Bilindiği gibi kamu görevlilerinin sendikaya üye olmaları halinde kendilerinden sendika aidatı kesilirken, bunun karşılığında sendikalı olmayı teşvik etmek ve sendika aidatını karşılamak amacıyla kamu görevlilerine, Ocak, Nisan, Temmuz ve Ekim aylarında sendika ikramiyesi ödeniyor.

Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü, 5393 sayılı Kanunun 49. maddesi üçüncü fıkrası gereğince tam zamanlı olarak çalıştırılan ve sendika üyelik aidatı kesilen sözleşmeli personele, kamu görevlilerine ödenen toplu sözleşme ikramiyesinin ödenip ödenemeyeceğine ilişkin bir Belediye Başkanlığından gelen yazıyı inceledi.

Bakanlığın görü yazısında şöyle denildi;

“Bilindiği üzere, 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye 21/3/2006 tarihli ve 5473 sayılı Kanunla eklenen ek 4 üncü maddede, “25/6/2001 tarihli ve 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu hükümleri uyarınca kamu görevlileri sendikalarına üye olup, aylık veya ücretinden üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine ocak, nisan, temmuz ve ekim aylarında aylık veya ücretleri ile birlikte kırkbeş Türk Lirası toplu sözleşme ikramiyesi ödenir. Bu madde uyarınca yapılan ödeme, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz ve ilgili mevzuatı uyarınca ödenmekte olan zam, tazminat, ödenek, döner sermaye payı, ikramiye, ücret ve her ne ad altında olursa olsun benzer ödemelerin hesabında dikkate alınmaz.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, Kamu Görevlilerinin Geneline ve Hizmet Kollarına Yönelik Mali ve Sosyal Haklara İlişkin 2022 ve 2023 Yıllarını Kapsayan 6. Dönem Toplu Sözleşmenin Birinci Kısmının 23 üncü maddesinde, “(1) 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin ek 4 üncü maddesinde yer alan “üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine” ibaresi, “kamu görevlisi sendikasının kurulu olduğu hizmet kolundaki sendika üyesi olabilecek toplam kamu görevlisi sayısının en az %1’inden fazla sendika üyesi kaydeden sendikalara üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine” şeklinde, “kırkbeş Türk Lirası” ibaresi “2119 gösterge rakamının memur aylık katsayısıyla çarpımı sonucu bulunacak tutarda” şeklinde uygulanır…” hükmü yer almaktadır.

Ayrıca, 3/7/2005 tarihli ve 5393 sayılı Belediye Kanununun 49 uncu maddesinde, “… Bu personelin, yürütecekleri hizmetler için ihdas edilmiş kadro unvanının gerektirdiği nitelikleri taşımaları şarttır. Bu fıkra uyarınca sözleşmeli olarak istihdam edileceklere ödenecek net ücret, söz konusu kadro unvanı için birinci derecenin birinci kademesi esas alınmak suretiyle 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre tespit edilecek her türlü ödemeler toplamının net tutarının yüzde 25 fazlasını geçmemek üzere belediye meclisi kararıyla belirlenir… Üçüncü ve dördüncü fıkra hükümleri uyarınca çalıştırılacak personele her ne ad altında olursa olsun sözleşme ücreti dışında herhangi bir ödeme yapılmaz ve ücret mahiyetinde aynî ya da nakdî menfaat temin edilmez…” hükmü yer almaktadır.

Görüleceği üzere, 5393 sayılı Kanunda, “personele her ne ad altında olursa olsun sözleşme ücreti dışında herhangi bir ödeme yapılmaz ve ücret mahiyetinde aynî ya da nakdî menfaat temin edilmez.” hükmü yer almakla birlikte, 21/3/2006 tarihli ve 5473 sayılı Kanunla, “kamu görevlileri sendikalarına üye olup, aylık veya ücretinden üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine ocak, nisan, temmuz ve ekim aylarında aylık veya ücretleri ile birlikte kırkbeş Türk Lirası toplu sözleşme ikramiyesi ödenir.” düzenlemesi getirilmiştir. Önceki kanun ile sonraki kanunun her ikisi de genel veya özel nitelikte ise eski kanunun yeni kanun ile çelişen hükümlerinin uygulanmayacağı idare hukukunun bilinen ilkelerindendir.

