinde öngörülmüştür.

İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam zamanlı çalışan işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi de mümkündür.

Kısmi zamanlı çalışan işçinin SGK bildirimleri nasıl yapılır?

Kısmi zamanlı çalışma Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde de geçen bir çalışma türüdür. Yönetmeliğe göre;

“İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanununa göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.”

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin çalışma süreleri SGK’ya bildirilirken ay içerisinde çalışılan toplam süre 7,5 saate bölünür. Böylelikle prim gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılan hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar da 1 güne tamamlanarak bildirilir.

Kısmi zamanlı çalışan işçi fazla mesai yapabilir mi?

Kısmi süreli çalışan işçilerin haftada 45 saatin üzerinde çalışma yapması mümkün değildir. Fakat fazla sürelerle çalışma yapabilirler.

Ancak, İş Kanununa ilişkin “Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin” 7 nci maddesinde bu konuda düzenleme yapılmış ve kısmi süreli çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir.

Fakat işveren buna uymayıp işçiye fazla sürelerle çalışma yaptırırsa, işçinin çalıştığı saatin üzerine çalıştığı sürenin 45 saate kadar olan kısmının ücretini %25 artırarak ödemelidir.

Yargıtay’a göre de iş sözleşmesi ile kararlaştırılan haftalık yirmi iki buçuk saatten fazla çalışmanın kırkbeş saate kadar olan çalışma süresi fazla süreli çalışma kabul edilerek ücret alacağı buna göre hesaplanmalıdır.

Kısmi zamanlı çalışan işçinin yıllık izin hakkı var mıdır?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13 üncü maddesinde geçen Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin başlığı altında bu konu düzenlenmiştir.

Şöyle ki; kısmi zamanlı çalışan işçi kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Dolayısıyla yıllık izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ara dinlenme süreleri nasıl hesaplanır?

İş Kanununun 68 nci maddesinde ara dinlenme süreleri düzenlenmiştir.

Düzenlemeye göre;

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,

b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir……

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin günlük çalışa süresine bakılacaktır. Günlük çalışma süresi 4 saate kadar olan kismi zamanlı çalışan işçilere 15 dk,

Günlük çalışma süresi 4 saat ile 7.5 saat arasında olan kısmi zamanlı işçilere (7.5 saat dahil) 30 dk,

Günlük çalışma süresi 7.5 saatin üzerinde olan işçilere ise 1 saat kadar ara dinlenme süresi verilir.

Unutulmamalıdır ki ara dinlenme süreleri haftalık çalışman süresinden sayılmamaktadır.

Kısmi zamanlı çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/13548 E., 2018/17459 K. Numaralı kararına göre;

“…Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir….”

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin haftada kaç gün çalıştığına bakılmaksızın, toplam çalışma yılına göre hesaplama yapılır.

Ayrıca 22. Hukuk Dairesi 2017/14154 E. ,2018/17030 K. Yargıtay kararında;

Hesaplamada esas alınacak ücret ile ilgili olarak;

“Hesaplamada esas alınacak ücret ile ilgili ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3925 Esas ve 2019/747 sayılı Kararında ise şu hükme yer verilmiştir;

“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.”

Dolayısıyla Yargıtay kararları ile de içtihat haline geldiği şekliyle örneğin işyerinde 6.5 yıl çalışan işçiye, son ay aldığı brüt ücretinin 6,5 katı kadar kıdem tazminatı ödenecektir.

SONUÇ

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin mali ve sosyal haklarını belirlerken öncelikle kısmi çalışmanın niteliğini tespit etmek gerekir. Makalede detaylı olarak anlattığımız üzere, doğum sonrası kısmi zamanlı çalışan işçiler ile kadro niteliği kısmi zamanlı olan işçiler arasında temel ayrımlar bulunmaktadır.

YASAL UYARI

Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Ali Hikmet UĞURLU

Kamu İhale Mevzuat Uzmanı

Bu makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız.

İlave tediye, yıllık izin ve ikramiye işçilerin en önemli mali ve sosyal haklarının başında gelmektedir. İşçilerin ilave tediye, ikramiye ve yıllık izin hakları hesaplanırken hangi sürelerin çalışılmış gibi kabul edileceği, hangi sürelerin ise dikkate alınmayacağı zaman zaman kafa karışıklığına yol açabilmektedir.

Bu makalemizde analık izninden yarım çalışmaya, ücretsiz izinden askerliğe, mazeret izninden kısmi süreli çalışmaya kadar hangi sürelerin çalışılmış gibi, hangi sürelerin çalışılmamış gibi kabul edileceğini detaylı olarak inceleyeceğiz.

