6331 Sayılı İSG Kanununa göre 2024 yılında uygulanacak idari para cezaları %58,46’lık yeniden değerleme oranına göre 1 Ocak 2024 itibarıyla uygulanmaya başladı. İşverenlerin, iş sağlığı ve güvenliği konularında yükümlülüklerini yerine getirmediği durumlarda uygulanan idari para cezaları, işyerinin tehlike sınıfına göre ve çalışan sayısına göre değişen yüzdelerde artırılarak uygulanmaktadır. 6331 sayılı kanunun aşağıdaki maddelerine göre işyerlerine idari para cezaları uygulanmaktadır.

6331 SAYILI İSG KANUNUNA GÖRE UYGULANACAK PARA CEZALARI (2024)

Bu kapsamda, muhtasar ve prim hizmet beyannamesi bildirimlerinde, ay içerisinde hiç çalışmayan, (0) gün (0) kazanç ile bildirimi yapılan sigortalılar için işverenlerce eksik çalışma nedenlerinden biri olan “07-Puantaj Kayıtları”nın seçilmesinin engellendiği duyurulmuştur.

SGK Duyurusuna aşağıdan ulaşabilirsiniz. 

“21) 6/2/2023 tarihinde Kahramanmaraş İlinde meydana gelen depremler nedeniyle Hazine ve Maliye Bakanlığınca 213 sayılı Kanunun 15 inci maddesi kapsamında mücbir sebep hali ilan edilen yerlerde;

a) Depremden, kendisi, eşi, çocuğu veya anne ve babası etkilenen hizmet erbabına, işverenler tarafından 6/2/2023 ila 31/7/2023 tarihleri arasında (bu tarihler dâhil) mevcut ücret, prim, ikramiye gibi ödemelerine ilave olarak yapılan ayni yardımlar ile toplam tutarı 50.000 Türk lirasını geçmeyen nakdi yardımlar 5510 sayılı Kanuna göre prime esas kazanca dâhil edilmez, …” hükmü yer almaktadır.

7440 sayılı Kanunun 10 uncu maddesinin yirmi birinci fıkrasının (a) bendine ilişkin uygulamanın usul ve esasları aşağıda açıklanmıştır.

Genelgeye göre, yapılan nakdi yardımların prime esas kazançtan istisna tutulabilmesi için;

a) 06/2/2023 ila 31/07/2023 tarihleri arasında (bu tarihler dâhil) yapılması,

b) Sigortalının kendisi, eşi, çocuğu veya anne ve babasının depremden etkilenmiş olması,

c) 06/2/2023 ila 31/07/2023 tarihleri arasında yapılan nakdi yardım tutarının toplamda 50.000 Türk lirasını aşmaması,

ç) Sigortalının mevcut prime esas kazancına ilave olarak yapılması, şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir.

Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 97 nci maddesinin 7 nci fıkrasının (a) bendi, 11.11. 2022 tarihli ve 32010 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik ile ;
“ 7) İşverenlerce;
a) İşyerinde veya müştemilatında yemek verilmemesi şartıyla, yemek bedeli adı altında sigortalılara veya sigortalılar için üçüncü kişilere yapılan her türlü ödemelerin, günlük asgari ücretin Kurum Yönetim Kurulunca belirlenen oranının fiilen çalışılan gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunacak tutarı,
…
prime esas kazanca dahil edilmez.”
Şeklinde değiştirilmiştir.
Bu değişikliğe istinaden Kurumumuz Yönetim Kurulunca alınan 17.11.2022 tarihli ve 2022/323 sayılı Karar ile yemek bedeli adı altında sigortalılara veya sigortalılar için üçüncü kişilere yapılan her türlü ödemelerin, günlük brüt asgari ücretin yüzde 23,65’inin prime esas kazançtan istisna tutulmasına karar verilmiştir.

1.12.2022 ila 31.12.2022 tarihleri arasında 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalıların prime esas kazançlarından istisna tutulacak yemek bedeli tutarı; 215,70 TL x % 23,65 = 51,01 TL (Günlük) olarak uygulanacaktır.

5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalıların 01.12.2022 tarihinden önceki prime esas kazançlarından istisna tutulacak yemek bedeli tutarının hesaplanmasında yönetmelik değişikliği öncesi mevzuat hükümleri uygulanarak işlem yapılacaktır.
Bilgi edinilmesini ve gereğini rica ederim.

İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle, asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

Bu Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş, gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olaydır.

Meslek hastalığı ise, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.

İş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle istirahat raporu alınması durumunda prim gün sayısı şartı aranmamaktadır.

SGK‘nın iş kazası ve meslek hastalığının detaylarını soru ve cevap olarak sizin için hazırladık! 

(Foto haberin devamı için alt bölümdeki sayfa linklerine tıklayınız) 

İşe iade davalarının önemli bir kısmı  işçi lehine sonuçlanmaktadır.

İşe iade davasını kazanan işçi, işveren tarafından işe başlatılsa da başlatılmasa da çalışmadığı süreler için 4 aylık ücret tutarında bir ödemeye hak kazanacaktır. Bu ödemeye, boşta geçen süre ücreti denilmektedir.

Peki boşta geçen süre ücreti nasıl hesaplanır? Hangi ücret kalemleri, bu ücretin hesabında dikkate alınır?

İş Kanunu’nun 21/3. fıkrasında boşta geçen süre ücreti, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödeneceği şeklinde düzenlenmiştir.

“Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan  fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok 4 aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir.” ( Yargıtay 9.HD. 28.12.2009 gün 2009/34595 E, 2009/37899 K)

Bu hususlar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin  2022/4307 E., 2022/5784 K., ve 11.05.2022 tarihli Kararıyla da açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına; ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir.

Bir diğer ifadeyle belirtilen dönemde şayet işçi işyerinde çalışmaya devam etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.

Somut olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, aynı durum yemek yardımı için söz konusu değildir. İşverence işyerinde işçilere yemek verilmesi halinde, işçinin dört aylık boşta geçirdiği süre içinde bu yemek yardımından yararlanması mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi maddi imkanları ile sağlamak, yemek yardımının eksilmesi ile oluşan boşluğu kendisi ikame etmek zorundadır. Oysa işçi, fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi, yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.

Bilindiği gibi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvurma, “dava şartı” olarak zorunlu hale getirildi. Dolayısıyla iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır. Arubulucu çözüm üretemezse İş Mahkemesine dava açma hakkı doğacaktır.

İşçi açtığı dava ile işe iadesini isteme hakkına sahiptir. İşçi işe iade davasını kazanırsa, yani İş mahkemesi feshin geçersizliğine dair bir karar verirse, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işverenin bir ay içinde işe başlatmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu hükme bağlanmıştır. Ancak, işe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçinin bu süre içinde başvuruda bulunmaması halinde, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılacaktır.

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olmakla birlikte, eğer işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu iddiasını ispat etmek durumundadır. İşe iadesi davasını kazanan işçinin, başvurusu üzerine işveren tarafından 1 ay içinde işe başlatılması gerekir. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işveren, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Peki mahkemeler bu tazminat miktarını neye göre belirleyecektir? İşçinin kıdemi ve fesih sebebi, işe başlatmama tazminatında ölçü müdür?

Bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/4661 Esas,  2018/23810 sayılı Kararında işe başlatmama tazminatının neye göre tespit edileceği açıklığa kavuşturulmuştur.

Daire, 5 yıl 8 ay kıdemi bulunan işçiye İlk Derece Mahkemesi tarafından 8 aylık ücreti tutarında, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ise 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı verilmesini doğru bulunmamıştır.

9. Hukuk Dairesi, söz konusu kararında işe başlatmama tazminatıyla ilgili şu hükme yer vermiştir;

“… Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.”

Dolayısıyla Yargıtay’a göre fesih sebebi de göz önünde bulundurulmakla birlikte işe başlatmama tazminatının belirlenmesinde işçinin çalışma süresi esas alınır. Böylece;

6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 maaş,
5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 maaş,
15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 maaş tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekir.

Öte yandan uygulamada iş iade davaların aylarca sürdüğü, bazen birkaç yılda sona erdiği görülmektedir. Bu durumda işe iade davası açan işçinin bu süre zarfında başka bir iş yerinde çalışıp çalışamayacağı söz konusu olmaktadır.