Belediye ve bağlı kuruluşları ile bunların kurdukları birliklerde sözleşmeli personel düzenlenmesine imkan veren 5393 sayılı Kanunun bu kurumlara ilişkin “özel kanun” olduğu, toplu sözleşmeye imkan veren düzenlemenin ise “genel kanun” olduğu dikkate alındığında genel kanunun amacına bakılarak sonuca ulaşılması gerekmektedir. 5473 sayılı Kanunun genel gerekçesinde, “…2006 yılına ilişkin toplu görüşme süreci ise 15 Ağustos 2005 tarihinde başlamış ve 29 Ağustos 2005 tarihinde sona ermiştir. Bu süreç sonucunda kamu görevlilerinin mali ve sosyal haklarına ilişkin olarak aşağıda belirtilen hususlarda ilk kez mutabakat sağlanmıştır. Anılan mutabakata ilişkin düzenlenmiş olan 29/8/2005 tarihli “Mutabakat Metni”nde, … – Sendika üyesi olan personele sendika aidatlarından kaynaklanan kayıplarını telafi amacıyla aylık 5 YTL ilave ödeme yapılmasını sağlayacak düzenlemeye gidilmesi, .. kararlaştırılmıştır…” açıklamalarına yer verilmiştir.

Öte yandan 375 sayılı KHK’nın ek 4 üncü maddesinin gerekçesinde ise, “Kamu İşveren Kurulu ile yetkili kamu görevlileri sendikaları ve bu sendikaların bağlı bulunduğu konfederasyonlar arasında sağlanmış olan mutabakat uyarınca, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu hükümlerine göre kamu görevlileri sendikasına üye olup, kendisinden üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine, sendika aidatlarından kaynaklanan kayıplarını bir ölçüde de olsa telafi etmek amacıyla, anılan kesintinin yapıldığı her ay için belirli bir tutarda ilave bir ödeme yapılması öngörülmektedir. Anılan ödemeye üyelik ödentisi kesildiği sürece hak kazanılacak olup, her ne sebeple olursa olsun üyelik ödentisinin sona ermesiyle sona erecektir.” açıklamasına yer verilmiştir.

Bu itibarla, kendilerinden üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine, sendika aidatlarından kaynaklanan kayıplarını bir ölçüde de olsa telafi etmek amacıyla getirilen tolu sözleşme ikramiyesinin Başkanlığınızda 5393 sayılı Kanuna tabi görev yapan sözleşmeli personele de ödenmesi gerektiği değerlendirilmektedir.”

İşte O Yazı:

Bu durumda memur olmak isteyen işçi, kamu işçiliği görevini istifa ile sonlandırmaktadır.

Memuriyete geçmek için istifa eden işçinin, işçilik süresi için kıdem tazminat alıp alamayacağı Yargıtay tarafından açıklığa kavuşturulmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/16617 E. , 2019/19951 sayılı Kararında şu hüküm yer almaktadır:

“İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır. (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 esas, 2008/ 633 karar; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 esas, 2008/ 896 karar).”

22. Hukuk Dairesi bu kararında, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına da atıf yaparak memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmak amacıyla ve kendi isteği ile görevinden ayrılan işçinin işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.

9. Hukuk Dairesi’nin 2015/15542 E., 2017/17619 sayılı Kararında ise şu hüküm yer almaktadır:

“Davacı asilin duruşmadaki beyanı ve taraf tanıklarının açıklamalarına göre iş akdinin davacı işçi tarafından memuriyete geçiş nedeniyle sonlandırıldığı sabittir. Bu durumda davalı işverenin hiç ödememesi gerekirken iyi niyetle ödediği kıdem ve ihbar tazminatlarının eksik ödendiğinden bahsedilemez. Bu itibarla davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”

Yine 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/2011 E., 2019/6783 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“Ayrıca dinlenen tanık beyanları ile davacının işten ayrılma sebebinin memuriyete geçiş olduğu da ortaya çıkmıştır. Mahkemece, memuriyete geçişin haklı neden olarak düzenlenmediği gözetilerek davacının şartları bulunmayan kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”

Dolayısıyla Yargıtay, memuriyete geçiş nedeniyle istifa eden kamu işçisinin bu eyleminin, daha iyi şartlarda çalışmak amacıyla yapılan bir tercih olduğu ve bir zorunluluktan doğmadığı gerekçesiyle işçi olarak çalıştığı kurumdan işçilik hizmetine ilişkin kıdem tazminatı alamayacağına hükmetmektedir. 