YILLIK İZİN HESABINDA ÇALIŞILMIŞ SAYILAN HALLER HANGİLERİDİR?

Bilindiği gibi hayatın doğası gereği, rapor, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram, doğum ve askerlik gibi pek çok durumda iş hayatı kesintiye uğramaktadır. Yıllık izin ise işçinin bir yıllık çalışması karşılığında elde ettiği, kanuna dayanan ücretli dinlenme iznidir.

Peki yıllık izin hesabında çalışılmayan süreler nasıl değerlendirilecektir?

Çalışılmayan sürelerden hangilerinin yıllık izin hesabında dikkate alınacağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. Maddesinde sayılmıştır. Buna göre;

• İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,
• Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.),
• Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
• Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
• İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri,
• Ücretli mazeret izinleri, yıllık izin hesabında dikkate alınır.

İLAVE TEDİYE HESABINDA HANGİ SÜRELER ÇALIŞILMIŞ GİBİ KABUL EDİLİR?

İlave tediye, taşerondan kadroya geçen işçilerin en çok ilgilendiği hususlardan biridir. Zira bu hak işçilerin kadroya geçmeleriyle birlikte elde ettiği en önemli kazanım durumundadır.

Özet olarak, kamu işçilerinin yılda 52 günlük ilave tediye hakları söz konusudur. İlave tediye, 13’er günlük bölümler halinde 4 eşit taksitte ödenmektedir. Ödeme tarihleri Cumhurbaşkanı Kararı ile belirlenmektedir. 2018 yılına ilişkin 4. ilave tediye ödemesi işçilere 7 Aralık’ta yapılacaktır. Bu ödemeye ilişkin Karar, 14 Ağustos tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

İlave tediye 6772 sayılı Kanun ile düzenlenmiştir. Hem bu Kanun hem de kökleşmiş Yargıtay kararlarına göre; ilave tediye alacağı, ödeme tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın, hizmetlerinin toplamı oranında ve son çalıştığı yerde ödenir. İşçi tam yıl çalışmamış ise, ilave tediye o yıl için kıstelyevm esasına göre hesaplanıp ödenecektir. Yani çalışıldığı süre ile orantılı olarak ödenecektir.

Peki işçinin ilave tediye alacağına esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında hangi süreler çalışılmış, hangi süreler çalışılmamış kabul edilecektir?

İlave tediye kanununda ve Yargıtay kararlarında; yasal ve idari izinler, hastalık izinleri, hafta tatili ile ulusal, bayram ve genel tatil günlerinin çalışılmış gibi hesaba katılacağı hüküm altına alınmıştır.

Ancak ilave tediye hesabında dikkat edilecek hususlar bunlarla sınırlı değildir.

ASKERLİK VE BEDELLİ ASKERLİK, İLAVE TEDİYE, YILLIK İZİN VE İKRAMİYEDE DİKKATE ALINIR MI?

Son dönemde bedelli askerlik işçilerin de gündemindedir. Çok sayıda işçinin de bedelli askerlikten yararlandığı bilinmektedir. Bedelli askerlik düzenlemesinde, bu düzenlemeden yararlanacak işçilerin 21 günlük temel askerlik eğitimi süresinde ücretsiz izinli sayılması kararlaştırılmıştır. Genel kural olarak da ücretsiz izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Dolayısıyla bedelli askerlikte geçen 21 günlük süre, ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Bedelli askerliğe gidecek işçi, ücretsiz izin değil de ücretli yıllık izin kullanacaksa bu kişiye ilave tediyenin tam ödenmesi gerekir. Ücretli izin, ilave tediye hesabında çalışılmış gibi kabul edilir.

Bedelli askerlik gibi normal askerlik dönemi de ilave tediye hesabında dikkate alınmaz. Zira askerlikte geçen sürelerde iş sözleşmesi askıdadır. Askı süreleri ilave tediye hesabına dahil edilmez.

Yıllık izin açısından bakacak olursak; İş Kanunu’nun 55. Maddesinde askerliğe ilişkin olarak şu hüküm yer almaktadır;

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)

Bu hükümden açıkça anlaşılacağı üzere, muvazzaf askerlikte geçen süreler yılık izin hesabında dikkate alınmayacaktır. Bedelli askerlik de muvazzaf askerlikten sayılmaktadır.

Ayrıca bedelli askerlik düzenlemesine göre işçi ve memurlar, 21 günlük temel askerlik eğitimi süresince ücretsiz izinli sayılacaktır. Ücretsiz izin döneminde iş sözleşmeleri, işçi tekrar çalışmaya başlayıncaya kadar askıya alınmaktadır. Dolayısıyla askı süreleri de yıllık izin hesabında dikkate alınmaz.

