“ Doğum sonrası analık izni süresi sonunda kadın memur, isteği hâlinde çocuğun hayatta olması kaydıyla analık izni bitiminde başlamak üzere ayrıca süt izni verilmeksizin birinci doğumda 2 ay, ikinci doğumda 4 ay, sonraki doğumlarda ise 6 ay süreyle günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilir. Çoğul doğumlarda bu sürelere birer ay ilave edilir. Çocuğun engelli doğması veya doğumdan sonraki on iki ay içinde çocuğun engellilik durumunun tespiti hâllerinde bu süreler 12 ay olarak uygulanır. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar ile memur olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde memur olan eşleri de, istekleri üzerine (A) fıkrası uyarınca verilen sekiz haftalık iznin bitiminden itibaren bu haktan aynı esaslar çerçevesinde yararlanır. Memurun çalışacağı süreler ilgili kurum tarafından belirlenir.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 13/4/2016 tarihli ve 29683 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6 Seri Nolu Kamu Personeli Genel Tebliğinde, yukarıdaki Kanun hükümlerinin nasıl uygulanacağı açıklığa kavuşturulmuştur. Buna göre;

Yarım gün izin talebi, doğum sonrası analık izni süresi bitiminden itibaren yarım gün iznin kullanımı memurun dilekçe vererek talepte bulunmasına bağlıdır. Söz konusu talep, çocuğun hayatta olması kaydıyla kurumca yerine getirilir.

Memurun yarım gün izin süresinin tespitinde memurun doğum yapması esas alınacak olup, bu süre memurun yaşayan çocuğunun sayısına göre belirlenmeyecektir.

Örnek: Memurun ölü doğum yapmasını müteakip bir çocuğunun doğması ve yarım gün izin talep tarihinde çocuğunun hayatta olması halinde bu memurun yarım gün izin süresi dört aydır.

Yarım gün izin hakkından sadece kadın memur yararlanır.

Yarım gün izin hakkından yararlanan memura ayrıca süt izni verilmez.

Yarım gün izin hakkını kullanmakta iken çocuğun ölümü halinde memur bu iznin kalan süresini kullanamaz.

Memurun çalışacağı sürelerin başlangıç ve bitiş saati kurumu tarafından belirlenir.

Yarım gün izin hakkından yararlanan memurun günlük çalışma süresi, 657 sayılı Kanunun 100. maddesi uyarınca belirlenen günlük çalışma süresinin yarısı kadardır.

Çoğul doğumlarda yarım gün izin süresine birer ay ilave edilecektir.

Örnek: Memurun birinci doğumda ikiz çocuğunun olması halinde yarım gün izin süresi üç aydır. Söz konusu memurun ikinci doğumda tekrar ikiz çocuğunun olması halinde ise yarım izin süresi beş aydır.

Çocuğun engelli doğması halinde yarım gün izin süresi doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren on iki aydır.

Doğumdan sonraki on iki ay içinde çocuğun engellilik durumunun tespiti halinde memurun yarım gün izin süresi, doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren on iki aylık sürenin kalan kısmı kadardır.

Doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren süt iznini kullanmayı tercih eden memur, süt izninin kesilerek yarım gün izin hakkını talep etmesi halinde yarım gün izin süresinin kalan kısmı kadar bu izin hakkından yararlanacaktır.

Doğum yaptıktan sonra devlet memurluğuna ataması yapılan kişi, çocuğunun hayatta olması kaydıyla yarım gün izin hakkını talep edebilecektir. Ancak, bu memurun yarım gün izin süresi, doğum sonrası sekiz haftalık sürenin bitiminden itibaren birinci doğumda iki ay, ikinci doğumda dört ay, sonraki doğumlarda ise altı aylık sürenin kalan kısmı kadardır.

Buna göre 657 sayılı Kanuna tabi çalışan memur personel, dilekçe vererek talep etmeleri halinde günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilme hakkından yararlandırılır.

Bu şekilde çalışacakların mali haklar ile sosyal yardımlarından herhangi bir kesinti yapılamaz.

• Birinci doğumda 30 gün,

• İkinci doğumda 60 gün,

• Sonraki doğumlarda ise 90 gün,

süreyle yarım çalışma ödeneğinden yararlanabilirsiniz. Çoğul doğum halinde bu sürelere 15’er gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre 180 gün olarak uygulanır.

Yarım çalışma ödeneğinin miktarı ne kadardır?

Günlük ödenek miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yapılan ödemeler, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.

Yarım çalışma ödeneği ödenen dönemde hangi primlerimiz yatırılmaktadır?

Ödenek alınan dönemde uzun vadeli sigorta primleriniz ile genel sağlık sigortası primleriniz ödenir. Bu sayede hem siz hem de bakmakla yükümlü olduğunuz kişiler sağlık hizmetlerinden yararlanabilir. Ayrıca söz konusu dönem emeklilik hesabınızda dikkate alınmaz.

İş Kanunu kapsamında doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere 60 ila 360 gün haftalık çalışma süresinin yarısı kadar, yarım çalışma izni verilir. Bu izinden yararlananlara, İşsizlik Sigortası Kanununda belirtilen şartları sağlamaları halinde çalışmadıkları süreler için yarım çalışma ödeneği ödenir.

Yarım Çalışma Ödeneğinden Yararlanmak için Gerekli Şartlar Nelerdir?

Yarım çalışma ödeneğinden yararlanabilmeniz için;

• Doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yıl içerisinde en az 600 gün prim ödemiş olmanız,

• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışmanız,

• Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde ödeneğe başvurmanız, gerekmektedir.