MEMURİYETTEN EMEKLİ OLURKEN İŞÇİLİK DÖNEMİ İÇİN KIDEM TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?

Peki kamu işçiliğinden ayrılıp memuriyete geçen ve memur olarak emekli olanlar için, kamu işçisi olarak çalıştığı ve kıdem tazminatı alamadığı dönem, hizmet birleştirilmesi yoluyla SGK emekli ikramiyesinde dikkate alınır mı?  

Bu konuda Kamu Denetçiliği Kurumu’nun önemli bir kararı sözkonusudur.

KDK’nın “Kamuda işçi statüsünde geçen sürelere emekli ikramiyesi ödenmesi talebi hakkındadır.” başlıklı kararına konu olan somut olay şu şekildedir:

Adıyaman Belediye Başkanlığı Mali Hizmetler Müdürlüğünde Teknisyen olarak görev yapan başvurucu; 29/09/2018 tarihinde emekliye ayrıldığını, 4/1-a bendi kapsamında geçen çalışma sürelerinin emekli aylık ve ikramiyesinde değerlendirilmediğini belirterek hizmetlerinin dikkate alınarak aylık ve ikramiyelerinin düzeltilmesi talebinde bulunmuştur.

Bu kişinin emeklilik sicil dosyasının tetkikinde;

 –          Emekli ikramiyesine esas hizmet süresinin tespitinde Tapu Müdürlüğünde 01/02/1980-30/10/1980 tarihleri arasında geçen (270) gün, Sanayi A.Ş’de 02/11/1983-01/12/1983 tarihleri arasında geçen (29) gün, Adıyaman Valiliğinde 01/05/1986-30/05/1986 tarihleri arasında geçen (30) gün, ‘da 15/10/1987- 05/02/1988 tarihleri arasında geçen (103) gün, Tekstil’de 11/01/1990-30/09/1990 tarihleri arasında geçen (247) gün ve Adıyaman Belediye Başkanlığında 09/09/1991-15/07/1992 tarihleri arasında geçen (276) gün hizmet olmak üzere 4/1-a bendi kapsamında toplam (874) gün hizmetinden, kamu kurumlarında geçen sürelerin kıdem tazminatı ödenmesine hak kazandıracak şekilde sona ermemesi sebebiyle (1 yıldan az olması sebebiyle) ve özel sektör iş yerlerinde geçen sürelerin ise 5434 veya 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi hükümlerine tabi olarak bu Kanuna tabi daire, kuruluş ve ortaklıklarda geçmemesi nedeniyle hesaba katılmadığı,

 –          4/1-a bendi kapsamında geçen bu hizmetlerin emekli aylığı bağlanmasında dikkate alındığı ancak emekli ikramiyesine esas sürelerin ise dikkate alınmadığı, dolayısıyla yalnızca borçlanmış olduğu askerlik hizmet süresi dahil ikramiye ödenmesine esas 27 yıl 11 ay hizmetin (27) tam yılına karşılık ikramiye tahakkuk ettirildiği görülmektedir.

KDK’nın değerlendirmesinde;

Birleştirilmiş hizmet süreleri üzerinden aylık bağlanan sigortalıların kamu kurumlarında geçen hizmet sürelerine emekli ikramiyesi ödenirken; 5434 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanunun 4/1-(c) bendi veya Geçici 4 üncü maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında geçen sürelerinin kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına uygun olarak; 657 Kanunun sözleşmeli personel statüsü kapsamında geçen sürelerinin ise iş sonu tazminatına veya aynı mahiyette bir ödemeye hak kazanma şartlarına uygun olarak sona ermesi gerektiği anlaşılmaktadır.

Bir başka ifade ile memuriyetten emekli olanların, 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak geçen hizmet sürelerine emekli ikramiyesi ödenebilmesi için iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermesi gerektiği belirtilmektedir.