Böylelikle 21 günlük bedelli askerlik süresi yıllık izin hesabında dikkate alınmayacaktır.

Bedelli askerliğe giden işçinin bir sonraki yıla ilişkin yıllık izni hesaplanırken, 21 günlük süre düşülecektir. Bir diğer ifade ile bu işçiler, bir sonraki yıl, 21 gün sonra yıllık izine hak kazanacaktır.

Normal askerlikte geçen süre de iş sözleşmesi askıda bulunduğu için yıllık izin hesabında dikkate alınmaz.

Aynı şekilde bedelli askerlik ve normal askerlik, ikramiye hesabında da dikkate alınmaz.

ANALIK İZNİNDEKİ İŞÇİYE İLAVE TEDİYE ÖDENİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır.

İşçinin ilave tediye alacağına esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında, hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi göz önünde bulundurulacaktır. Dolayısıyla doğum yapan işçinin, toplam 16 hafta ücretli analık izni de hastalık izni kapsamında olduğundan ilave tediye hesabında dikkate alınır. Bu işçilere, ücretli analık izninde geçen sürelere ilişkin ilave tediye ödemesi yapılır.

Analık iznini yıllık izin açısından değerlendirecek olursak; İş Kanunun 55. maddesi uyarınca analık izninde geçen süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. İkramiyeler için de aynı hüküm geçerli olacaktır.

6 AYLIK ÜCRETSİZ DOĞUM İZİNDE İŞÇİYE İLAVE TEDİYE VE İKRAMİYE ÖDEMESİ YAPILIR MI?

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu ile kadın işçilere tanınan haklardan biri de analık izninin ardından kullanabilecekleri 6 aylık ücretsiz izin hakkıdır. Ücretsiz izinler ilave tediye hesabında dikkate alınmayacağı için ücretsiz doğum izninde geçen süreler de ilave tediye ödemesine hak kazandırmaz.

Doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren 6 aya kadar verilen ücretsiz izin, yıllık ücretli izin hakkının hesabına da dâhil edilemez.

İkramiye açısından da ücretsiz izinlerin ikramiye hesabında dikkate alınmaması gerekir.

UZUN SÜRELİ RAPOR, YILLIK İZİN, İLAVE TEDİYE VE İKRAMİYEDE NASIL DEĞERLENDİRİLİR?

Uzun süreli sağlık raporlarının ne kadarının yıllık izin hesabında dikkate alınacağı da sıkça sorulan sorulardan biridir.

İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Hastalık veya kaza nedeniyle işe gidemediği ve raporlu olduğu günler de yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır. Ancak bunun istisnaları vardır. Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 55 Maddesinde sayılmıştır. Maddenin ilgili hükmü şu şekildedir;

Madde 55 – Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.)

Görüleceği gibi, işçinin raporlu olduğu dönemlerin yıllık izin hesabında çalışılmış gibi kabul edileceği belirtilmiş, ancak 25. Maddeye atıf yapılarak istisna ortaya konmuştur.

Atıf yapılan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesi’nde ilgili hüküm şu şekildedir:

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar.

Bu maddede ise bildirim sürelerini düzenleyen İş Kanunu’nun 17. Maddesine atıf yapılmış, bu bildirim sürelerine 6 hafta daha ekleneceği hüküm altına alınmıştır. Bildirim süreleri ise şu şekildedir;

• 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışan işçi için 4 hafta
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta bildirim süresine tabidir.

Sonuç itibariyle, bu mevzuat hükümleri çerçevesinde, uzun süreli sağlık raporlarında, işçinin bildirim süresine 6 hafta daha eklenerek bulunacak kısım yıllık izin hesabında çalışılmış gibi dikkate alınacaktır. Sağlık raporlarının bu süreyi aşan kısmı ise yıllık izin hesabında dikkate alınmayacaktır.

Konuyu ilave tediye açısından değerlendirecek olursak; yukarıda da ifade ettiğimiz gibi 6772 sayılı Kanunu’nun 4. Maddesi’nde, hastalık izinlerinin ilave tediye hesabında dikkate alınacağını yer almaktadır.

Yani genel kural, hastalık nedeniyle alınan raporların ilave tediye hesabında dikkate alınmasıdır. Ancak uzun süreli, örneğin 6 aylık rapor döneminde ilave tediye ödemesi yapılacak mıdır?

Bu noktada İş Kanunu’na bakmak gerekecektir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı”nı düzenleyen 25. Maddesi’nin 1 numaralı bendindeki sağlık sebepleri başlığında yukarıdaki hüküm yer almaktadır.