Yarım Çalışma Ödeneğine Ne Zaman ve Nasıl Başvurabilirim?

Analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmanız gerekmektedir. Mücbir bir neden olmadan geç başvuru yapmanız halinde gecikilen süre toplam hak sahipliği sürenizden düşülür.

Bu hak, doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye tanınmıştır.

Ayrıca üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere de belirli koşullar altında 60 ile 360 gün arasında yarı zamanlı çalışma hakkı tanınmıştır.

Yarı çalışma, doğum yapan kadın işçiye ve evlat edinen işçilere haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izindir.

Analık hali izninin bitiminden itibaren haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmiş olan kişilere, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunundaki şartları sağlamaları halinde çalışmadıkları sürenin ücreti, İşsizlik Fonu’ndan ödenmektedir.

Yarı Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Koşulları Nelerdir?

• İşçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması,
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması,
• Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde en yakın İŞKUR birimine doğum ve evlat edinme sonrası yarı çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması,
gerekmektedir.

Yarı Çalışma Ödeneğine Başvuru

Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde en yakın İŞKUR birimine doğum ve evlat edinme sonrası yarı çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekmektedir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarı çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılmaktadır.

Yarım çalışma süresi;

• Birinci doğumda 60 gün,
• İkinci doğumda 120 gün,
• Sonraki doğumlarda ise 180 gündür.

Çoğul doğumlarda bu sürelere 30 gün eklenmektedir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süreler 360 gün olarak uygulanmaktadır.

Yarı Çalışma Ödeneği Miktarı

Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, kişinin çalıştığı işte aldığı ücret ne olursa olsun, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yarım çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır.

Yarı Çalışma Ödeneğinden Yapılan Kesintiler

Yarım çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır.

Yarı Çalışma Ödeneğinin Ödenmesi

Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde aylık olarak ödenmektedir. Örneğin Şubat ayında gerçekleştirilen yarım çalışma uygulamasına ilişkin ödenek, Nisan ayı içinde ödenmektedir.

İlgililer ödemelerini TC Kimlik Numaralı Nüfus Cüzdanı ile birlikte herhangi bir PTT şubesine başvurarak alabilmektedir.

Yarı Çalışma Ödeneğinin Kesildiği Haller

• Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumun devamı süresince,
• Çocuğun hayatını kaybetmesi ve/veya evlatlık halinin ortadan kalkması durumunda,
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilen kişinin, bu süre zarfında başka bir işte çalışması halinde,
• İlgilinin çalıştığı iş yerinden ayrılması durumunda yarı çalışma ödeneği kesilir.

Yarı Çalışma Yapılan ve Yarı Çalışma Ödeneği Alınan Dönemde Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin Durumu

Yarı çalışma yapan kişinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve yarı çalışma ödeneği, yarı çalışılan süreye orantılı olarak işveren ve İŞKUR tarafından paylaşılarak ödenmektedir.

Ali Hikmet UĞURLU

Kamu İhale Mevzuat Uzmanı

Bu makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız.

İlave tediye, yıllık izin ve ikramiye işçilerin en önemli mali ve sosyal haklarının başında gelmektedir. İşçilerin ilave tediye, ikramiye ve yıllık izin hakları hesaplanırken hangi sürelerin çalışılmış gibi kabul edileceği, hangi sürelerin ise dikkate alınmayacağı zaman zaman kafa karışıklığına yol açabilmektedir.

Bu makalemizde analık izninden yarım çalışmaya, ücretsiz izinden askerliğe, mazeret izninden kısmi süreli çalışmaya kadar hangi sürelerin çalışılmış gibi, hangi sürelerin çalışılmamış gibi kabul edileceğini detaylı olarak inceleyeceğiz.

YILLIK İZİN HESABINDA ÇALIŞILMIŞ SAYILAN HALLER HANGİLERİDİR?

Bilindiği gibi hayatın doğası gereği, rapor, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram, doğum ve askerlik gibi pek çok durumda iş hayatı kesintiye uğramaktadır. Yıllık izin ise işçinin bir yıllık çalışması karşılığında elde ettiği, kanuna dayanan ücretli dinlenme iznidir.

Peki yıllık izin hesabında çalışılmayan süreler nasıl değerlendirilecektir?

Çalışılmayan sürelerden hangilerinin yıllık izin hesabında dikkate alınacağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. Maddesinde sayılmıştır. Buna göre;

• İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,
• Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.),
• Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
• Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
• İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri,
• Ücretli mazeret izinleri, yıllık izin hesabında dikkate alınır.

İLAVE TEDİYE HESABINDA HANGİ SÜRELER ÇALIŞILMIŞ GİBİ KABUL EDİLİR?

İlave tediye, taşerondan kadroya geçen işçilerin en çok ilgilendiği hususlardan biridir. Zira bu hak işçilerin kadroya geçmeleriyle birlikte elde ettiği en önemli kazanım durumundadır.

Özet olarak, kamu işçilerinin yılda 52 günlük ilave tediye hakları söz konusudur. İlave tediye, 13’er günlük bölümler halinde 4 eşit taksitte ödenmektedir. Ödeme tarihleri Cumhurbaşkanı Kararı ile belirlenmektedir. 2018 yılına ilişkin 4. ilave tediye ödemesi işçilere 7 Aralık’ta yapılacaktır. Bu ödemeye ilişkin Karar, 14 Ağustos tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

İlave tediye 6772 sayılı Kanun ile düzenlenmiştir. Hem bu Kanun hem de kökleşmiş Yargıtay kararlarına göre; ilave tediye alacağı, ödeme tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın, hizmetlerinin toplamı oranında ve son çalıştığı yerde ödenir. İşçi tam yıl çalışmamış ise, ilave tediye o yıl için kıstelyevm esasına göre hesaplanıp ödenecektir. Yani çalışıldığı süre ile orantılı olarak ödenecektir.

