Ay içinde 30 günden az çalışan veya tam gün çalışmayanlar müracaat etmeleri halinde kalan sürelerini isteğe bağlı sigorta primi ödeyerek 30 güne tamamlayabilirler. 

25 Şubat 2011 tarihinden sonraki sürelere ilişkin olmak üzere, 4857 sayılı iş kanununa göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalılar kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik sürelerini borçlana bilirler. Bu kapsamda yapılan borçlanmalar 5510 sayılı kanunun 4-1A kapsamında sigortalılık süresi olarak değerlendirilir.

Bu başvuruyu e-Devlet üzerinden de yapabilirsiniz. 2022 yılı Temmuz-Aralık dönemi için bir günlük borçlanma tutarı: 69,02 TL‘dir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmi çalışmanın en yaygın türü; doğum yapan kadın işçilerin analık izni sonrasında yaptığı çalışmadır.

Bu yazımızda, kadın işçilerin doğum sonrası kısmi çalışma esaslarına ilişkin hususlar ele alınacaktır.  

4857 sayılı İş Kanunu ve bu Kanuna göre yayınlanmış olan Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre; işçi, 16 haftalık analık izninin bitiminin ardından 6 aylık ücretsiz izin ya da yarı zamanlı çalışma hakkından birini kullandıktan sonra kısmi süreli çalışmaya geçebilir.

Kısmi süreli çalışma talebinin karşılanması kanunu zorunluluk olduğu için işverenin inisiyatifinde değildir.

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.

Yani aynı çocuk için 1 kere kısmi süreli çalışmaya geçilebilir.

Tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, en az 1 ay önceden bu talebini işverene yazılı olarak bildirir.

Eşlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

Dolayısıyla kısmi süreli çalışma için eşlerden her ikisinin de çalışıyor olması gerekir.

Buna göre eşlerden her ikisinin de çalışması şartıyla kadın işçi yerine erkek işçi de kısmi çalışma talebinde bulunabilir. 

Kısmi süreli çalışacak işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

İşçinin kısmi süreli çalışma yapabileceği tarih, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadardır. Dolayısıyla işçi, bu tarihe kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

İşçi, 6 aylık ücretsiz iznini keserek de kısmi süreli çalışmaya geçebilir. 6 aylık ücretsiz iznin tamamının kullanılması şart değildir.

Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az 1 ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde;

–          Kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri,

–          Haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

Boşanan eşlerde, velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip işçi kısmi süreli çalışmadan yararlanabilir.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu tek başına evlat edinen işçi de eşinin çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın kısmi süreli çalışmadan yararlanabilir.

İşveren, usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebini, talep tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde karşılamak zorundadır.

Kısmi süreli çalışma;

–          Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

–          Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

–          Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

–          İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Bu Kanun’un 13. maddesine göre kısmi zamanlı çalışma, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumudur.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesine göre de “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”.

Yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli çalışma söz konusudur.

Peki kısmi süreli çalışan işçilerin, çalışmadıkları süreleri borçlanarak emekliliğe saydırma imkanı söz konusu mudur?

Bilindiği gibi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 41. maddesine eklenen (i) bendi ile 25/2/2011 tarihinden sonraki sürelere ilişkin olmak üzere, 4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların kısmi süreli çalıştıkları aylara ait “eksik kalan sürelerini” borçlanmalarına imkan sağlanmıştır. Bu bent uyarınca yapılacak borçlanmalar Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalılık süresi olarak değerlendirilecektir.

Yani 5510 sayılı Kanun ile 25/02/2012 tarihinden sonraki kısmi süreli çalışmalar için tıpkı askerlik ve doğum borçlanması gibi borçlanma hakkı tanınmıştır. Bu borçlanma, kısmi süreli çalışanın ay içindeki “eksik kalan sürelerine” ilişkindir. Örneğin kısmi süreli çalışan işçi ayda 10 gün çalışıyorsa, diğer 20 gün için borçlanma hakkına sahiptir. Yapılacak borçlanmalar, işçinin 4-a (SSK) hizmet süresine eklenecektir.

SGK, 24/4/2019 tarihli ve 2019/9 sayılı Genelgeyi işleyerek güncellediği 2013/11 Sayılı Genelge ile kısmi süreli çalışanların borçlanmasına ilişkin hususları açıklığa kavuşturmuştur.

Buna göre 25/2/2011 tarihinden itibaren kamu ve özel sektörde çalışanlar ile ev hizmetlerinde 30 günden az çalışanlardan aylık prim ve hizmet belgesi ile bildirilen eksik gün nedeni (06) (kısmi istihdam) ve (17) (ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma) olan sigortalılar ay içinde zorunlu sigortalılık dışındaki sürelerini borçlanabileceklerdir.