İş kanunu ve ilgili mevzuatta işe iade davası sürecindeki işçinin başka bir iş yerinde çalışmasının bir önemi bulunmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007 tarihli, 27673 numaralı kararında bu konuya ilişkin kararı mevcuttur. Yargıtay aşağıdaki  hükme varmıştır;

‘4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/1 maddesine göre, feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmadığı takdirde iççiye en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Aynı maddenin 3. fıkrası uyarınca da, kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödeneceği belirtilmiştir. Görüldüğü gibi gerek işe başlatmama tazminatının belirlenmesi ve gerekse boşta geçen süre ücret ve diğer hakların ödenmesi, işe başlatmama ve başvuru şartlarına bağlanmıştır. İşçinin yargılama sırasında yada boşta geçen süre içerisinde başka bir işyerinde çalışması, bu tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağını hiçbir şekilde etkilememektedir.’’

Yani işçinin boşta geçen süre içerisinde işe başlaması, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin daha az miktarda belirlenmesine sebep olmamaktadır. Görüldüğü üzere Yargıtay, işçinin dava sürecinde ya da boşta geçen süre içerisinde başka bir iş yerinde çalışmasının, bu tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağını hiçbir şekilde etkilemeyeceğine hükmetmiştir.

İşçi işe iade davası açtıktan sonra boşta kalmayıp da başka bir işte çalışabilir. Bu durum, işçiye ödenecek işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin daha az miktarda belirlenmesini gerektirmez. İşçi bu sürede çalışsa da çalışmasa da, işe iade davasına dair kararın kesinleşmesine kadar en fazla 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekir.

Kamu Görevlilerinin Emeklilik Belgelerinin Hizmet Takip Programı Üzerinden Gönderilmesi

Bilindiği üzere, Kurumumuz sorumluluğunda kamu kurum ve kuruluşlarının kullanımına sunulan Hizmet Takip Programı (HİTAP) ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında sigortalı sayılan kamu görevlilerinin hizmet, intibak gibi bilgilerinin elektronik ortama aktarılması ve bu sigortalıların emeklilik işlemlerinin bu bilgiler ile elektronik ortamda gönderilen diğer bilgi ve belgeler esas alınarak gerçekleştirilmesi uygulamasına geçilmiştir.

Diğer taraftan, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin ek 6 ncı maddesinin on üçüncü fıkrası ile de Kurumumuz tarafından belirlenecek tarihten sonra kâğıt ortamında gönderilecek emeklilik bilgi ve belgelerine göre işlem yapılmayacağı hükme bağlanmıştır.

Ayrıca, 10.09. 2022 tarihli ve 31949 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 09.09.2022 tarihli ve 2022/14 sayılı “Kamu Görevlilerinin Emeklilik İşlemleri” konulu Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile kamu görevlilerinin emeklilik belgelerinin HİTAP üzerinden gönderilmesine ilişkin esaslar belirlenmiştir.

Söz konusu Genelgeye göre, 5510 sayılı Kanunun 4/1-(c) bendi kapsamındaki sigortalıları çalıştıran kamu kurum ve kuruluşlarının, gerekli kurumsal ve teknik altyapı hazırlıklarını en geç iki ay içerisinde tamamlayarak personeline ait bilgileri HİTAP’a eksiksiz ve güncel biçimde aktarması, Kurumumuzca ayrıca talep edildiği durumlar hariç olmak üzere, anılan sigortalıların emeklilik işlemlerine ilişkin başvuru, onay ve diğer tüm bilgi ve belgelerin 15.11.2022 tarihinden itibaren posta yolu ile gönderim yapılmaksızın yalnızca HİTAP üzerinden Kurumumuza gönderilmesi ve ilgililerin emeklilik işlemlerinin de bu bilgi ve belgeler esas alınarak Kurumumuzca gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

Buna göre, 15.11.2022 tarihinden itibaren 5510 sayılı Kanunun 4/1-(c) bendi kapsamında sigortalı sayılanların emeklilik işlemleri HİTAP’ta yer alan bilgiler ile anılan program üzerinden Kurumumuza gönderilen emekliye sevk onayı ve diğer emeklilik belgeleri esas alınarak gerçekleştirilecektir. Ayrıca talep edilen durumlar hariç olmak üzere bu tarihten sonra kağıt ortamında posta yoluyla ya da Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) gibi herhangi bir kanaldan Kurumumuza gönderilen bilgi ve belgelere göre işlem yapılmayacaktır.

Emekliye ayrılacak kamu görevlilerinin emeklilik işlemlerinin kısa sürede ve hatasız sonuçlandırılması için konuya gerekli hassasiyetin gösterilmesi ve ilgili birimlerin buna göre bilgilendirilmesi hususu,

Önemle duyurulur.