Peki işçinin ilave tediye alacağına esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında hangi süreler çalışılmış, hangi süreler çalışılmamış kabul edilecektir?

İlave tediye kanununda ve Yargıtay kararlarında; yasal ve idari izinler, hastalık izinleri, hafta tatili ile ulusal, bayram ve genel tatil günlerinin çalışılmış gibi hesaba katılacağı hüküm altına alınmıştır.

Ancak ilave tediye hesabında dikkat edilecek hususlar bunlarla sınırlı değildir.

ASKERLİK VE BEDELLİ ASKERLİK, İLAVE TEDİYE, YILLIK İZİN VE İKRAMİYEDE DİKKATE ALINIR MI?

Son dönemde bedelli askerlik işçilerin de gündemindedir. Çok sayıda işçinin de bedelli askerlikten yararlandığı bilinmektedir. Bedelli askerlik düzenlemesinde, bu düzenlemeden yararlanacak işçilerin 21 günlük temel askerlik eğitimi süresinde ücretsiz izinli sayılması kararlaştırılmıştır. Genel kural olarak da ücretsiz izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Dolayısıyla bedelli askerlikte geçen 21 günlük süre, ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Bedelli askerliğe gidecek işçi, ücretsiz izin değil de ücretli yıllık izin kullanacaksa bu kişiye ilave tediyenin tam ödenmesi gerekir. Ücretli izin, ilave tediye hesabında çalışılmış gibi kabul edilir.

Bedelli askerlik gibi normal askerlik dönemi de ilave tediye hesabında dikkate alınmaz. Zira askerlikte geçen sürelerde iş sözleşmesi askıdadır. Askı süreleri ilave tediye hesabına dahil edilmez.

Yıllık izin açısından bakacak olursak; İş Kanunu’nun 55. Maddesinde askerliğe ilişkin olarak şu hüküm yer almaktadır;

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)

Bu hükümden açıkça anlaşılacağı üzere, muvazzaf askerlikte geçen süreler yılık izin hesabında dikkate alınmayacaktır. Bedelli askerlik de muvazzaf askerlikten sayılmaktadır.

Ayrıca bedelli askerlik düzenlemesine göre işçi ve memurlar, 21 günlük temel askerlik eğitimi süresince ücretsiz izinli sayılacaktır. Ücretsiz izin döneminde iş sözleşmeleri, işçi tekrar çalışmaya başlayıncaya kadar askıya alınmaktadır. Dolayısıyla askı süreleri de yıllık izin hesabında dikkate alınmaz.

Böylelikle 21 günlük bedelli askerlik süresi yıllık izin hesabında dikkate alınmayacaktır.

Bedelli askerliğe giden işçinin bir sonraki yıla ilişkin yıllık izni hesaplanırken, 21 günlük süre düşülecektir. Bir diğer ifade ile bu işçiler, bir sonraki yıl, 21 gün sonra yıllık izine hak kazanacaktır.

Normal askerlikte geçen süre de iş sözleşmesi askıda bulunduğu için yıllık izin hesabında dikkate alınmaz.

Aynı şekilde bedelli askerlik ve normal askerlik, ikramiye hesabında da dikkate alınmaz.

ANALIK İZNİNDEKİ İŞÇİYE İLAVE TEDİYE ÖDENİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır.

İşçinin ilave tediye alacağına esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında, hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi göz önünde bulundurulacaktır. Dolayısıyla doğum yapan işçinin, toplam 16 hafta ücretli analık izni de hastalık izni kapsamında olduğundan ilave tediye hesabında dikkate alınır. Bu işçilere, ücretli analık izninde geçen sürelere ilişkin ilave tediye ödemesi yapılır.

Analık iznini yıllık izin açısından değerlendirecek olursak; İş Kanunun 55. maddesi uyarınca analık izninde geçen süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. İkramiyeler için de aynı hüküm geçerli olacaktır.

6 AYLIK ÜCRETSİZ DOĞUM İZİNDE İŞÇİYE İLAVE TEDİYE VE İKRAMİYE ÖDEMESİ YAPILIR MI?

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu ile kadın işçilere tanınan haklardan biri de analık izninin ardından kullanabilecekleri 6 aylık ücretsiz izin hakkıdır. Ücretsiz izinler ilave tediye hesabında dikkate alınmayacağı için ücretsiz doğum izninde geçen süreler de ilave tediye ödemesine hak kazandırmaz.

Doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren 6 aya kadar verilen ücretsiz izin, yıllık ücretli izin hakkının hesabına da dâhil edilemez.

İkramiye açısından da ücretsiz izinlerin ikramiye hesabında dikkate alınmaması gerekir.

UZUN SÜRELİ RAPOR, YILLIK İZİN, İLAVE TEDİYE VE İKRAMİYEDE NASIL DEĞERLENDİRİLİR?

Uzun süreli sağlık raporlarının ne kadarının yıllık izin hesabında dikkate alınacağı da sıkça sorulan sorulardan biridir.

İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Hastalık veya kaza nedeniyle işe gidemediği ve raporlu olduğu günler de yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır. Ancak bunun istisnaları vardır. Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 55 Maddesinde sayılmıştır. Maddenin ilgili hükmü şu şekildedir;

Madde 55 – Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.)