İlgili maddede bildirim öneline atıf yapılmış, bildirim önellerine 6 hafta eklenmesi kuralı benimsenmiştir. Sonuç itibariyle işçinin bildirim süresine 6 hafta daha eklenerek bulunacak kısmı aşan sağlık raporlarının, çalışılmış gibi dikkate alınması mümkün değildir. İlave tediye ödemesinde de aynı kuralın geçerli olacağını, bildim süresi +6 haftayı aşan sağlık raporlarında, aşan sürenin ilave tediyede ödemesinde dikkate alınmayacağını değerlendiriyoruz.

İkramiye açısından da bu kuralın geçerli olduğunu değerlendiriyoruz.

MAZERET İZİNLERİ İLAVE TEDİYE HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Kamu işçilerinin mazeret izinlerini, ücretli ve ücretsiz olarak ikiye ayırmak mümkündür. Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz mazeret iznine yer verilmemiş olsa da toplu iş sözleşmesi ile işçiye ücretsiz mazeret izni hakkı verilebilmektedir. Nitekim 696 KHK kapsamında kadroya geçirilen işçilerin mali ve sosyal haklarının belirlenmesine esas teşkil eden ve Çalışma Bakanlığa tarafından 12 Nisan’da yayınlanan Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinde ücretsiz mazeret iznine yer verilmiştir. İlgili hüküm şu şekildedir;

• İşçinin talep etmesi ve mazeretinin makul görülmesi hâlinde işverence yılda 45 (kırkbeş) güne kadar ücretsiz mazeret izni verilebilir.

Peki ilave tediye hesabında mazeret izinleri nasıl değerlendirilmelidir?

6772 sayılı Kanunu’nun 4. maddesinde kanuni ve idari izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınacağına yer verildiğinden, ücretli mazeret izinleri bu kapsamda değerlendirilmelidir. Dolayısıyla işçinin eşinin doğum yapması, evlenmesi, yakınlarının ölümü ile tabi afet, evlat edinme ve özürlü çocuk izni gibi ücretli mazeret izinlerinde geçen süreleri, ilave tediye hesabında dikkate alınır.

Kadroya geçen işçilere tanınan 45 günlük ücretsiz mazeret izinleri ise ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Aynı şekilde ücretli mazeret izinleri (eş, çocuk, anne, baba ölüm, çocuğun doğumu vb.) yıllık izin hesabında dikkate alınırken ücretsiz mazeret izin dikkate alınmaz.

İkramiyelerin hesabında da aynı husus geçerli olacaktır.

YARI ZAMANLI ÇALIŞMA İLAVE TEDİYE, YILLIK İZİN VE İKRAMİYE HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Yarı zamanlı çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirebilmek için öncelikle düzenlemeye bakmak gerekmektedir.

Yarım zamanlı çalışma; doğum yapan kadın işçilere, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün ve üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilme imkanı sağlayan düzenlemedir. Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

Yarı zamanlı çalışmanın düzenlendiği 4857 Sayılı İş Kanunun 74. Maddesi’nde çalışılmayan dönem ‘ücretsiz izin’ olarak tanımlanmıştır. Ücretsiz izinler, ilave tediye hesabında dikkate alınmayacaktır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ilave tediye verilmelidir.

İşçi, yarı zamanlı çalışma yaptığı dönemde, günün yarısını çalışmamaktadır. Bu süreler ‘ücretsiz izin’ sayılmakla beraber işçinin kıdemine dahildi. Dolayısıyla yarı zamanlı çalışma, yıllık izin hesabında dikkate alınır.

Yarı zamanlı çalışmanın ikramiyede nasıl değerlendirileceği hususuna gelince; ilave tediyedeki olduğu gibi çalışılmış süreyle orantılı olarak verilmesi gerektiğini değerlendiriyoruz.

KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMA İLAVE TEDİYEDE NASIL DEĞERLENDİRİLİR?

Kısmi zamanlı çalışma, çocukların bakımına katkı için işçilere tanınan bir başka haktır.

İşçi kısmi süreli çalışma talebini, 16 haftalık analık izni veya 6 aya kadar ücretsiz izin dönemi ya da yarı zamanlı çalışma izninin bitiminden, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda diliminde kullanabilecektir. Kısmi süreleri çalışma hakkı sadece kadın işçiye değil erkek işçilere de tanınmıştır. Bu hakkın kullanılması için eşlerin her ikisinin de çalışıyor olması şartı aranmaktadır.

Kısmi çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirecek olursak, işçi, çalışmadığı sürelerde ücretsiz izinli sayılacağından ilave tediye hesabında bu süreler dikkate alınmaz. Çünkü ilave tediye hesabına ücretsiz izinler dahil değildir. Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışma kapsamında çalışan sürekli işçiler için, ilave tediye hesabı oranlama yapılarak belirlenmelidir. Çalıştığı süreye ilişkin ilave tediye ödenmeli, çalışmadığı süre içinse ödeme yapılmamalıdır. Aynı husus ikramiye için de geçerlidir.

Kısmi zamanlı çalışmanın yıllık izin hesabında nasıl değerlendirileceğine ilişkin olarak, Ücretli Yıllık İzin Yönetmeliği’ndeki hükümlerin yol gösterici olduğunu değerlendiriyoruz.

Söz konusu yönetmelikte;

“Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.”

denilmektedir.

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışmada işçinin kıdemi devam ettiği için, yıllık izin hesabında bu süreler dikkate alınır.

İlave Tediye, Yıllık İzin ve İkramiye Açısından Çalışılmış Gibi Sayılacak Haller Hangileridir?

Bu makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız.

6772 Sayılı İlave Tediye Kanunu, 1956 yılında çıkarılan bir kanun olduğu için, uygulamada çeşitli tereddütler oluşmaktadır. Kamu kurum ve kuruluşlarının sorduğu bu sorulardan biri de yarı zamanlı ve kısmi zamanlı çalışmada ilave tediye ödemelerinin nasıl yapılacağıdır.

Yarı zamanlı ve kısmı zamanlı çalışma, Türk İş Hukuku’na kısa süre önce eklenmiş mevzuat hükümleridir. Çocukların bakımını kolaylaştırmak ve nüfus artışını teşvik için tanınan bir sosyal haktır.

Yarım zamanlı ve kısmi zamanlı çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirebilmek için öncelikle her iki düzenlemeye ayrı ayrı bakmak gerekmektedir.

YARI ZAMANLI ÇALIŞMA NEDİR?

Yarım zamanlı çalışma, doğum yapan kadın işçilere,

– Birinci doğumda 60 gün,
– İkinci doğumda 120 gün ve
– Üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilecektir.

Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

İşçinin yarım zamanlı olarak çalışmadığı sürelere ilişkin ücreti ise 4447 sayılı Kanunu Ek 5’nci maddesi uyarınca İŞKUR aracılığı ile İşsizlik Sigortası Fonundan ödenmektedir.

Yarım zamanlı çalışmada, işçinin çalışmadığı döneme ilişkin ücreti İŞKUR tarafından ödenmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’n 74. Maddesi’nde çalışılmayan dönem ‘ücretsiz izin’ olarak tanımlanmıştır. Ücretsiz izinler, ilave tediye hesabında dikkate alınmayacaktır. Bu nedenle yarım zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ilave tediye verilmelidir.

KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMA NEDİR?

Kısmi zamanlı çalışma ise çocukların bakımına katkı için işçilere tanınan bir başka haktır.

Kısmi zamanlı çalışma, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmaya denilmektedir. Örneğin işyerinde haftalık 45 saat çalışma yapılıyorsa, işçi en fazla 30 saate kadar kısmi süreli çalışabilecektir.

Buna göre işçi çalışmadığı sürelerde ücretsiz izinli sayılacaktır. İşçi çalışmadığı sürelerin ücretini almayacak ve sigorta primleri de çalıştığı süreler güne çevrilerek, yani çalıştığı süreler üzerinden yatırılacaktır.

İşçi kısmi süreli çalışma talebini, 16 haftalık analık izni veya 6 aya kadar ücretsiz izin dönemi ya da yarı zamanlı çalışma izninin bitiminden, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda diliminde kullanabilecektir. Kısmi süreleri çalışma hakkı sadece kadın işçiye değil erkek işçilere de tanınmıştır. Bu hakkın kullanılması için eşlerin her ikisinin de çalışıyor olması şartı aranmaktadır.

Kısmi çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirecek olursak, işçi, çalışmadığı sürelerde ücretsiz izinli sayılacağından ilave tediye hesabında bu süreler dikkate alınmaz. Çünkü ilave tediye hesabına ücretsiz izinler dahil değildir. Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışma kapsamında çalışan sürekli işçiler için, ilave tediye hesabı oranlama yapılarak belirlenmelidir. Çalıştığı süreye ilişkin ilave tediye ödenmeli, çalışmadığı süre içinse ödeme yapılmamalıdır.

Sonuç olarak hem yarım zamanlı çalışma hem de kısmi süreli çalışma için ilave tediye, orantılı olarak çalıştığı süre dikkate alınarak ödenmelidir.