Ancak yıllık ücretli izinli iken sigorta primlerinin kesilip kesilmeyeceği ile ilgili düzenleme 4857 sayılı Kanunun 61’inci maddesinde yer almıştır.

Söz konusu madde hükmü; “Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazalarıyla meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’ndaki (5510 sayılı Kanunu’nun 2008 yılı Ekim ayı başı itibariyle yürürlüğe girmesi ile birlikte söz konusu madde hükmünün de buna paralel olarak değiştirilmesi gerekmektedir. Ancak, bugüne kadar değiştirilmemiş olup, burada anlaşılması gereken yürürlükteki sosyal güvenlik kanununun ilgili madde hükümleridir.)esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.” şeklindedir.

Bu madde hükmünden anlaşılması gereken şudur: Yıllık ücretli izinli iken işçinin genel olarak işyerinde çalışamayacağı ve bundan ötürü de özellikle iş kazalarıyla meslek hastalığı sigorta olayının meydana gelmeyeceği göz önünde bulundurulmuş ve buna bağlı olarak ta iş kazalarıyla meslek hastalığı sigortası priminin kesilmesi hariç tutulmuştur.

1475 sayılı eski İş Kanununun mülga 59. maddesinde de aynı hüküm yer almaktaydı.

Muhtemelen bu düzenlemenin amacı, işçinin yıllık izinde bulunduğu sırada iş kazasına veya meslek hastalığına sebebiyet verecek etkenlere maruz kalmayacağı gerekçesine dayanmaktaydı.

Kanunda yer alan bu istisna 506 sayılı Kanunun yürürlükte olduğu dönemde uygulanmaktaydı.

Ancak 1 Ekim 2008 tarihinden itibaren söz konusu Kanunun yerini alan 5510 sayılı Kanunun “Prime esas kazançlar” başlıklı 80 inci maddesinde yıllık izin ücretine ait primlerin ödenmemesiyle, eksik ödenmesiyle ilgili herhangi bir istisnaya yer verilmediği gibi, söz konusu maddede “Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz.” hükmüne yer verildiğinden, ayrıca 5510 sayılı Kanun 4857 sayılı Kanundan sonra yayımlanmış bir Kanun olduğundan, 4857 sayılı İş Kanununun “Sigorta primleri” başlıklı 61 inci maddesinde yer alan istisna artık uygulanmamaktadır. 

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü tarafından yayımlanmış olan 2020/20 sayılı İşveren İşlemleri Genelgesinde konuyla ilgili olarak aynen aşağıdaki açıklamalara yer verilmiştir.

“3.7- Kanunda istisna olarak sayılmayan diğer ödemeler

5510 sayılı Kanunun değişik 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde, (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemelerin prime tabi tutulacağı ve diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnaların 5510 sayılı Kanunun uygulanmasında dikkate alınmayacağı öngörüldüğünden, sigortalılara yakacak, temizlik, aydınlatma ve benzeri nitelikte yapılan giderler yahut tahsil veya mesken yardımı gibi kanunda ismen sayılmayan bu tür ödemelerin tamamı, (ödeme her ne adla yapılırsa yapılsın) ödendiği ayın kazancına ilave edilmek suretiyle prime tabi tutulacaktır.

Öte yandan, Kanundaki “diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnaların 5510 sayılı Kanunun uygulanmasında dikkate alınmayacağı “hükmüne istinaden 6772 sayılı “Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun”a istinaden ödenmekte olan ikramiyeler prime tabi tutulacağı gibi, İş Kanununun 61 inci maddesindeki istisnai hüküm üzerinde durulmaksızın yıllık izin ücretlerinin tamamı da sigorta ve genel sağlık sigortası primine esas kazançlara dahil edilecektir.” 

Ayrıca İşveren Uygulama Tebliği’nin “7.6- Kanunda İstisna Olarak Sayılmayan Diğer Ödemeler” başlığında;

“Kanunun 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde, aynı maddenin (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın, tüm ödemelerin prime tabi tutulacağı ve diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnaların Kanunun uygulanmasında dikkate alınmayacağı öngörülmüştür. Bu bakımdan, sigortalılara yakacak, temizlik, aydınlatma ve benzeri nitelikteki giderleri için yahut tahsil veya mesken yardımı gibi kanunda ismen sayılmayan nedenlerle yapılan ödemeler, ödemenin yapıldığı aydaki prime esas kazanca dâhil edilecektir.

Öte yandan, 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2 nci Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanuna istinaden ödenmekte olan ikramiyeler ile ilave tediyeler prime tabi tutulacağı gibi, 4857 sayılı Kanunun 61 inci maddesindeki istisnai hüküm üzerinde durulmaksızın hak kazanıldığı halde kullanılmayan yıllık izin süresi için ödenecek ücretlerden de kısa vadeli sigorta kolları primi kesilecektir.” hükmü yer almaktadır. 

01.09.2012 tarihinde yürürlüğe konulan bu Tebliğ ile SGK, yeni bir düzenleme getirmiş olup, artık 4857 sayılı Kanunun 61’inci maddesindeki istisna dikkate alınmaksızın işçi yıllık izinde iken kısa vadeli sigorta kolları primi dahil tüm primler kesilecektir.

Dolayısıyla işverenlerin/işyerlerinin, işçinin diğer çalışma süreleriyle birlikte yıllık ücretli izinde olduğu sürelerle ilgili, iş kazası ve meslek hastalığı sigortası da dahil tüm sigorta kollarına ait sigorta primlerini eksiksiz ödemesi gerekmektedir.

Geçici iş göremezlik ödemeleri ne kadardır?

Sigortalıya iş göremezlik ödeneği üçüncü gününden başlamak üzere her gün için verilmektedir.

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezlik ödeneği her gün ödenir.

Yatarak tedavilerde günlük kazancının yarısıdır.

Ayaktan tedavilerde ise günlük kazancının üçte ikisidir.

Geçici iş göremezlik ödeneğinden faydalanmak için şartlar nelerdir?

–          İstirahatin başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemesi,

–          İş göremezliğin başladığı tarihten önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,

–          SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması gerekmektedir.

İş kazası veya meslek hastalığı durumlarında iş göremezliğe uğrayan sigortalı için prim gün sınırı aranmaz.

Sosyal sigorta sisteminin sağladığı temel güvencelerden biri de işçilerin hastalık, analık, iş kazası yahut meslek hastalığı nedeniyle çalışamadığı dönemlerde gelir elde etmesine imkan tanımasıdır.

Teknik adıyla ‘ geçici iş göremezlik ödeneği’ denilen Rapor Parası, işçiye analık, hastalık, iş kazası ve meslek hastalığı durumunda SGK tarafından ödenen paraya verilen isimdir. Rapor parası ödenebilmesi için de işçilerden kısa vadeli sigorta kolları primi alınmaktadır.

Rapor parası işçiye, SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince işçiye ödenebilmektedir.

İŞÇİLERİN RAPOR PARASI ALABİLMEK İÇİN NE KADAR SİGORTASI OLMALIDIR?

İşçilerin rapor parası alınabilmeleri için, son 1 yılda en az 90 gün prim ödemeleri zorunludur.

Doğum yapan kadın işçilerin ise doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün prim ödemiş olmaları gereklidir.

İş kazasından durum farklıdır. İş kazası geçiren işçinin rapor parası alabilmesi için bir süre şartı yoktur. Diğer bir ifade ile 1 gün dahi çalışılması olan yada işe girdiği gün iş kazası geçiren işçi, raporlu olduğu günler için geçici iş göremezlik ödeneğini alır.

RAPOR PARASI HESABI NASIL YAPILIR?

Geçici iş göremezlik ödeneğinin hesaplanmasında; 22.04. 2021 tarihli ve 31462 sayılı Resmi Gazete yayımlanan Kanun ile yeni bir düzenlemeye gidilmiştir.

Yeni Kanuna göre; analık ve hastalık durumunda rapor parası, raporun başladığı tarihten önceki 12 ayda sigortalı adına SGK’ya bildirilmiş olan prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanacaktır.

Bir diğer ifade ile artık analık ve hastalık hallerinde ödenecek rapor parasında, son 3 ayın prime esas kazancı yerine son 12 aydaki prime esas kazanç dikkate alınacaktır.

Böylece son 3 ayda yüksek prim ödeyerek (özellikle analık durumunda) daha yüksek rapor parası alınması yöntemiyle yapılan suistimalin önüne geçilmesi amaçlanmıştır.

İş kazası veya meslek hastalığında ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki son üç ay içindeki prime esas kazançlar toplamının, prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle bulunacak tutar rapor parası olarak ödenmektedir.