Görüleceği gibi, işçinin raporlu olduğu dönemlerin yıllık izin hesabında çalışılmış gibi kabul edileceği belirtilmiş, ancak 25. Maddeye atıf yapılarak istisna ortaya konmuştur.

Atıf yapılan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesi’nde ilgili hüküm şu şekildedir:

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar.

Bu maddede ise bildirim sürelerini düzenleyen İş Kanunu’nun 17. Maddesine atıf yapılmış, bu bildirim sürelerine 6 hafta daha ekleneceği hüküm altına alınmıştır. Bildirim süreleri ise şu şekildedir;

• 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışan işçi için 4 hafta
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta bildirim süresine tabidir.

Sonuç itibariyle, bu mevzuat hükümleri çerçevesinde, uzun süreli sağlık raporlarında, işçinin bildirim süresine 6 hafta daha eklenerek bulunacak kısım yıllık izin hesabında çalışılmış gibi dikkate alınacaktır. Sağlık raporlarının bu süreyi aşan kısmı ise yıllık izin hesabında dikkate alınmayacaktır.

Konuyu ilave tediye açısından değerlendirecek olursak; yukarıda da ifade ettiğimiz gibi 6772 sayılı Kanunu’nun 4. Maddesi’nde, hastalık izinlerinin ilave tediye hesabında dikkate alınacağını yer almaktadır.

Yani genel kural, hastalık nedeniyle alınan raporların ilave tediye hesabında dikkate alınmasıdır. Ancak uzun süreli, örneğin 6 aylık rapor döneminde ilave tediye ödemesi yapılacak mıdır?

Bu noktada İş Kanunu’na bakmak gerekecektir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı”nı düzenleyen 25. Maddesi’nin 1 numaralı bendindeki sağlık sebepleri başlığında yukarıdaki hüküm yer almaktadır.

İlgili maddede bildirim öneline atıf yapılmış, bildirim önellerine 6 hafta eklenmesi kuralı benimsenmiştir. Sonuç itibariyle işçinin bildirim süresine 6 hafta daha eklenerek bulunacak kısmı aşan sağlık raporlarının, çalışılmış gibi dikkate alınması mümkün değildir. İlave tediye ödemesinde de aynı kuralın geçerli olacağını, bildim süresi +6 haftayı aşan sağlık raporlarında, aşan sürenin ilave tediyede ödemesinde dikkate alınmayacağını değerlendiriyoruz.

İkramiye açısından da bu kuralın geçerli olduğunu değerlendiriyoruz.

MAZERET İZİNLERİ İLAVE TEDİYE HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Kamu işçilerinin mazeret izinlerini, ücretli ve ücretsiz olarak ikiye ayırmak mümkündür. Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz mazeret iznine yer verilmemiş olsa da toplu iş sözleşmesi ile işçiye ücretsiz mazeret izni hakkı verilebilmektedir. Nitekim 696 KHK kapsamında kadroya geçirilen işçilerin mali ve sosyal haklarının belirlenmesine esas teşkil eden ve Çalışma Bakanlığa tarafından 12 Nisan’da yayınlanan Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinde ücretsiz mazeret iznine yer verilmiştir. İlgili hüküm şu şekildedir;

• İşçinin talep etmesi ve mazeretinin makul görülmesi hâlinde işverence yılda 45 (kırkbeş) güne kadar ücretsiz mazeret izni verilebilir.

Peki ilave tediye hesabında mazeret izinleri nasıl değerlendirilmelidir?

6772 sayılı Kanunu’nun 4. maddesinde kanuni ve idari izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınacağına yer verildiğinden, ücretli mazeret izinleri bu kapsamda değerlendirilmelidir. Dolayısıyla işçinin eşinin doğum yapması, evlenmesi, yakınlarının ölümü ile tabi afet, evlat edinme ve özürlü çocuk izni gibi ücretli mazeret izinlerinde geçen süreleri, ilave tediye hesabında dikkate alınır.

Kadroya geçen işçilere tanınan 45 günlük ücretsiz mazeret izinleri ise ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Aynı şekilde ücretli mazeret izinleri (eş, çocuk, anne, baba ölüm, çocuğun doğumu vb.) yıllık izin hesabında dikkate alınırken ücretsiz mazeret izin dikkate alınmaz.

İkramiyelerin hesabında da aynı husus geçerli olacaktır.

YARI ZAMANLI ÇALIŞMA İLAVE TEDİYE, YILLIK İZİN VE İKRAMİYE HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Yarı zamanlı çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirebilmek için öncelikle düzenlemeye bakmak gerekmektedir.

Yarım zamanlı çalışma; doğum yapan kadın işçilere, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün ve üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilme imkanı sağlayan düzenlemedir. Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

Yarı zamanlı çalışmanın düzenlendiği 4857 Sayılı İş Kanunun 74. Maddesi’nde çalışılmayan dönem ‘ücretsiz izin’ olarak tanımlanmıştır. Ücretsiz izinler, ilave tediye hesabında dikkate alınmayacaktır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ilave tediye verilmelidir.

İşçi, yarı zamanlı çalışma yaptığı dönemde, günün yarısını çalışmamaktadır. Bu süreler ‘ücretsiz izin’ sayılmakla beraber işçinin kıdemine dahildi. Dolayısıyla yarı zamanlı çalışma, yıllık izin hesabında dikkate alınır.