Buna göre; memuriyetten emekli olan kişilerin kamu işçiliğinde geçen süreleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına uygun olarak sona ermiş olması şartıyla SGK emekli ikramiyesi ödeneceği ifade edilmektedir.

Dolayısıyla KDK’nın kararında; başvuruya konu olan işçinin kamuda işçi statüsünde geçen sürelerin kıdem tazminatına hak kazanmak için aranan en az 1 yıl şartını karşılamadığından emekli ikramiyesi ödenmemesinin hukuka aykırı olmadığı, ancak memuriyetten emekli olan kişilerin kamu işçiliğinde geçen süreleri için iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına uygun olarak sona ermiş olması şartıyla SGK emekli ikramiyesi ödeneceği ifade edilmektedir.   

Bilindiği gibi çalışanların ne kadar promosyon alacağı, kurumlarla bankalar arasında yapılan promosyon ihaleleriyle belirlenmektedir.

Yetkili sendikaların promosyon ihale sürecinde etkili olmasıyla birlikte, başarılı promosyon ihaleleri yapılmaktadır.

Maaş promosyonları, hem işçi hem de memurlar için küçük de olsa ek gelir kapısı olmaktadır.

Bugüne kadarki en başarılı promosyon anlaşmalarından biri, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi (ESOGÜ) ile Türkiye Ekonomi Bankası arasında imzalandı.

Kamuda bilenen en yüksek promosyon anlaşmasına göre; 3 yıllık dönem için TEB tek seferde 31.100 TL ödeyecek.

Konuya ilişkin olarak yetkili sendika olan Sağlık Sen Eskişehir Şubesi’nden şu açıklama yapıldı:

“ESOGÜ Çalışanlarımıza Hayırlı Olsun.

TEB Bankasıyla 36 ay süreli 31.100 aylık 863 TL banka maaş promosyon anlaşması imzalanmıştır.

15-22 Ocak 2023 tarihleri arası banka promosyon ücreti tek seferde ödenecektir.

Türkiye rekoru ESOGÜ çalışanlarımıza, tüm üyelerimize hayırlı olsun.”

Yargıtay’ın 23/12/ 2021 tarihli güncel kararında; 696 sayılı KHK’nın geçici 23. maddesiyle kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin ücretlerinin tespitinde uygulanacak kuralların belirlendiği, Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son Toplu İş Sözleşmesinin ikramiyeye ilişkin hükmünde “İşçilere Ocak ve Temmuz aylarında 5’er günlük olmak üzere yılda toplam 10 günlük (5×2=10) ücretleri tutarında ikramiye ödenir” denildiği belirtildi.

Bu kapsamda 5 günlük ikramiyesi ödenmeyen veya geç ödenen işçiler için en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerektiği belirtildi.

Yargıtay’ın kararında şöyle denildi;

“696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen geçici 23. madde, kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin ücretlerinin tespitinde uygulanacak kuralları belirlemekte olup burada söz konusu olan Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son Toplu İş Sözleşmesi, davacının 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yararlandığı bir Toplu İş Sözleşmesi değildir. Bu itibarla davacının  ikramiye farkı alacağı talebine Bölge Adliye Mahkemesince en yüksek işletme kredisi faizi uygulanması da isabetsizdir.

Ayrıca, Yüksek hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son Toplu İş Sözleşmesinin ikramiyeye ilişkin hükmünde “İşçilere Ocak ve Temmuz aylarında 5’er günlük olmak üzere yılda toplam 10 günlük (5×2=10) ücretleri tutarında ikramiye ödenir” denilmektedir. Bu hükümlerde ödeme için tereddüte yer vermeyecek şekilde belirli ya da kesin bir vade söz konusu olmadığından kendiliğinden temerrüt gerçekleşmez. Dolayısıyla ikramiye farkı talebi bakımından daha önce temerrüt gerçekleştiği ispat edilemediğinden dava ve ıslah tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”

İşte O Yargıtay Kararı:

9. Hukuk Dairesi         2021/12459 E.  ,  2021/16850 K.

“İçtihat Metni”

BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : … 7. Hukuk Dairesi
…
DAVA TÜRÜ : ALACAK
…