Ay içinde 30 günden az çalışmış oldukları halde eksik gün nedeni (12) (Birden fazla) ve (13) (Diğer) olarak işaretlenenlerin işverenlerce, SGK’ya her ay bildirilen “Eksik Gün Bildirim Formu” ekinde verilen eksik gün nedenleri incelenecek, eksik gün nedeninin (06) (Kısmi istihdam) ve (17) (Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma) olduğunun tespit edilmesi halinde bu süreler de borçlandırılacak ve sigortalılardan ayrıca belge istenmeyecektir.

4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik sürelerinin borçlandırılmasında sigortalılar ay içinde 30 günden az çalıştıkları süreleri 30 güne tamamlayarak borçlanma yapacaklarından, 28, 29 ve 31 gün çeken aylardaki borçlanılacak süreler 30 güne tamamlanarak borçlanma süresi belirlenecektir.

BORÇLANMA NASIL YAPILIR, HANGİ FAYDAYI SAĞLAR? 

Kısmi süreli çalışan işçinin, çalışmadığı süreyi borçlanması, tıpkı askerlik ve doğum borçlanması gibi emeklilik için gerekli olan prim gün sayısını doldurmasına katkı sağlayacaktır. Böylece emeklilik için gerekli olan prim gün sayısını daha erken doldurarak emekli olabilme imkanları söz konusu olacaktır.

İşçilerin borçlanma işlemlerinin çalıştıkları şirket ya da kurumla ilgisi bulunmamakta, işçi tarafından SGK’ya müracaat edilerek yapılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

Çalışma süresi aynı Kanun’un 63. maddesinde haftada en çok 45 saat olarak açıklanmıştır.

İş Kanunu’nun 13. maddesinde emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş
sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamîdir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılıp, azaltılmadığına bakılmalıdır.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır.” denilmektedir.

Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Kısmî süreli hizmet akdiyle çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür.

Kısmi çalışmanın en yaygın türü; doğum yapan kadın işçilerin analık izni sonrasında, çocuk mecburi ilköğretim çağına gelinceye kadar haftalık 30 saatin altında çalışmasıdır.

Kısmi süreli çalışmayla ilgili çok karşımıza çıkan sorulardan biri, bu işçilerin hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığı hususudur.

Bu konu, Yargıtay’ın çok sayıda kararı ile çözüme kavuşturulmuştur.

Yargıtay’ın kısmi süreli işçilerin hafta tatiline haz kazanamayacağına ilişkin kararları şu şekildedir.

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (9. Hukuk Dairesi, 2015/342 E., 2016/8812 K.)

“Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Kanun’un uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz. “(22. Hukuk Dairesi,  2015/27257 E. , 2017/9278 K.)

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (7. Hukuk Dairesi, 2015/8327 E. , 2015/22523 K.)

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz. (9. Hukuk Dairesi, 2015/5444 E. , 2015/11088 K.)”

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz(… 9.HD. 8.12.2009 gün, 2009/ 44744 E, 2009/ 33940 K). Somut olayda davalının zamanaşımı defi sebebiyle hafta tatili ücreti hesabı 16.10.2004 tarihi sonrası için yapılmış olup, hesaplamaya konu dönemde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüktedir. Yapılan açıklamalara göre kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanamayacağının kabulü gerekir. Mahkemece isteğin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (9. Hukuk Dairesi 2010/35184 E., 2013/596 K.)”

Sonuç olarak Yargıtay’ın iş yargısı konusunda yetkili 9., 22. ve 7. Hukuk Dairelerinin ortak görüşü, kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatiline hak kazanamayacağı yönündedir. Yargıtay bu kararlarını da; haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğuna, kısmi süreli çalışan işçilerin haftalık çalışma süresi olan 45 saati tamamlayamadığına, bu nedenle kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanmayacağına bağlamıştır. Bir diğer ifade ile Yargıtay, hafta tatiline hak kazanabilmeyi, haftalık çalışma süresinin (aksi belirtilmedikçe 45 saat) tamamlanmasına bağlamıştır. Yargıtay içtihatlarına göre kısmi süreli işçi haftalık normal çalışma süresini (45 saati) tamamlayamadığından hafta tatiline hak kazanamaz.

Bu Yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız 

İş mevzuatında; çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre olarak tanımlanmış, çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu düzenlenmiştir. Bu çalışma genel olarak tam süreli çalışma olarak kabul edilmekle birlikte, kısmi süreli çalışma, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemliölçüde daha az belirlendiği çalışma kabul edilmiştir. Bu çalışmanın sınırı ise, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın 2/3’ ü oranına kadar yapılan çalışma olarak tespit edilmiştir.