Yarı zamanlı çalışmanın ikramiyede nasıl değerlendirileceği hususuna gelince; ilave tediyedeki olduğu gibi çalışılmış süreyle orantılı olarak verilmesi gerektiğini değerlendiriyoruz.

KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMA İLAVE TEDİYEDE NASIL DEĞERLENDİRİLİR?

Kısmi zamanlı çalışma, çocukların bakımına katkı için işçilere tanınan bir başka haktır.

İşçi kısmi süreli çalışma talebini, 16 haftalık analık izni veya 6 aya kadar ücretsiz izin dönemi ya da yarı zamanlı çalışma izninin bitiminden, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda diliminde kullanabilecektir. Kısmi süreleri çalışma hakkı sadece kadın işçiye değil erkek işçilere de tanınmıştır. Bu hakkın kullanılması için eşlerin her ikisinin de çalışıyor olması şartı aranmaktadır.

Kısmi çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirecek olursak, işçi, çalışmadığı sürelerde ücretsiz izinli sayılacağından ilave tediye hesabında bu süreler dikkate alınmaz. Çünkü ilave tediye hesabına ücretsiz izinler dahil değildir. Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışma kapsamında çalışan sürekli işçiler için, ilave tediye hesabı oranlama yapılarak belirlenmelidir. Çalıştığı süreye ilişkin ilave tediye ödenmeli, çalışmadığı süre içinse ödeme yapılmamalıdır. Aynı husus ikramiye için de geçerlidir.

Kısmi zamanlı çalışmanın yıllık izin hesabında nasıl değerlendirileceğine ilişkin olarak, Ücretli Yıllık İzin Yönetmeliği’ndeki hükümlerin yol gösterici olduğunu değerlendiriyoruz.

Söz konusu yönetmelikte;

“Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.”

denilmektedir.

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışmada işçinin kıdemi devam ettiği için, yıllık izin hesabında bu süreler dikkate alınır.

İlave Tediye, Yıllık İzin ve İkramiye Açısından Çalışılmış Gibi Sayılacak Haller Hangileridir?

Bu makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız.

6772 Sayılı İlave Tediye Kanunu, 1956 yılında çıkarılan bir kanun olduğu için, uygulamada çeşitli tereddütler oluşmaktadır. Kamu kurum ve kuruluşlarının sorduğu bu sorulardan biri de yarı zamanlı ve kısmi zamanlı çalışmada ilave tediye ödemelerinin nasıl yapılacağıdır.

Yarı zamanlı ve kısmı zamanlı çalışma, Türk İş Hukuku’na kısa süre önce eklenmiş mevzuat hükümleridir. Çocukların bakımını kolaylaştırmak ve nüfus artışını teşvik için tanınan bir sosyal haktır.

Yarım zamanlı ve kısmi zamanlı çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirebilmek için öncelikle her iki düzenlemeye ayrı ayrı bakmak gerekmektedir.

YARI ZAMANLI ÇALIŞMA NEDİR?

Yarım zamanlı çalışma, doğum yapan kadın işçilere,

– Birinci doğumda 60 gün,
– İkinci doğumda 120 gün ve
– Üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilecektir.

Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

İşçinin yarım zamanlı olarak çalışmadığı sürelere ilişkin ücreti ise 4447 sayılı Kanunu Ek 5’nci maddesi uyarınca İŞKUR aracılığı ile İşsizlik Sigortası Fonundan ödenmektedir.

Yarım zamanlı çalışmada, işçinin çalışmadığı döneme ilişkin ücreti İŞKUR tarafından ödenmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’n 74. Maddesi’nde çalışılmayan dönem ‘ücretsiz izin’ olarak tanımlanmıştır. Ücretsiz izinler, ilave tediye hesabında dikkate alınmayacaktır. Bu nedenle yarım zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ilave tediye verilmelidir.

KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMA NEDİR?

Kısmi zamanlı çalışma ise çocukların bakımına katkı için işçilere tanınan bir başka haktır.

Kısmi zamanlı çalışma, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmaya denilmektedir. Örneğin işyerinde haftalık 45 saat çalışma yapılıyorsa, işçi en fazla 30 saate kadar kısmi süreli çalışabilecektir.

Buna göre işçi çalışmadığı sürelerde ücretsiz izinli sayılacaktır. İşçi çalışmadığı sürelerin ücretini almayacak ve sigorta primleri de çalıştığı süreler güne çevrilerek, yani çalıştığı süreler üzerinden yatırılacaktır.

İşçi kısmi süreli çalışma talebini, 16 haftalık analık izni veya 6 aya kadar ücretsiz izin dönemi ya da yarı zamanlı çalışma izninin bitiminden, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda diliminde kullanabilecektir. Kısmi süreleri çalışma hakkı sadece kadın işçiye değil erkek işçilere de tanınmıştır. Bu hakkın kullanılması için eşlerin her ikisinin de çalışıyor olması şartı aranmaktadır.

Kısmi çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirecek olursak, işçi, çalışmadığı sürelerde ücretsiz izinli sayılacağından ilave tediye hesabında bu süreler dikkate alınmaz. Çünkü ilave tediye hesabına ücretsiz izinler dahil değildir. Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışma kapsamında çalışan sürekli işçiler için, ilave tediye hesabı oranlama yapılarak belirlenmelidir. Çalıştığı süreye ilişkin ilave tediye ödenmeli, çalışmadığı süre içinse ödeme yapılmamalıdır.

Sonuç olarak hem yarım zamanlı çalışma hem de kısmi süreli çalışma için ilave tediye, orantılı olarak çalıştığı süre dikkate alınarak ödenmelidir.