Bu değişiklik nedeniyle işçinin analık ve hastalık ile iş kazası ve meslek hastalığı durumunda alacağı rapor parası farklılık gösterebilecektir.   

RAPOR PARASI HANGİ ORANDA ÖDENİR?

Yukarıdaki yöntemle, prime esas kazanç dikkate alınarak yapılan hesaplamanın ardından, ayakta tedavilerde günlük kazancın 2/3’ü, yatarak tedavilerde ise günlük kazancın 1/2’si SGK tarafından rapor parası olarak ödenir.

4447 sayılı Kanunun 45. maddesiyle 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin birinci fıkrasına eklenen (5) numaralı bentle 506 sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları ( sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı) veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak, kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde, sigortalılara kıdem tazminatı ödeneceği öngörülmüştür.

Özetle emeklilik için yaş şartı dışındaki diğeri iki şart olan; prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresini tamamlayan işçilerin istifa ederek kıdem tazminatı alabilmeleri mümkündür.

SGK tarafından talep edenlere kıdem tazminatına esas yazının verilmesi için sigortalıların 5510 sayılı Kanunda öngörülen yaş dışındaki diğer koşulları ( prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) yerine getirdiğine ilişkin kontrol sağlanmakta ve bu şartları yerine getirenlere kıdem tazminatına esas yazı verilmektedir.

Kıdem tazminatı esas yazı alabilmenin şartları şunlardır:

– 08.09.1999 tarihinden önce ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 15 yıl sigortalılık şartı ve 3600 prim gün sigortalık süresi olmak,

– 08.09.1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için, sigortalılık süresi göz önünde bulundurulmaksızın 7000 prim ödeme gün sayısı veya 4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresi olmak,

– 30.04.2008 tarihi ile 31.12.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600 prim gün ve 25 yıl sigortalılık süresi olmak,

– 01.01.2009 tarihi ile 31.12.2015 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600-5300 prim gün (her yıl için 100 gün eklenerek hesaplanıyor) ve 25 yıl sigortalılık süresi olmak,

– 01.01.2016 tarihinden sonra ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 5400 prim gün ve 25 yıl sigortalılık süresi olmak gerekmektedir.

Gerek sigortalılık süresi gerekse gün koşulunun tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen faktörler dikkate alınmaktadır.

Ancak, 2829 sayılı Kanunun 8. maddesine göre değerlendirme yapılmaksızın son statünün 4/1-(a) olması bu belgenin verilmesi için yeterli olacaktır.

Kıdem tazminatına esas yazının verilebilmesi için sigortalının müracaat tarihinde işten ayrılma koşulu aranmamaktadır.

18 yaşın doldurulmasından önceki hizmetler, emeklilik açısından prim ödeme gün sayısı olarak dikkate alınmakta ancak bu hizmetler emeklilik için gerekli sigortalılık süresinin hesabında dikkate alınmamaktadır. Kıdem tazminatı alma konusunda buna dikkat edilmelidir.

İşçinin tek taraflı olarak yaptığı istifanın ardından alacağı belgeyi sunması kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Bu nedenle belgenin SGK’dan alınmasından sonra ilgili sebebe dayanarak istifa edilmesi olası mağduriyetleri önleyecektir.

Sonuç olarak

Yaş hariç emeklilik şartlarını taşıyan sigortalıların;

⎯ Son işyerinde en az 1 yıl çalışmak,

⎯ 08.09.1999 tarihinden önce ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 15 yıl sigortalılık şartı ve 3600 prim gün sigortalık süresi olmak,

⎯ 08.09.1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için, sigortalılık süresi göz önünde bulundurulmaksızın 7000 prim ödeme gün sayısı veya 4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresi olmak,

⎯ 30.04.2008 tarihi ile 31.12.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600 prim gün ve 25 yıl sigortalılık süresi olmak,

⎯ 01.01.2009 tarihi ile 31.12.2015 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600-5300 prim gün (her yıl için 100 gün eklenerek hesaplanıyor) ve 25 yıl sigortalılık süresi olmak,

⎯ 01.01.2016 tarihinden sonra ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 5400 prim gün ve 25 yıl sigortalılık süresi olmak şartları sağlandığında, SGK’dan kıdem tazminatına esas yazı alınarak işten ayrılmak mümkündür.