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesinin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.
2-İlk Derece Mahkemesi kararında zorunlu arabuluculuk gideri ile ikramiye farkı alacağına uygulanan faiz türüne ve faiz başlangıç tarihlerine yönelik hatalı şekilde hüküm kurulduğu saptanmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, tarafların zorunlu arabuluculuk kapsamında arabuluculuk faaliyetinde bulundukları ve sürecin sonunda anlaşamadıkları görülmektedir. Mahkemece yapılan yargılama sonunda arabuluculuk masrafının davalının harçtan muaf olduğu gerekçesiyle hazine üzerinde bırakılmasına karar verilmiş ise de 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununun 18/A maddesinin 11,12,13 ve 14. fıkraları gereğince arabuluculuk giderinin yargılama gideri olduğu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yargılama giderlerinden sorumluluk başlıklı 326. maddesinin 1. fıkrasına göre yargılama giderlerinin aleyhine hüküm verilen taraftan alınması gerektiği dikkate alındığında arabuluculuk masrafının yazılı şekilde hazine üzerinde bırakılması hatalıdır.

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen geçici 23.madde, kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin ücretlerinin tespitinde uygulanacak kuralları belirlemekle burada söz konusu olan Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son Toplu İş Sözleşmesi davacının 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yararlandığı bir Toplu İş Sözleşmesi değildir. Bu itibarla davacının ikramiye farkı alacağı talebine en yüksek işletme kredisi faizi uygulanması da isabetsizdir. Keza Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son Toplu İş Sözleşmesinin ikramiyeye ilişkin hükmünde “İşçilere Ocak ve Temmuz aylarında 5’er günlük olmak üzere yılda toplam 10 günlük (5×2=10) ücretleri tutarında ikramiye ödenir” denilmekte olup iş sözleşmesinin 7. maddesinde ise “işçiye yapılacak ödemelere ilişkin hesap dönemi, her ayın 15’i ile bir sonraki ayın 14. Günüdür” denilmektedir. Bu hükümlerde ödeme için tereddüte yer vermeyecek şekilde belirli ya da kesin bir vade söz konusu olmadığından kendiliğinden temerrüt gerçekleşmez. Dolayısıyla ikramiye farkı talebi bakımından daha önce temerrüt gerçekleştiği ispat edilemediğinden dava ve ıslah tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Açıklanan hususlar bozma sebebi ise de bu yanlışlıkların düzeltilmesi için yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç duyulmadığından, kararın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 370/2. maddesi uyarınca aşağıda belirtilen şekilde düzeltilerek onanması uygun bulunmuştur.

SONUÇ: Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, yukarıda yazılı sebeplerden, İlk Derece Mahkemesi kararının “Brüt 136,20 TL ikramiye fark alacağının; 31,00 TL’sinin 15/01/2019 tarihinden, 32,30 TL’sinin 15/07/2019 tarihinden, 35,75 TL‘sinin 15/01/2020, 37,15 TL’sinin 15/07/2020, tarihinden itibaren 6356 sayılı Yasanın 53. maddesine göre Bankalarca uygulanan en yüksek banka işletme kredisi faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine” şeklindeki 2 numaralı bendinin hükümden çıkartılarak yerine,
“2- Brüt 136,20 TL ikramiye fark alacağının 100,00 TL’sinin dava tarihinden, kalanının ıslah tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınıp davacıya verilmesine,” bendinin yazılmasına,
İlk Derece Mahkemesi kararının “Dava açılmadan önce yapılan 680,00 TL arabuluculuk giderinin davalı kurumun harçtan muaf olması nedeni ile HAZİNE ÜZERİNDE BIRAKILMASINA,” şeklindeki 6 numaralı bendinin hükümden çıkartılarak yerine
“6-Dava açılmadan önce yapılan 680,00.- TL arabuluculuk giderinin davalıdan tahsil edilerek hazineye gelir kaydedilmesine” bendinin yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 23.12.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

TİS’teki ikramiye maddesi şu şekildedir:

• İkramiye: İşçilere Ekim ve Nisan aylarında 5’er günlük olmak üzere yılda toplam 10 günlük (5×2=10) ücretleri tutarında ikramiye ödenir. Bu ödeme, işçinin çalıştığı sürenin bir yıldan az olması durumunda çalışma süresi ile orantılı olarak ödenir.