• 1. ÖZETİ
• 2. HAMİLELİK VE DOĞUM SONRASI İZİNLER NELERDİR?
  • 2.1. Analık Hali İzni (Ücretli İzin)
  • 2.2. Ücretsiz Doğum İzni
  • 2.3. Ücretli Süt İzni
  • 2.4. Ücretli Yarım Gün (Ayda 15 Gün) Çalışma Hakkı
  • 2.5. Ücretsiz Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışma Hakkı
• 3. HAMİLELİK VE DOĞUM SONRASI İZİNLER İHALE KAPSAMINDAKİ İŞLERDE VE HAKEDİŞ ÖDEMELERİNDE NASIL UYGULANACAKTIR?

Ali Hikmet UĞURLU
Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı

1. ÖZETİ

Kadın işçilerin hamilelik ve doğum izni hakları ile konusunda son dönemde çok önemli düzenlemeler ve iyileştirmeler yapıldı.

Yapılan bu yeni düzenlemeler neticesinde doğum yapan kadın işçilere sağlanan haklar şu şekilde özetlenebilir:

1) Doğum öncesi ve sonrası 8 hafta, toplamda 16 hafta ücretli doğum izni
2) İşçinin isteği halinde 6 aya kadar ücretsiz doğum izni
3) Çocuk 1 yaşına gelinceye kadar günde 1,5 saat ücretli süt izni
4) 60, 120 veya 180 gün süreyle yarım gün (ayda 15 gün) çalışma hakkı
5) Çocuk 72 ayını doldurana kadar ücretsiz kısmi süreli (part-time) çalışma hakkı

Yukarıda dikkatinizi çektiği üzere 4. ve 5. maddeler 2016 yılında sağlanan yeni haklar olup, özel sektörde olduğu gibi kamuda çalışan yüzbinlerce taşeron işçiyi de yakından ilgilendirmektedir.

Makalede, söz konusu hakların ne şekilde kullanılacağı ve asıl işveren kamu kurumları ve alt işveren firmalarca bu hakların uygulanmasında, ihale sözleşmeleri açısından dikkat edilecek hususlara da yer verilmiştir.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

2. HAMİLELİK VE DOĞUM SONRASI İZİNLER NELERDİR?

2.1. Analık Hali İzni (Ücretli İzin)

Kadın işçiye doğum öncesi ve doğum sonrasında verilen ücretli izindir. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nda “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir” şeklinde ifade edilmiştir.

Kadın işçinin analık izni süresince günlük kazancının 2/3’ü SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneğinden ödenir. Halk arasında bu ödemeye “Doğum Parası” denir.

Analık hali izni ile ilgili daha detaylı bilgi için buraya tıklayınız.

2.2. Ücretsiz Doğum İzni

Kadın işçinin istemesi halinde onaltı haftalık ücretli analık izninin bitmesinden sonra 6 aya kadar kullanabildiği ücretsiz izindir. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nda “İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir” şeklinde ifade edilmiştir.

Anlaşılacağı üzere kadın işçinin isteği halinde, onaltı haftalık ücretli analık izninin bitmesinden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin kullanması mümkündür. Bu süre zarfında işçi herhangi bir ücret almadığı gibi sigorta primleri de ödenmeyecektir. Bu iznin bitiminde işine tekrar geri dönebilecektir.

Şunu belirtmek gerekir ki işçinin 6 aya kadar ücretsiz izin hakkının kullanması nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi “haksız fesih” nedeni sayılmaktadır. Böyle bir durumda işçinin işe iade hakkıyla birlikte, 4 aylık ücretine kadar tazminat ve mahrum kaldığı sürelerdeki ücretlerini talep etme hakları bulunmaktadır.

2.3. Ücretli Süt İzni

Doğum sonrasında kadın işçiye sağlanan haklardan biri de süt izni hakkıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır” denmiştir.

Buna göre kadın işçi, çocuğu 12 ayı bitirene kadar, günde 1,5 saat süt izni hakkını kullanabilmektedir. Bu toplam 1,5 saatlik hak bir defada veya gün içinde bölünerek de kullanılabilir.

Kadın işçi süt izni hakkını işe geç gelme veya erken çıkma şeklinde de kullanılabilir.

Kadın işçi 2.4. maddesinde açıklanan “Yarım Gün Çalışma” iznini kullanıldığı dönemlerde süt iznini kullanamaz.

2.4. Ücretli Yarım Gün (Ayda 15 Gün) Çalışma Hakkı

29/01/2016 tarihinde yapılan düzenleme ile doğum yapan kadın işçilere ücretli yarım gün (haftalık çalışma süresinin yarısı kadar) çalışma hakkı verilmiştir. Söz konusu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nda “Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır” şeklinde ifade edilmiştir.

Düzenlemeye göre kadın işçiler doğumdan sonra,

– Birinci doğumda 60 gün,
– İkinci doğumda 120 gün ve
– Üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün (ayda 15 gün) çalışabilecektir.

Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

İşçinin yarı zamanlı olarak çalışmadığı sürelere ilişkin ücreti ise 4447 sayılı Kanunu Ek 5’nci maddesi uyarınca İŞKUR aracılığı ile “İşsizlik Fonundan” ödenecektir. 2016 yılında yarı zamanlı çalışma için devlet katkısı aylık 823,50 TL’dir.

Yarı zamanlı çalışan işçinin çalıştığı dönem veya emeklilik açısından prim günü kaybı olmayacaktır.

Yarı zamanlı çalışma hakkı, analık hali izninin bitiminden sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak suretiyle başlatılmaktadır. Daha detaylı bilgi için şu makalemizi inceleyebilirsiniz.

2.5. Ücretsiz Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışma Hakkı

Kısmi süreli (part-time) çalışma ile ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 08/11/2016 tarihinde yayınlanan Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile detayları belli olmuştur.

Kısmi süreli çalışma işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmaya denilmektedir. Örneğin işyerinde haftalık 45 saat çalışma yapılıyorsa, işçi en fazla (45/3)*2= 30 saate kadar kısmi süreli (part-time) çalışabilecektir. Çalışma süresi oranı olan 2/3 en yüksek süre olup, işçi dilerse bu sürenin daha altında bir çalışma süresi de belirleyebilecektir.

Buna göre işçi çalışmadığı sürelerde ücretsiz izinli sayılacaktır. İşçi çalışmadığı sürelerin ücretini almayacak ve sigorta primleri de çalıştığı süreler güne çevrilerek, yani çalıştığı süreler üzerinden yatırılacaktır.

İşçi kısmi süreli çalışma talebini, 16 haftalık analık izni veya 6 aya kadar ücretsiz izin dönemi veya yarı zamanlı (yarım gün) çalışma izninin bitiminden çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi (72 ayı doldurduğu günü) takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda diliminde kullanabilecektir.

Kısmi süreleri çalışma hakkı sadece kadın işçiye değil erkek işçilere de tanınmıştır.

Bu hakkın kullanılması için eşlerin her ikisinin de çalışıyor olması şartı aranmaktadır.

3. HAMİLELİK VE DOĞUM SONRASI İZİNLER İHALE KAPSAMINDAKİ İŞLERDE VE HAKEDİŞ ÖDEMELERİNDE NASIL UYGULANACAKTIR?

Yukarıda sayılan haklar sadece özel sektör çalışanları için değil, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamında ihale edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımı işlerinde, ihale sözleşmesine bağlı çalışan taşeron işçiler için de aynen uygulanacaktır.

Bu hakların, alt işveren (taşeron firma) tarafından mevzuata uygun şekilde yerine getirildiği konusunda İdareler de sorumludur.

Hamilelik ve doğum sonrası izinlerin hakedişlere yansıtılması şu şekilde olacaktır:

Kural olarak işçinin, alt işvereni (yüklenici) tarafından ödenmesi zorunlu olan ücretli izinleri ( yıllık izin, babalık izni, ölüm izni, evlenme izni, idari izin…) ilgili hakedişlerden kesilmeyecek, ancak alt işvereni (yüklenici) tarafından ödenmesi zorunlu olmayan izinler ise (analık hali ve ücretsiz doğum izinleri, hastalık raporu, yarı zamanlı çalışma, kısmi süreli çalışma…) hakedişlerden kesilecektir.

İdareler ihale dokümanında belirtmemiş olsalar işçilerin analık hali izni ve ücretsiz doğum izninde boşta geçen sürelerde, hizmet işinin niteliği gereği aksamaya sebebiyet vermemek için alt işverenden (yüklenici) izinli olan işçinin yerine geçici olarak başka bir işçi (yedek işçi) çalıştırmasını isteyebilir. Böyle bir durumda işin miktarında bir eksilme meydana gelmediği takdirde (sözleşmesinde belirtilen sayıda işçi çalıştırıldığı durumda) hakedişlerden kesinti yapılmayacaktır.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

• 1. GİRİŞ
• 2. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA HAKKI NEDİR? NASIL UYGULANIR?
• 3. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMA KOŞULLARI NELERDİR?
• 4. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA ÖDENEĞİ TUTARI NASIL HESAPLANIR VE NE ŞEKİLDE ÖDENİR?
• 5. TAŞERON İŞÇİLER YARI ZAMANLI ÇALIŞMA HAKKINDAN FAYDALANABİLİR Mİ?
• 6. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA DURUMUNDA HİZMET ALIMI HAKEDİŞLERİ NASIL ÖDENİR?

1. GİRİŞ

Bilindiği üzere doğum yapan kadın işçilerin, doğum sonrasında yarı zamanlı (part time) çalışmasına olanak sağlayan yasal düzenlemeler 29/01/2016 tarihli 6663 sayılı Torba Yasa ile yapılmıştı. Konuyla ilgili beklenen alt mevzuatın da yayınlanması ile birlikte yarı zamanlı çalışma uygulaması tam anlamıyla hayata geçmiş oldu.

Düzenlemeye göre kadın işçiler doğumdan sonra,

• Birinci doğumda 60 gün,
• İkinci doğumda 120 gün ve
• Üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün (ayda 15 gün) çalışabilecek.

Yarım gün çalışmasından kaynaklanan ücret farkı ise İŞKUR aracılığı ile işsizlik fonundan karşılanacak. 2016 yılında yarı zamanlı çalışma için devlet katkısı aylık 823,50 TL olacak.

Uygulamanın çalışma hayatına girmesiyle birlikte kamuda çalışan taşeron işçilerin yarı zamanlı çalışma haklarının olup olmadığı, varsa bu haklardan nasıl faydalanacağı son dönemde merak konusu olmuştur.

Bu makalemizde konunun kamu kurumları ve alt işverenler açısından nasıl değerlendirileceği ve uygulamanın ne şekilde olacağı konusunda merak edilen soruları cevaplıyoruz.

2. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA HAKKI NEDİR? NASIL UYGULANIR?

Yarı zamanlı çalışma hakkı, 29/01/2016 tarihli 6663 sayılı Torba Yasa ile 4857 sayılı İş Kanunun 74’ncü maddesinde şöyle ifade edilmektedir:

“… Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz”

Düzenlemeye göre kadın işçiler, doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren,

• Birinci doğumda 60 gün,
• İkinci doğumda 120 gün 2
• Üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilecek.

Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecek. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacak. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

İşçinin yarı zamanlı olarak çalışmadığı sürelere ilişkin ücreti ise 4447 sayılı Kanunu Ek 5’nci maddesi uyarınca “İşsizlik Fonundan” ödenecek. Yarı zamanlı çalışan işçinin çalıştığı dönem veya emeklilik açısından prim günü kaybı olmayacak.

İşçi yarı zamanlı çalışma hakkını, haftalık çalışma süresinin yarısını izin kullanmak suretiyle kullanır.

Örneğin günde 9 saat ve haftada 45 saat çalışan bir işçi bu hakkını şu şekilde kullanabilir. Mesai Saatleri: 08:00 – 12:30 (Öğle Arası) 13:30-18:00 (Cumartesi-Pazar Tatil)

Bir hafta tam çalışıp, bir hafta izin kullanma şeklinde veya bir ay boyunca fiilen çalışılan günlerin yarısı kadar istenilen günlerde izin kullanma şeklinde de kullanabilir.

3. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMA KOŞULLARI NELERDİR?

Yarı zamanlı çalışma ödeneğine hak kazanmak için getirilen koşullar şu şekildedir;

1. İşçinin doğum yaptığı tarihten önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün “İşsizlik Sigortası” priminin yatırılmış olması gerekmektedir.

2. Doğum veya evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR birimine “Doğum ve Evlat Edinme Sonrası Yarım Çalışma Belgesi” ile başvuruda bulunması gerekmektedir. (Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılır.)

3. 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılmış olması gerekmektedir.

Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde İşsizlik Sigortası Fonundan işçiye aylık olarak ödenecektir.

Yarım çalışma işçinin isteğine bağlıdır. İşçinin isteği halinde işveren yarım çalışma yaptırmakla yükümlüdür.

4. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA ÖDENEĞİ TUTARI NASIL HESAPLANIR VE NE ŞEKİLDE ÖDENİR?

Yarım çalışma ödeneği çalışılmayan her bir gün için günlük asgari ücret brüt tutarı kadar yani 54,90 TL’dir. Buna göre bir ayda 15 gün çalışılmayan gün için işçiye ödenecek ücret 15 x 54,90 = 823,50 TL’dir. Bu tutar bir ay için ödenebilecek en yüksek tutardır.

Yarım çalışma ödeneği, işveren tarafından ödenen prim bilgileri dikkate alınarak hesaplanır. Örneğin işçi o ay 10 gün raporlu ise ve kalan 20 gün zarfında yarım çalışma yapmış ise; işveren tarafından 10 günün ücreti ödenir. Kalan 10 günün ücreti ise yarım çalışma ödeneğinden karşılanır.

Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde İşsizlik Sigortası Fonundan aylık olarak ödenir. Örneğin; 2016 Ağustos ayında yarım çalışma yapan bir işçi için işveren çalıştırdığı gün kadar ücretini işçiye öder, primlerini ise 2016 Eylül’de SGK ya aktarır. İŞKUR ise 2016 Ekim ayı içinde işçiye yarım çalışma ödeneğini öder.

5. TAŞERON İŞÇİLER YARI ZAMANLI ÇALIŞMA HAKKINDAN FAYDALANABİLİR Mİ?

Taşeron işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili diğer kanun ve mevzuat çerçevesinde işçilere sağlanan tüm haklara sahiptir. Bu nedenle taşeron işçi eğer gerekli koşulları sağlıyorsa yarı zamanlı çalışma hakkından faydalanabilecektir.

Bunun için bağlı bulunduğu alt işverene (taşeron firma) müracaat edip, alt işveren tarafından düzenlenecek olan “Doğum ve Evlat Edinme Sonrası Yarım Çalışma Belgesi” ile doğum sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR birimine müracaat etmesi yeterlidir.

Alt işveren taşeron işçinin yarı zamanlı çalışma talebini yerine getirmekle yükümlüdür. Eğer alt işveren bundan imtina ederse, bu durumda taşeron işçinin bu hususu asıl işverenine yani İdareye yazılı olarak bildirmesi yerinde olacaktır.

6. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA DURUMUNDA HİZMET ALIMI HAKEDİŞLERİ NASIL ÖDENİR?

Yarı zamanlı çalışma yapan taşeron işçinin izinli olduğu günlere ait ücreti, yukarıda belirtilen oranlarda devlet tarafından karşılanmaktadır.

Ayrıca işçinin sigorta primleri, prime esas kazanç alt sınırı üzerinden %32,5 oranında (Malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları %20 + Genel sağlık sigortası primi % 12,5) yine devlet tarafından yatırılmaktadır.

Bu nedenle yarı zamanlı çalışmanın idareye veya alt işverene (taşeron firma) herhangi bir maddi külfeti yoktur.

Yarı zamanlı çalışma nedeniyle izinli olarak geçen süreler, yükleniciye yapılacak hakediş ödemelerinden kesilecektir.

Eğer sözleşme konusu işte yemek ve yol ücreti ödeniyorsa, izinli olunan günlere isabet eden yol ve yemek ücretleri de hakediş ödemesinden kesilecektir.

Netice itibariyle Yüklenici, işçinin sadece çalıştığı toplam gün üzerinden hakediş ödemesi alacaktır ve bu toplam gün üzerinden işçinin maaşını ödeyecektir.