6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’la, analık izni bitiminden itibaren zorunlu ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden herhangi biri tarafından kullanılmak üzere ilk defa kısmi süreli çalışma sistemi getirilmiştir. Bu çalışma sisteminin hangi sektör veya işlerde geçerli olacağı hususu Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile düzenlenmiştir.

Bu çalışmada analığa bağlı ücretsiz izin, analık iznini müteakiben yapılacak kısmi süreli çalışma değerlendirilecektir.

Bu Makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

II. Kanuni Dayanak

a) Kanun: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 13, Fıkra 5-6

(Ek fıkra: 29.01.2016-6663/21 md.) Bu Kanunun 74’üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az

bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

(Ek fıkra: 29.01.2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

b) Yönetmelik: 11.2016 tarih ve 29882 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlananan Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik

III. Analık İzni

4857 sayılı Kanunun 74’üncü maddesine göre; tek gebelik halinde kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalıksüre için çalıştırılmamaları esastır.

Çoğul gebelik halinde, tek gebelik halinde geçerli olan doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık sürelere 2 haftasüre eklenir. Yani, çoğul gebelik halinde kadın işçilerin doğumdan önce 10 ve doğumdan sonra 10 hafta olmak üzere toplam 20 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır (Tablo-1).

Gerek tek gerekse çoğul gebelik halinde, kadın işçinin sağlık durumunun uygun olması durumunda, doktorun onayı ve kadın işçinin talebi ile doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler,doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analıkhâli izni kullandırılır.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirseartırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Tablo-1: Doğum Öncesi-Sonrası Süreler

IV. Analığa Bağlı Ücretsiz İzin Hakkı

a) Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde 1. doğumda (tek doğum) 60 gün, çoğul doğum 90 gün; 2. doğumda (tek doğum) 120 gün, çoğul doğum 150 gün; 3. doğum ve sonraki doğumlarda (tek doğum) ise 180 gün, çoğul doğum 210 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir (Tablo-2). Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının kullanılabilmesi, doğum sonrası analık izin sürelerinin bitmiş olmasına bağlıdır. İşveren işçinin çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin isteğini karşılamak durumundadır.

Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde yukarıdaki süre 360 gün olarak uygulanır.

Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, 1 yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam 1,5 saat olan süt izni uygulanmaz.

Örneğin; bir işyerinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmişse, şartların sağlanması halinde haftalık fiili çalışma süresinin yarısına denk gelen 20 saate kadar çalışması, kalan 20 saatte ücretsiz izinli olması gerekmektedir. Eğer işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmişse bu durumda 22,5 saat çalışılması, geriye kalan 22,5 saatte ise ücretsiz izinli olunması gerekecektir.

Tablo-2: Haftalık Çalışma Süresinin Yarısı Kadar Verilecek Ücretsiz İzin Süreleri

Örneğin; haftanın 5 günü 45 saat çalışılan işyerinde işçi günde 4,5 saat çalışarak 5 günde yarı zamanlı çalışma süresini tamamlayacak, ayrıca hafta tatili ücretine hak kazanacakken, haftalık çalışma süresinin yarısı olan 22,5 saatlik süreyi günde 7,5 saat çalışarak 3 günde tamamlaması halinde ise hafta tatili ücretine hak kazanamayacaktır.

b) 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı

İsteği halinde kadın işçiye, doğumdan önce ve sonraki sürelerin tamamlanmasından sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.

Bu izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

V. Analık İzni Bitimini Müteakiben Kısmi Süreli Çalışma

a) Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli

İşçi, yukarıda yer alan izinlerin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Kısmi süreli çalışma talebi, yukarıda yer alan ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.

Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az 1 ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

b) Kısmi süreli çalışma talebinin unsurları

İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

c) Kısmi süreli çalışma talebinin şartları

Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı aşağıdaki hallerde aranmaz.

– Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

– Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

– 3 yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi.

Kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

ç) Kısmi süreli çalışma talebinin işverence karşılanması

Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde işveren tarafından karşılanır.

İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.

İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.

İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.

VI. Diğer Hususlar

a) Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler

Kısmi süreli çalışma aşağıdaki işlerde işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir:

– Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işler.

– Nitelikleri dolayısıyla 1 yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işleri.

– İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işler

Yukarıda sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.

b) Toplu iş sözleşmesi ile belirleme

Toplu iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler, yukarıda sayılan işlere bağlı olmaksızın ayrıca taraflarca da belirlenebilir.

c) Tam süreli çalışmaya geçiş

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.

Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az 1 ay önce yazılı olarak talebini bildirir.

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür.

ç) Çalışma zamanının belirlenmesi

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Sonuç

6663 sayılı Kanunla, 4857 sayılı Kanunun “analık halinde çalışma ve süt izni” başlıklı 74’üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının (222 sayılı İlköğretim ve Eğitim Kanunu’nun 27.06.2019 tarihli 7180 sayılı Kanunla değişik 3’üncü maddesine göre; mecburi ilköğretim çağı, 6-14 yaş grubundaki çocukları kapsar. İlkokulların birinci sınıflarına o yılın 31 Aralık tarihinde 72 ayını dolduran çocukların kaydı yapılır. Ancak çocuğun gelişim durumuna bağlı olarak okula erken başlaması veya kaydının ertelenmesi ile ilgili hususlar yönetmelikle düzenlenir.) başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek, ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, belli istisnalarla çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacaktır. Usulüne uygun yapılan kısmi süreli çalışma talebi, işverenler tarafından karşılanacak, bu talebin reddi mümkün olmayacaktır. Sadece belirli işlerde işverenlerin uygun bulma şartına bakılacak bunun dışında tüm işler için işverenlerin uygun bulma şartına bakılmayacaktır.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

• GİRİŞ
• Kısmi zamanlı çalışma nedir?
• Kısmi zamanlı çalışmada süre var mı?
• Analık izni sonrasında kısmi zamanlı çalışma nedir?
• Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ücreti nasıl belirlenir?
• Kısmi zamanlı çalışan işçinin SGK bildirimleri nasıl yapılır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçi fazla mesai yapabilir mi?
• Kısmi zamanlı çalışan işçinin yıllık izin hakkı var mıdır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ara dinlenme süreleri nasıl hesaplanır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?
• SONUÇ

GİRİŞ

Kısmi zamanlı çalışmayı 2’ye ayırmak mümkündür. Birincisi İş Kanununda ve ilgili yönetmeliklerde düzenlenen çalışma türünün kısmi çalışma olmasına dayanır.

İkincisi ise analık izni sonrası kadın ve erkek işçilere verilen ve Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile düzenlenen, çocuğun mecburi ilköğretim çağına gelinceye kadar haftalık çalışma süresinin 2/3’ye kadar azaltılabildiği çalışma türüdür.

Kısmi zamanlı çalışma nedir?

Kısmi süreli çalışma 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanmıştır. İş Kanununun 13 ncü maddesine göre kısmi zamanlı çalışma (part-time çalışma) işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda oluşan durumdur. Yani kısmi süreli çalışan işçiler normal zamanlı çalışan işçiye göre daha az çalışırlar.

Kısmi zamanlı çalışmada süre var mı?

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6 nci maddesine göre “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”.

Böylelikle yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Analık izni sonrasında kısmi zamanlı çalışma nedir?

Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre İşçi, ücretli analık izninin, 6 aylık ücretsiz iznin veya analık izni sonrası yapacağı yarı zamanlı çalışma süresinin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Analık izni sonrası sonrası kısmi zamanlı çalışma yapabilmek için 6 aylık ücretsiz izin kullanmak şart mı?

Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre Kısmi süreli çalışma talebi, 6 aya kadar ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.

Analık İzni sonrası kısmi zamanlı çalışma yapmak isteyen işçi ne yapmalıdır?

Kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçi bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirmelidir.

Analık izni sonrası kısmi zamanlı çalışma hakkından sadece kadın işçi mi faydalanır?

Eşi doğum yapan işçi de kısmi zamanlı çalışma talebinde bulunabilir. Fakat doğum yapan eşin de çalışması şartı aranır. Kısmi zamanlı çalışma talep eden işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

Ayrıca kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

Ebeveynlerden birisinin çalışması şartı hangi hallerde aranmaz?

Ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi, hâllerinde aranmaz.

İşveren analık izni Sonrası Kısmi Zamanlı Çalışma Yapacak İşçinin Talebini Karşılamak Zorunda mı?

İşçinin kısmi zamanlı çalışma talebini usülüne uygun olarak yapması durumunda işveren bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu talebi karşılamalıdır.

İşveren doğum sonrası kısmi zamanlı çalışma isteğinde bulunan işçinin talebini talepten itibaren 1 ay içerisinde yazılı olarak cevaplamalıdır.

İşveren işçinin talep dilekçesine 1 ay içerisinde cevap vermezse ne olur?

İşveren doğum sonrası kısmi zamanlı çalışma talebinde bulunan işçinin talep dilekçesine 1 ay içerisinde cevap vermezse talep, işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.

Analık izni sonrası kısmi çalışma yapan işçi tam süreli çalışmaya geçebilir mi?

Analık izni sonrası kısmi zamanlı çalışma yapan işçi bir çocuk için yalnızca bir kez kısmi zamanlı çalışma hakkından faydalanabilir. Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.

Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirmelidir.

Analık İzni Sonrası Kısmi zamanlı çalışacak işçilerin çalışma süreleri nasıl belirlenir?

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ücreti nasıl belirlenir?

İş Kanununda ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/13548 E., 2018/17459 K. Kararına göre; Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Görüldüğü gibi Yargıtay kararları ile de belirlendiği şekliyle, kısmi zamanlı çalışan işçiye ücreti çalıştığı sürelerle oranlanarak ödenmektedir.

Kısmî süreli çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 13 ncü maddesinde öngörülmüştür.

İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam zamanlı çalışan işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi de mümkündür.

Kısmi zamanlı çalışan işçinin SGK bildirimleri nasıl yapılır?

Kısmi zamanlı çalışma Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde de geçen bir çalışma türüdür. Yönetmeliğe göre;

“İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanununa göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.”

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin çalışma süreleri SGK’ya bildirilirken ay içerisinde çalışılan toplam süre 7,5 saate bölünür. Böylelikle prim gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılan hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar da 1 güne tamamlanarak bildirilir.

Kısmi zamanlı çalışan işçi fazla mesai yapabilir mi?

Kısmi süreli çalışan işçilerin haftada 45 saatin üzerinde çalışma yapması mümkün değildir. Fakat fazla sürelerle çalışma yapabilirler.

Ancak, İş Kanununa ilişkin “Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin” 7 nci maddesinde bu konuda düzenleme yapılmış ve kısmi süreli çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir.

Fakat işveren buna uymayıp işçiye fazla sürelerle çalışma yaptırırsa, işçinin çalıştığı saatin üzerine çalıştığı sürenin 45 saate kadar olan kısmının ücretini %25 artırarak ödemelidir.

Yargıtay’a göre de iş sözleşmesi ile kararlaştırılan haftalık yirmi iki buçuk saatten fazla çalışmanın kırkbeş saate kadar olan çalışma süresi fazla süreli çalışma kabul edilerek ücret alacağı buna göre hesaplanmalıdır.

Kısmi zamanlı çalışan işçinin yıllık izin hakkı var mıdır?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13 üncü maddesinde geçen Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin başlığı altında bu konu düzenlenmiştir.

Şöyle ki; kısmi zamanlı çalışan işçi kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Dolayısıyla yıllık izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ara dinlenme süreleri nasıl hesaplanır?

İş Kanununun 68 nci maddesinde ara dinlenme süreleri düzenlenmiştir.

Düzenlemeye göre;

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,

b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir……

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin günlük çalışa süresine bakılacaktır. Günlük çalışma süresi 4 saate kadar olan kismi zamanlı çalışan işçilere 15 dk,

Günlük çalışma süresi 4 saat ile 7.5 saat arasında olan kısmi zamanlı işçilere (7.5 saat dahil) 30 dk,

Günlük çalışma süresi 7.5 saatin üzerinde olan işçilere ise 1 saat kadar ara dinlenme süresi verilir.

Unutulmamalıdır ki ara dinlenme süreleri haftalık çalışman süresinden sayılmamaktadır.

Kısmi zamanlı çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/13548 E., 2018/17459 K. Numaralı kararına göre;

“…Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir….”

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin haftada kaç gün çalıştığına bakılmaksızın, toplam çalışma yılına göre hesaplama yapılır.

Ayrıca 22. Hukuk Dairesi 2017/14154 E. ,2018/17030 K. Yargıtay kararında;

Hesaplamada esas alınacak ücret ile ilgili olarak;

“Hesaplamada esas alınacak ücret ile ilgili ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3925 Esas ve 2019/747 sayılı Kararında ise şu hükme yer verilmiştir;

“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.”

Dolayısıyla Yargıtay kararları ile de içtihat haline geldiği şekliyle örneğin işyerinde 6.5 yıl çalışan işçiye, son ay aldığı brüt ücretinin 6,5 katı kadar kıdem tazminatı ödenecektir.

SONUÇ

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin mali ve sosyal haklarını belirlerken öncelikle kısmi çalışmanın niteliğini tespit etmek gerekir. Makalede detaylı olarak anlattığımız üzere, doğum sonrası kısmi zamanlı çalışan işçiler ile kadro niteliği kısmi zamanlı olan işçiler arasında temel ayrımlar bulunmaktadır.

YASAL UYARI

Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.