Buna göre belediye şirket işçilerine, Ekim maaşlarıyla birlikte 5 günlük ikramiye ödemesi yapılacaktır.

İkramiye hesaplanırken işçinin brüt çıplak ücreti baz alınarak hesaplama yapılacak; bulunacak ikramiye tutarlarından SGK ve İşsizlik Primi ile Gelir ve Damga Vergisi kesintileri yapılarak oluşacak net ücret işçiye ödenecektir.

Peki ikramiye ödemelerinde hangi nelere dikkat edilmelidir? İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler ikramiye hesabında nasıl değerlendirilmelidir?

TİS’teki ikramiye düzenlemesinde; “Bu ödeme, işçinin çalıştığı sürenin bir yıldan az olması durumunda çalışma süresi ile orantılı olarak ödenir.” hükmü yer almakta, böylece işçinin yıl içinde çeşitli nedenlerle çalışmadığı süreler için ikramiye ödenmeyeceği hükme bağlanmaktadır.

İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, yıl içinde çalışılmayan süreler olarak kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin hangi hallerde askıya alınacağına baktığımızda;

• Askerlik
• Analık izninin bitiminden itibaren başlayan 6 aylık ücretsiz izin
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması,
• Ücretsiz izin (45 günlük mazeret izni)
• Grev ve lokavt,
• İşçinin sendika yöneticiliğine seçilmesi,
• İşçinin ihbar süresi +6 haftayı aşan sağlık raporu
• Mevsimlik işlerin sona ermesi başlıca nedenler olarak öne çıkmaktadır.

Dolayısıyla ikramiye hesaplanırken, işçinin yukarıda saydığımız şekilde iş sözleşmesi askıda olup çalışmadığı süreleri varsa, bu süreler düşülerek ikramiye hesabı yapılmalıdır.

YARI ZAMANLI VE KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA, İKRAMİYE HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Yarı zamanlı çalışma; doğum yapan kadın işçilere, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün ve üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilme imkanı sağlayan düzenlemedir. Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

Yarı zamanlı çalışmanın düzenlendiği 4857 Sayılı İş Kanunun 74. Maddesi’nde çalışılmayan dönem ‘ücretsiz izin’ olarak tanımlanmıştır. Ücretsiz izinler, ikramiye hesabında dikkate alınmayacağından yarı zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ikramiye verilmesi gerektiğini değerlendiriyoruz.

Kısmi zamanlı çalışma (part time) ise; işçilerin 6 aylık ücretsiz izin ya da yarı zamanlı çalışmasının bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda diliminde tercih edebileceği bir çalışma türüdür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesi’nde kısmi çalışmaya ilişkin şu hüküm yer almaktadır:

“Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.”

Bu nedenle kısmi zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ikramiye ödenmesi gerekir.

ANALIK İZNİ, İKRAMİYE HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, 14.09.2018 tarihinde Tez Kop İş Sendikası’nın yazısına verdiği cevapta, doğum izninde geçen sürelerin ‘çalışılmış gibi’ kabul edileceğini hatırlatarak analık iznindeki işçiye ikramiye ödenmesi gerektiğini açıklamıştır.

Bakanlığın yazısının devamında şöyle denilmektedir;

“4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesinde analık halinde çalışma ve süt izni düzenlenmiş, aynı Kanunun 55’inci maddesinde kadın işçilerin 74’üncü madde kapsamında doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları süreler yıllık izin hakkının kazanılmasında çalışılmış gibi sayılan haller arasında sıralanmıştır. İlgili Kanun hükmü çerçevesinde kadın işçiye doğum nedeniyle verilen izinli günler için ikramiyede kesinti yapılamayacağı düşünülmekle birlikte ilave tediye konusunun Bakanlığımız görev alanı dışında olmasından dolayı konu hakkında ilgili kurumlardan görüş alınmasının uygun olacağı değerlendirilmektedir.”

Bu çerçevede; çalışılmış gibi kabul edilen analık izninin yanı sıra yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil için de ikramiyeden kesinti yapılmaz.

UZUN SÜRELİ SAĞLIK RAPORLARI İKRAMİYE HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Uzun süreli sağlık raporlarının ikramiye hesabında nasıl değerlendirileceğine detaylı bakmakta fayda mülahaza ediyorum.

Yukarıda yer verdiğimiz Bakanlık yazısında, ikramiyeye hak kazanma açısından çalışılmış gibi kabul edilecek süreler izah edilirken İş Kanunu’nun 55. Maddesine atıf yapılmıştır.

Mevzuat hükümleri çerçevesinde, uzun süreli sağlık raporlarında, işçinin ihbar süresine 6 hafta daha eklenerek bulunacak kısım “çalışılmış gibi” dikkate alınacaktır. Dolayısıyla sağlık raporlarının bu süreyi aşan kısmı ise çalışılmış gibi kabul edilmeyerek ikramiye hesabında dikkate alınmayacaktır.

TİS İKRAMİYESİNDEN İCRA KESİNTİSİ YAPILABİLİR Mİ?

Bu konuda öncelikle İcra Dairelerinin yazılarına bakmak gerekecektir. Zira İcra Dairelerinin yazılarında, “ikramiye ve sosyal yardımların tamamından” icra kesintisi yapılması gerektiği ibaresi yer alabilmektedir. Bu durumda İcra Dairesinin kararına uyarak ikramiyenin tamamının haczedilmesi gerekecektir.

Ancak İcra Dairesi’nin kararında “ikramiye” ibaresi yoksa, ikramiyeler ücret kabul edildiği için ücretle birlikte ¼ oranında icra kesintisine tabidir.

Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 35. maddesi uyarınca, işçilerin aylık ücretlerinin 1/4’ünün icra kesintisine konu edilmesi gerekmektedir. İkramiye de ücretten sayıldığı için onun da aynı oranda (1/4’ü) haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. Dolayısıyla ikramiyenin de 1/4’ünün haczedilebilmesi mümkündür.

Nitekim Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin E. 2015/8926, K. 2015/20037 numaralı kararında şu hükme yer verilmiştir:

“4857 Sayılı Kanun’un 35. maddesine göre; işçinin almakta olduğu ücretin 1/4’ünden fazlası haczedilemez. İkramiye, toplu sözleşme farkı ve nema da ücretten sayılacağından onların da aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. 6772 Sayılı Kanun’un 4. maddesinde ise; “fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin haczedilemeyeceği” belirtilmiştir. O halde mahkemece, taleple bağlılık ilkesi de gözetilerek yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda borçluya maaşı dışında yapılan ikramiye ödemelerinin 1/4’ünü aşan kısmı üzerine konulan haczin kaldırılmasına karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile şikayetin tümden reddi isabetsizdir”

Bu kararda Yargıtay, yerel mahkemenin verdiği ikramiyelerin ¼’ünü aşan kısmı üzerine konulan haczi doğru bulmayarak kararı bozmuştur. Dolayısıyla Yargıtay koyduğu sınır, ikramiyelerin ¼ oranında icra kesintisine tabi tutulabileceğidir.

EŞLERDEN HER İKİSİ DE TİS İKRAMİYESİ ALABİLİR Mİ?

Eşlerden her ikisinin de 696 KHK’lı işçi olması durumunda toplu sözleşmeden kaynaklı 5 günlük TİS ikramiyesinin her iki eşe de ödenmesi gerekir. Zira aksine bir hüküm olmadıkça, TİS’ten kaynaklı hakların işçilere bireysel olarak tanınmış haklardan olduğu kabul edilmelidir.

İKRAMİYENİN ZAMANINDA ÖDENMEMESİ İŞÇİYE HAKLI NEDENLE FESİH İMKANI VERİR!

İkramiyenin zamanında ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı tanıyacağı Yargıtay kararlarında yer almaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/18542 E., 2014/26121 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanununun 24/ II (e) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. (Yargıtay 9. HD. 17.10.2008 gün 2007/ 28997 E, 2008/ 27421 K.)”

Buna göre ikramiyesi zamanında ödenmeyen işçi, bu nedene dayanarak istifa ederse kıdem tazminatını alabilir.

Bu yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız