4857 sayılı İş Kanunu ile belirlenmiş mazeret izinleri Toplu İş Sözleşmeleri (TİS) ile artırılabilmektedir. Nitekim Kanunla belirlenen mazeret izin sürelerinin TİS ile artırılması ya da yeni mazeret izin hakları tanınması sıkça rastlanan bir durumdur.

696 sayılı KHK ile kadroya geçen işçilere de 12 Nisan 2018 tarihli TİS ile tanınan mazeret izin hakları, İş Kanunu’ndan öngörülen haklardan daha fazladır. Sonraki Toplu İş Sözleşmeleriyle de bu süreler genellikle artırımlı olarak düzenlenmiştir. 

Dolayısıyla taşerondan kadroya geçen işçilerin bazı mazeret izinleri İş Kanunu’nda yer alırken bazıları TİS’ten gelmektedir.

696 KHK’lı işçilerin hem İş Kanunu hem de TİS’ten gelen mazeret izinleri şu şekildedir:

Peki işçilerin mazeret izinlerinin kullandırılmasında nelere dikkat edilmelidir? İşverenin sorumluluğu nelerdir?

MAZERET İZNİNİN KULLANIMI, İŞÇİNİN TALEBİNE BAĞLIDIR!

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 2011/6774 E., 2013/13240 sayılı Kararı, mazeret izinleriyle ilgili yol gösterici niteliktedir.

Bu kararda mazeret izinleri ile yıllık izin arasındaki farklar detaylı şekilde ortaya konulmakta, işverenin sorumluluğu açıklığa kavuşturulmaktadır.

Söz konusu kararda,

“Mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için kural olarak işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir.” denilmektedir.

Dolayısıyla mazeret izin hakkının söz konusu olabilmesi için işçinin talepte bulunması ön şarttır. Yıllık izindeki gibi çalışma süresine bağlı olarak otomatik doğan bir hak değildir. İşçinin mazeretine bağlı olarak talepte bulunmaması, hak düşürücü nedendir. Örneğin çocuğu olan işçi, bu durumu işverene bildirip mazeret izin talebinde bulunmakla yükümlüdür. Talepte bulunmayan işçi, öngörülen mazeret izin süresini geçirmesi halinde izin hakkını kaybedecektir.

MAZERET İZİNLERİ NE ZAMAN KULLANILMALIDIR?

Yargıtay’ın söz konusu kararında vurgulanan bir diğer husus ise mazeret izninin, izni gerektiren olgunun gerçekleştiği anda kullanılmasının gerekliliğidir. Örneğin babası ölen işçi, bu nedenle hak kazanacağı izni babasının vefat tarihini takip eden günlerde kullanmak durumundadır. Mazeret iznini olaya bağlı olarak talep edip kullanmayan işçinin daha sonraki talepleri geçersizdir.

Bu husus, Yargıtay kararında şu şekilde hüküm altına alınmıştır:

“… yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun gerçekleştiği anda kullanılması gerekir… İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez.”

KULLANILMAYAN MAZERET İZİNLERİ ÜCRETE DÖNÜŞÜR MÜ?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kullanılmayan mazeret izinlerinin yıllık izindeki gibi iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücrete dönüşmeyeceğini de hüküm altına almıştır. Bilindiği gibi işçinin kullanılmayan yıllık izni, iş sözleşmesinin feshinde ücrete dönüşmektedir. Ancak mazeret izinlerinde böyle bir durum söz konusu değildir.

Bu hususlar, 9. Hukuk Dairesi’nin kararında şöyle vurgulanmaktadır:

“Yıllık ücretli izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman diliminde ya da daha sonraki bir dönemde kullandırılabilir. Kullandırılmadığı takdirde sonuçta, iş sözleşmesinin feshi ile bu hak izin alacağına dönüşmektedir. Oysa yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun, gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez. Bir başka anlatımla, bu izinler ilerde alacağa dönüşmez.”

İşte o Yargıtay kararı:

Karar İçeriği

9. Hukuk Dairesi 2011/6774 E. , 2013/13240 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, vardiya gece zammı ücreti, kullandırılmayan ücretli idari izin ücreti, genel tatil ücreti ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan bir kısım alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, vardiya gece zammı, kullandırılmayan ücretli idari izin ücreti, genel tatil ve fazla çalışma alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretli idari izin ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Somut olayda, Türk İş Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde yıllık ücretli izin düzenlenmiş, yıllık ücretli iznin bir dinlenme hakkı olduğu, kullandırılmasının esas olduğu, ancak kullandırılmadığı takdirde ancak iş sözleşmesinin feshedilmesi ile karşılığı ücret alacağının ödeneceği belirtilmiştir. Anılan yasada mazeret izinlerine kısmen yer verilmesine rağmen, bu mazeret izinlerinin kullandırılmaması halinde, karşılığında ücret ödeneceği açıkça düzenlenmemiştir. Bunun dışında Hafta Tatili Hakkındaki Kanun hükümleri uyarınca, çalışanlara haftada bir gün dinlenmeleri için izin verilmesi gerekmektedir. Tatil günü çalışılması halinde, çalışılan aydaki ücret üzerinden bu alacağı takip eden ayda talep etme hakkı doğmaktadır. Ücretli iznin kullandırılmaması halinde karşılığı ücretin, tatil günü çalışılması halinde yine karşılığı ücretin ödenmesi yasadan kaynaklanmaktadır. Yıllık ve haftalık ücretli izinlerle, belli bir süre işçinin dinlenerek ruhi ve bedeni güç kazanması amaçlanmıştır. Mazeret izinleri, belirli olayların veya durumların gerçekleşmesine bağlı olduklarından genel anlamda dinlenme hakkı kapsamında ele alınmamalıdır.
Yıllık ücretli izin ile hafta tatilinin süresi İş Kanununda nispi emredici olarak düzenlenmiş olup, işçinin belli bir süre çalışması durumunda hak edeceği yıllık izin ve hafta tatilinin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisi yönetim hakkı kapsamında işverene tanınmıştır. İşçinin hukuki açıdan mazeretli sayılmasını gerektiren inceleme konusu izinlerde ise işverenin yönetim hakkı yıllık izin ve hafta tatiline göre nispeten sınırlıdır. Yıllık ücretli izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman diliminde yada daha sonraki bir dönemde kullandırılabilir. Kullandırılmadığı takdirde sonuçta, iş sözleşmesinin feshi ile bu hak izin alacağına dönüşmektedir. Oysa yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun, gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez. Bir başka anlatımla, bu izinler ilerde alacağa dönüşmez. Mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için kural olarak işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir.
Dosya içeriğine göre davacının üyesi olduğu sendika ile davalı işveren arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinin 31/b maddesinde, İşçiye işlerini görmek üzere, ayda bir iş günü ayrıca ücretli idari izin verileceği düzenlenmiştir. Ancak anılan maddelerde bu izinlerin kullandırılmaması halinde ne gibi bir hukuki yaptırım uygulanacağı kararlaştırılmamıştır. Anılan izinlerin dinlenme hakkı kapsamında bulunmadığı, belirli bir görev veya işleri takip için getirildiği, bu anlamda niteliği itibari ile mazeret izinlerine benzediği anlaşılmaktadır. İzni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak bu izni kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini de talep edemez. İşçinin işlerini görmek için öngörülen bu iznin fesih sonrası ücrete dönüşmesi olanağı bulunmamaktadır. Anılan idari izin isteğinin kullanılmadığı gerekçesi ile yıllık ücretli izin gibi karşılığı ücret alacağına karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, 02.05.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bu yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

İş Hukuku’nda, çalışanların ihtiyaç duyacakları dinlenme ve izin haklarına ilişkin detaylı hükümler söz konusudur.

İşçilerin izin haklarını da ücretli ve ücretsiz izin olarak ikiye ayırmak mümkündür.

Ücretli ve ücretsiz izin arasındaki en büyük fark, ücretli izinde işçi çalışmadığı halde kendisine normal ücreti ödenir. Ücretsiz izinde ise işçinin izinli olduğu dönemde kendisine herhangi ödeme söz konusu olmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin ücretli izin hakları şu şekilde düzenlenmiştir;

En önemli ücretli izin, yıllık izindir. İş Kanunu’na göre en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi gerekir. Bilindiği gibi işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi;

1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) çalışan işçilere 14 günden,
5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışan işçilere 20 günden,
15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
Ayrıca 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. İşçi her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Bu süreler Toplu İş Sözleşmeleri (TİS) ile artırılabilir. Nitekim 696 KHK kapsamında taşerondan kadroya geçen işçilerin yıllık izin süreleri ise 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi ile 2’şer gün artırılmıştır.

İhbar süresini kullanan işçiye, herhangi bir ücret kesintisi yapmadan iş arama izni verilmesi gerekir. İş arama izni günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse bunu toplu olarak kullanabilir.

İŞVEREN İŞÇİYİ RESEN ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARABİLİR Mİ? 

Ücretsiz izin ise, ücretli izinden farklı olarak işçiye bu dönemde herhangi bir ücretin ödenmediği izin türüdür. Ücretsiz izinde iş sözleşmesi askıda sayılır ve işveren ücret ödeme borcunu yerine getirmez.

Ücretsiz izin teklifi işverenden gelmişse bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağından, İş Kanunun 22. maddesi uyarınca işverenin ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak iletmesi, işçinin de bu teklifi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşçi kabul etmediği sürece işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne gönderemez. İşçi ücretsiz izne ayrılmayı kabul etmediği halde işveren ısrar ederse bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi sayılır ve işçi isterse iş sözleşmesini kıdem tazminatı alarak feshedebilir.

İŞVEREN, İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN VERMEK ZORUNDA MIDIR?

İş Kanunda yer alan ve işçinin hakkı olan ücretsiz izinler ise şunlardır:

İş Kanunu’nun 74. Maddesine göre, kadın işçinin 16 haftalık analık izninin bitiminden itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır. İşçi istediği halde bu izni vermeyen işverene Kanunun 104. üncü maddesi gereğince 1.560 TL idari para cezası uygulanır.
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere istemleri ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile toplam 4 güne kadar ücretsiz izin verilmesi gerekir.

KAMU KURUMU İŞÇİLERİ İÇİN 5620 SAYILI KANUNDA HANGİ İZİNLER VARDIR?

İş Kanunu’ndaki düzenlemelerin dışında, 5620 sayılı Kanun’da çeşitli ücretiz izinler söz konusudur?

5620 Sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesi şöyledir;

EK MADDE 1- (Ek: 13/2/2011-6111/207 md.)

(1) Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakmaya mecbur olduğu veya işçi refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması hallerinde, bu hallerin raporla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine en çok altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir. Aynı şartlarla bu süre bir katına kadar uzatılabilir.

(2) İşçilere, 10 hizmet yılını tamamlamış olmaları ve istekleri halinde işçilik süreleri boyunca ve bir defada kullanılmak üzere altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir.

(3) Yetiştirilmek üzere (burslu veya kendi imkânlarıyla gidenler dâhil) yurt dışına Devlet tarafından gönderilen öğrenci ve memurlarla, yurt içine ve yurt dışına sürekli görevle atanan memurların işçi olan eşlerine işçilik süresince her defasında bir yıldan az olmamak üzere en çok sekiz yıla kadar ücretsiz izin verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretini gerektiren sebebin kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeret sebebinin kalkması halinde veya ücretsiz izin süresinin bitiminden itibaren 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

(4) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Başkanlığınca müştereken belirlenir. 

MAZERETE BAĞLI ÜCRETSİZ REFAKAT İZİN HAKKI

Bu madde ile kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakıma muhtaç yakınlarının bulunması halinde, en çok 6 aya kadar ücretsiz refakat izni verilebilmesi düzenlenmiştir. Bu süre, aynı şartların geçerli olması halinde 1 yıla kadar uzatılabilecektir.

Bu düzenlemeye göre sürekli işçi;

Anne
Baba,
Eş,
Çocuk,
Kardeşlerinden birini
bakmaya mecbur olması veya refakat etmediği takdirde söz konusu kişinin hayatının tehlikeye girecek olması durumunda, ücretsiz refakat izni talebinde bulunabilir. Bu kişilerden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması da refakat için hakkını doğuran durumlardır.

Sürekli işçinin, refakat izni kullanabilmesi için bakıma muhtaç yakınının durumunu raporla belgelendirilmesi gerekir.

10 YILI DOLDURAN İŞÇİYE BİR KEREYE MAHSUS ÜCRETSİZ İZİN HAKKI!

Aynı Kanun maddesinin ikinci fıkrası ile de 10 hizmet yılını tamamlamış olan sürekli işçilere, istekleri halinde 6 aya kadar bir kereye mahsus ücretsiz izin hakkı tanımıştır. Bu izin, bütün işçilik süreleri boyunca bir kez ve bir defada kullanılmak üzere verilecektir.

MEMUR EŞİ TAYİN OLAN İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN HAKKI

Yine 5620 sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesinin üçüncü fıkrasıyla, memur olan eşin devlet tarafından yetiştirilmek üzere yurt dışına gönderilmesi ya da yurt içine veya yurt dışına sürekli görevle atanması durumunda, işçi olan eşlere ücretsiz izin hakkı tanınmıştır. Bu haktan, öğrenci olan eşi eğitim amacıyla yurt dışına gönderilen veya giden işçiler de yararlanabilir.

Bu ücretsiz izin, işçilik süresince her defasında 1 yıldan az olmamak üzere en çok 8 yıla kadar verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretin ortadan kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeretin ortadan kalkması durumunda ya da ücretsiz izin süresinin bitmesi halinde 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

5620 Sayılı Kanun’a, 4 Nisan 2015 tarihli ve 6645 sayılı Torba yasa ile eklenen 2. Ek Maddesinde de sürekli işçileri ilgilendiren hükümler yer almaktadır. İlgili madde şu şekildedir;

“EK MADDE 2 – (4/4/2015-6645/79 md.)

(1) Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda görev yapan ve ilgili mevzuatına göre alınan sağlık kurulu raporunda en az yüzde kırk oranında engelli olduğu belirtilen işçiler ile ağır engelli raporlu eşi veya bakmakla yükümlü olduğu birinci derece kan hısımları bulunan işçiler, engellilik durumundan kaynaklanan gerekçelere dayalı olarak kurum içinde yer değiştirme talebinde bulunabilir.

(2) Bu kapsamdaki talepler kamu kurum ve kuruluşlarının kadro imkânları ve teşkilat yapıları dikkate alınarak karşılanır.

(3) İşçinin kendisinin veya birlikte yaşadığı eşi ve bakmakla yükümlü olduğu çocuklarının engellilik durumunun tedavisi sebebiyle kurum içinde yer değişikliği talep etmesi hâlinde, yer değiştirme suretiyle atama yapılacak yerin, işçinin ve bu fıkra kapsamındaki yakınlarının engellilik durumuna uygun olması esastır.

(4) Engellilik durumu devam ettiği sürece kurum ve kuruluşlarca isteği dışında işçinin görev yeri değiştirilmez. Engellilik durumu ortadan kalkan işçiler hakkında genel hükümler çerçevesinde işlem yapılır.”

Eşinin Doğum Yapması Halinde:               5 Gün

Evlenmesi Halinde                                     3 Gün

Eş ve Çocuğunun Ölümü Halinde:             3 Gün

Anne, Baba, Kardeşinin Ölümü                  3 Gün

Evlat Edinme Mazeret İzni:                         3 Gün

Engelli Çocuk Mazeret İzni:                        10 Gün 

Kanunda yer alan bu mazeret izin süreleri, toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilmekte, yine TİS ile yeni izinler ihdas edilebilmektedir.

Mazeret izinleri yapısı gereğince, kanunda belirtilen olguların meydana gelmesi halinde kullanılması gereken, ertelenemeyen bir izin türüdür. Bu nedenle mazeret izin işverenin takdirinde bulunmayan ve kanunda öngörülen koşulun gerçekleşmesi halinde verilmesi gereken izin uygulamasıdır. Ancak yine de söz konusu olgunun işçi tarafından belgelendirilmesi gerekmektedir.

Mazeret izin kullandırılmasında işgünü esası değil takvim esası kabul edilmiştir. Bu kapsamda, işçinin evlenme, doğum, ölüm gibi olguya denk gelen günlerde izinli sayılması gerekmektedir.

Kanununda öngörülen şartların ve olguların ortaya çıkması halinde ve işçinin de talebiyle mazeret izinlerinin belirlenen günlerde işçilere kullandırılması gerekmektedir. Mazeret izninin söz konusu mazeret halinin gerçekleşmesi gününden itibaren kullandırılması gerekmektedir. Başka bir günde kullandırılması mümkün değildir.

İş Kanunu’nda yer verilen, işçinin engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun bulunması durumunda verilmesi gereken izin konusunda dikkat edilmesi gereken hususular söz konusudur.

Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek-2 maddesinde; işçiye en az %70 oranında engelli veya süreğen hastalığı bulunan çocuğunun tedavisinde hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynlerden sadece biri tarafından kullanılan, toptan veya bölümler halinde bir yılda 10 güne kadar ücretli izin verilmesi düzenlenmiştir.

Buna göre söz konusu mazeret izinin koşulları;

• İşçinin en az %70 oranında engelli veya orana bakılmaksızın süreğen hastalığı bulunan çocuğunun olması,

• Hastalık raporunun bulunması,

• İşçi tarafından talep edilmesi,

Süreğen hastalık, doğum öncesi veya doğum sonrası herhangi bir nedenle, vücut yapı ve fonksiyonlarında bir zorluğa neden olan, gelişim çağındaki bebek/çocuklarda yetersizliklerle sonuçlanan, bu nedenle de uzun süreli bakım ve tedavi gerektiren ve dolayısıyla, eğitim, mesleki ve sosyal yaşantılarda da olumsuz etkilere sebep olan klinik durumlar olarak tanımlanmaktadır. Süreğen hastalıklar genelde kronik hastalık olarak adlandırılmaktadır.

Dolayısıyla da süreğen hastalığı olduğu sağlık raporuyla belgelen işçilerin çocukları için kanunda belirtilen mazeret iznini talep etmesi mümkünüdür.

Bu izin kullanılabilmesi için işçinin talebi gerekmekte olup, işverenin izin talep eden işçinin eşinin de çalışıyor olduğuna dair belgenin ibrazını isteyebilir.

Yine gerekli sağlık raporu ve izne ilişkin diğer belgelerin işçinin özlük dosyasında muhafaza edilmesi yerinde olacaktır.

Ayrıca Kanun’da izin süresi 10 gün değil de 10 güne kadar denildiğinden işçi isterse 10 gün isterse de daha az sürede izin hakkını kullanabilecektir.

(Yararlanılan Kaynak: İSMMO 172 Nolu Mali Çözüm Dergisi –“ İş Hukukundaki Mazeret İzin Sürelerinin Tüm Yönleriyle Değerlendirilmesi” makalesi – Engin UZUNER – Dr. Halit BAŞBUĞA)

Bakanlığın yazısında; ilgini mevzuat hatırlatılarak şöyle denildi: Bilindiği üzere, 5393 sayılı Belediye Kanununun 49 uncu maddesinde, “… Belediye ve bağlı kuruluşlarında, norm kadroya uygun olarak çevre, sağlık, veterinerlik, teknik, hukuk, ekonomi, bilişim ve iletişim, plânlama, araştırma ve geliştirme, eğitim ve danışmanlık alanlarında avukat, mimar, mühendis, şehir ve bölge plâncısı, çözümleyici ve programcı, tabip, uzman tabip, ebe, hemşire, veteriner, kimyager, teknisyen ve tekniker gibi uzman ve teknik personel yıllık sözleşme ile çalıştırılabilir.
Sözleşmeli personel eliyle yürütülen hizmetlere ilişkin boş kadrolara ayrıca atama yapılamaz… Bu personel hakkında bu Kanunla düzenlenmeyen hususlarda vize şartı aranmaksızın 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (B) fıkrasına göre istihdam edilenler hakkındaki hükümler uygulanır…” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 6/6/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı eki Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 10 uncu maddesinde, “Resmi tabip raporu ile kanıtlanan hastalıklar için yılda …. ücretli hastalık izni verilebilir. Hastalık sebebiyle, Sosyal Sigortalar Kurumunca ödenen geçici iş göremezlik tazminatı ilgilinin ücretinden düşülür.” hükmü yer almaktadır.

Bu maddede yer alan, “30 günü geçmemek üzere” ibaresi Danıştay Onikinci Dairesinin 11/3/2013 tarihli ve E:2009/3956, K:2013/1443 sayılı kararı ile iptal edilmiş, Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunun 26/10/2015 tarihli ve E:2013/1713, K:2015/3762 sayılı kararı ile onanmıştır.

Sözleşmeli personelin hastalık izinlerine ilişkin ekte gönderilen 31/5/ 2022 tarihli ve E-53773008- 622.02-3750878 görüş yazımızda ayrıntılı açıklama yapılmıştır.

Mezkûr Esasların 9 uncu maddesinin son fıkrasında, “Sözleşmeli personelin, bakmakla yükümlü olduğu veya sözleşmeli personel refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir kaza geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir hastalığının bulunması hâllerinde, bu hâllerin sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine üç aya kadar ücretli izin verilir. Refakat sebebiyle izin verilmesine esas teşkil edecek sağlık kurulu raporunda; refakati gerektiren tıbbî sebepler, refakat edilmediği takdirde hayatî tehlike bulunup bulunmadığı, sürekli ve yakın bakım gerekip gerekmediği, üç ayı geçmeyecek şekilde refakat süresi ve varsa refakatçinin sahip olması
gereken özel nitelikler belirtilir.” hükmü yer almaktadır.

Görüleceği üzere, maddede belirtilen şartların varlığı halinde ve yine maddede belirtilen esaslar dahilinde 5393 sayılı Kanuna tabi sözleşmeli istihdam edilen personelin ücretli refakat izni hakkı bulunmakta olup bu iznin kullandırılması hususunda idarelerin takdir hakkı bulunmamaktadır.

İşçilerin bu haklarından biri de süt iznidir. 

İşçi anne; çocuğu 1 yaşına gelinceye kadar günde 1,5 saat süt izni hakkına sahiptir.

Bu husus, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesinde şu şekilde yer almıştır:

“Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.”

65. madde ile de ayrıca işçinin süt izninde geçirdiği sürelerin günlük çalışma süresinden sayılacağı hüküm altına alınmıştır.

Bu mevzuat hükümlerinden anlaşılacağı gibi süt izni, ücretli bir izindir. Dolayısıyla süt iznini kullanan işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapılamaz.

Kanun gereği, kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için günde 1,5 saat süt izni verilmesi, işverenin inisiyatifinde olan bir durum da değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/7. fıkrası uyarınca da bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağının işçi tarafından belirlenecektir. 

Ayrıca süt izninin, toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesiyle işçi lehine olmak üzere artırılabilmesi mümkündür.

Peki süt izni kullandırılmaması durumunda işçi için nasıl hak söz konusu olacaktır?

Bu husus, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/12878 E., 2016/17527 sayılı Kararında şu şekilde yer almaktadır:

“Dolayısıyla, yasa uyarınca kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için günde bir buçuk saat (aksi yönde ve fakat işçi lehine olmak üzere taraflar arasında süre düzenlemesi yapılabileceği gibi) süt izni verilmesi hususu işverenin inisiyatifinde olan bir durum olmayıp, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/7. fıkrası uyarınca da bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağının işçi tarafından belirleneceği hüküm altına alınmış olup, işçinin süt izni kullanması gerektiği halde bu iznin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan sürenin tespiti ile % 50 zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğinin kabulü Anayasanın 50/2. maddesine ve amaçsal yorum benimsemek suretiyle 4857 sayılı Kanun’un ruhuna daha uygun düşeceğinden hükmün bozulması gerekmiştir.”

Dolayısıyla işçiye süt izninin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan süreler için yüzde 50 zamlı ücret ödenmesi gerekir.

Diğer bir ifade ile Yargıtay’ın kararları, işçiye süt izni kullandırılmaz ise bu sürenin ücretinin yüzde 50 zamlı olarak ödenmesi gerektiği yönündedir.

İşte O Görüş Yazısı!

“ÖZET: 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 104’üncü maddesine istinaden memura eşinin doğum yapması halinde isteği üzerine verilen 10 günlük babalık izninin, doğum olayının meydana geldiği tarihten 15 gün veya 1 ay sonra talep edilmesi halinde verilip verilemeyeceği hk. (23/12/2011-22333)

Bilindiği üzere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 104 üncü maddesinin (B) bendinde; “Memura, eşinin doğum yapması halinde, isteği üzerine on gün babalık izni; … verilir.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 15/04/2011 tarihli ve 27906 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Kamu Personeli Genel Tebliğinin( Seri No:2) “B) Sicil, Disiplin ve Diğer Hususlara İlişkin Açıklamalar” başlıklı (B) bendinin 10 Nolu açıklamasında; “6111 sayılı Kanunla 657 sayılı Kanunun 100 ve 101 inci maddelerinde yapılan değişiklikle, özürlü memurların günlük çalışma süreleri ile hamile ve özürlü memurların gece nöbeti ve gece vardiyası görevleriyle ilgili bu memurlar lehine düzenlemeler yapılmış, 104 üncü maddede yapılan değişiklikle de eşi doğum yapan memura verilen üç günlük izin, babalık izni adı altında yeniden isimlendirilerek süresi on güne çıkarılmıştır.

Mezkur düzenlemeler ile aynı Kanunun 105 inci maddesinin son fıkrasında yer alan aylıklı refakat izninden; 22/1/1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 58 inci maddesinde yer alan, “Bu Kanun Hükmünde Kararnamenin teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda uygulanması sırasında birliği sağlamak ve doğacak tereddütleri gidermekle Devlet Personel Başkanlığı yetkili ve görevlidir. Sözleşmeli personele ilişkin olarak bu Kanun Hükmünde Kararnamede hüküm bulunmayan hallerde, Devlet Personel Başkanlığının görüşü alınmak kaydıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun ilgili hükümleri uygulanır.” hükmü çerçevesinde kamu iktisadi teşebbüslerinde 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 3/c maddesi kapsamında görev yapan sözleşmeli personel de aynı usul ve esaslar çerçevesinde yararlandırılacaktır.” hükmü yer almaktadır.

Bu itibarla;

– 657 sayılı Devlet Memurları Kanunun 104 üncü maddesinin (B) bendinde düzenlenen babalık izninden 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 3/c maddesi kapsamında görev yapan sözleşmeli personelin de aynı usul ve esaslar çerçevesinde yararlandırılması gerektiği,

– Devlet memuruna isteği üzerine verilen söz konusu iznin eşinin doğum yaptığı tarihten itibaren başlaması gerektiği, doğum olayının gerçekleştiği tarihten itibaren 15 gün veya 1 ay sonra bahsi geçen babalık izninin verilemeyeceği mütalaa edilmektedir.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

Bu madde kapsamında, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık izni kullandırılması gerekir.

Doğumda 8+8 olmak üzere toplam 16 hafta olan analık izni, evlat edinmede 8 hafta olarak belirlenmiştir. 

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin mi olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği açıklığa kavuşturulması gereken bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı 16 haftalık analık izin için geçici iş göremezlik ödeneği ( rapor parası) ödediği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir.

Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

Eğer işveren işçiyi işten çıkartırsa işçinin kıdemine göre belli bir süre öncesinden bildirimde ( ihbar önelinde) bulunması  gerekiyor.

Bu bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek durumundadır. 

Yeni iş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz.

İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak da kullanabiliyor.

Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İş arama izninin gün içinde ne zaman kullanılacağına işveren karar veriyor ve işçi de buna uymak zorundadır.

Bildirim süresi içinde işçi, eskisi gibi işini görür, işveren de ücreti ödemeye devam eder.

Bununla birlikte işveren, iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemesi gerekir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemek zorundadır.

İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu yoktur. İşçi bugünler için ayrıca iş arama izni ücretine hak kazanamaz. 

İş Kanunu‘nun 17. maddesine göre, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin iş sözleşmesinin ihbar ücretinin peşin ödenerek feshedilmesi halinde, işçi yeni iş arama izni ücreti isteyemez.

Bakanlığın yazısında; ilgili mevzuat hatırlatılarak şöyle denildi: Bilindiği üzere, 5393 sayılı Belediye Kanununun 49 uncu maddesinde, “… Belediye ve bağlı kuruluşlarında, norm kadroya uygun olarak çevre, sağlık, veterinerlik, teknik, hukuk, ekonomi, bilişim ve iletişim, plânlama, araştırma ve geliştirme, eğitim ve danışmanlık alanlarında avukat, mimar, mühendis, şehir ve bölge plâncısı, çözümleyici ve programcı, tabip, uzman tabip, ebe, hemşire, veteriner, kimyager, teknisyen ve tekniker gibi uzman ve teknik personel yıllık sözleşme ile çalıştırılabilir.
Sözleşmeli personel eliyle yürütülen hizmetlere ilişkin boş kadrolara ayrıca atama yapılamaz… Bu personel hakkında bu Kanunla düzenlenmeyen hususlarda vize şartı aranmaksızın 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (B) fıkrasına göre istihdam edilenler hakkındaki hükümler uygulanır…” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 6/6/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı eki Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 10 uncu maddesinde, “Resmi tabip raporu ile kanıtlanan hastalıklar için yılda …. ücretli hastalık izni verilebilir. Hastalık sebebiyle, Sosyal Sigortalar Kurumunca ödenen geçici iş göremezlik tazminatı ilgilinin ücretinden düşülür.” hükmü yer almaktadır.

Bu maddede yer alan, “30 günü geçmemek üzere” ibaresi Danıştay Onikinci Dairesinin 11/3/2013 tarihli ve E:2009/3956, K:2013/1443 sayılı kararı ile iptal edilmiş, Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunun 26/10/2015 tarihli ve E:2013/1713, K:2015/3762 sayılı kararı ile onanmıştır.

Sözleşmeli personelin hastalık izinlerine ilişkin ekte gönderilen 31/5/ 2022 tarihli ve E-53773008- 622.02-3750878 görüş yazımızda ayrıntılı açıklama yapılmıştır.

Mezkûr Esasların 9 uncu maddesinin son fıkrasında, “Sözleşmeli personelin, bakmakla yükümlü olduğu veya sözleşmeli personel refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir kaza geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir hastalığının bulunması hâllerinde, bu hâllerin sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine üç aya kadar ücretli izin verilir. Refakat sebebiyle izin verilmesine esas teşkil edecek sağlık kurulu raporunda; refakati gerektiren tıbbî sebepler, refakat edilmediği takdirde hayatî tehlike bulunup bulunmadığı, sürekli ve yakın bakım gerekip gerekmediği, üç ayı geçmeyecek şekilde refakat süresi ve varsa refakatçinin sahip olması
gereken özel nitelikler belirtilir.” hükmü yer almaktadır.

Görüleceği üzere, maddede belirtilen şartların varlığı halinde ve yine maddede belirtilen esaslar dahilinde 5393 sayılı Kanuna tabi sözleşmeli istihdam edilen personelin ücretli refakat izni hakkı bulunmakta olup bu iznin kullandırılması hususunda idarelerin takdir hakkı bulunmamaktadır.

Bazı mazeret izinleri İş Kanunu’nda yer alırken bazıları sadece TİS ile tespit edilmiştir. Bazı durumlar için de tam tersi söz konusudur. Toplu Sözleşme kapmasındaki taşerondan kadroya geçen işçiler, hem TİS’te hem de İş Kanunu’nda tanımlanan mazeret izinlerini kullanabilirler. Aynı durum için TİS ile daha uzun süreli mazeret izin hakkı tanınmışsa, doğal olarak daha fazla olan izin hakkı kullanılabilir. TİS’e tabi olmayan işçiler ise sadece İş Kanunu’ndaki izinleri kullanabilir.

Mazeret izinleriyle ilgili en çok sorulan soruların başında, hafta tatili ya da ulusal bayram ve  genel tatil günlerine denk gelen mazeret izinlerinin nasıl değerlendireceği gelmektedir.

Bir diğer ifade ile mazeret izni ile hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil çakışırsa nasıl davranılmalıdır?

Devlet Personel Başkanlığı’nın (DPB) devlet memurları için verdiği 29.04.2016 tarih ve 2635 sayılı görüşü bu konuda emsal kabul edilebilir.

Devlet Personel Başkanlığı’nın görüşü şu şekildedir;

–  Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

– Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

– 657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

– Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.

Dolayısıyla DPB’nın görüşü, mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı bağlı olduğu ve müteakiben kullanılması gerektiğidir. Bu nedenle, kullanılmayan mazeret izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı değerlendirilmiştir.

Netice itibariyle DPB’nın görüşü doğrultusunda, mazeret izninin hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil günü ile çakışması durumunda, mazeret izninin uzaması ya da sonradan kullanılması mümkün değildir.

DPB’nin görüş yazısı şu şekildedir:

“ÖZET: Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup bulunmadığı hk. (29.04.2016 – 2635)

Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya
mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup
bulunmadığı hususlarında görüş talep eden ilgi yazı incelenmiştir.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50 nci maddesinde; “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmü yer almaktadır.

Bilindiği üzere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “İzin” başlıklı 23 üncü maddesinde; “Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve şartlarla izin hakkına
sahiptirler.” hükmü, “Çalışma saatleri” başlıklı 99 uncu maddesinde; “Memurların haftalık çalışma süresi genel olarak 40 saattir.

Bu süre Cumartesi ve Pazar günleri tatil olmak üzere düzenlenir.

Ancak özel kanunlarla yahut bu kanuna veya özel kanunlara dayanılarak çıkarılacak tüzük ve yönetmeliklerle, kurumların ve hizmetlerin özellikleri dikkate alınmak suretiyle farklı
çalışma süreleri tespit olunabilir.

Bakanlar Kurulu, yurt dışı kuruluşlarda hizmetin gerektirdiği hallerde, hafta tatilini Cumartesi ve Pazardan başka günler olarak tespit edebilir.” hükmü, “Yıllık izin” başlıklı 102
nci maddesinde; “Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (On yıl dahil) olanlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde
bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.” hükmü, “Yıllık izinlerin kullanılışı” başlıklı 103 üncü maddesinde; “Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda,
toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izliyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer.
Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca yıllık izin verilmez. Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele, her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir.” hükmü,

“Mazeret izni” başlıklı 104 üncü maddesinde;

A) Kadın memura; doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı hafta süreyle analık izni verilir. Çoğul gebelik durumunda, doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki hafta eklenir. Ancak beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesine kadar sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporuyla belgeleyen kadın memur, isteği hâlinde doğumdan önceki üç haftaya kadar kurumunda çalışabilir. Bu durumda, doğum öncesinde bu rapora dayanarak fiilen çalıştığı süreler doğum sonrası analık izni süresine eklenir. Doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümü de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilir. Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için
öngörülen süre kadar izin verilir.

B) Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.

C) (A) ve (B) fıkralarında belirtilen hâller dışında, merkezde atamaya yetkili amir, ilde vali, ilçede kaymakam ve yurt dışında diplomatik misyon şefi tarafından, birim amirinin
muvafakati ile bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde, mazeretleri sebebiyle memurlara on gün izin verilebilir. Zaruret hâlinde öğretmenler hariç olmak üzere, aynı usûlle on gün
daha mazeret izni verilebilir. Bu takdirde, ikinci kez verilen bu izin, yıllık izinden düşülür.

D) Kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde birbuçuk saat süt izni
verilir. Süt izninin hangi saatler arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun tercihi esastır.

E) Memurlara; en az yüzde 70 oranında engelli ya da süreğen hastalığı olan çocuğunun (çocuğun evli olması durumunda eşinin de en az yüzde 70 oranında engelli olması
kaydıyla) hastalanması hâlinde hastalık raporuna dayalı olarak ana veya babadan sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne
kadar mazeret izni verilir.

F) Yıllık izin ve mazeret izinleri sırasında fiili çalışmaya bağlı her türlü ödemeler hariç malî haklar ile sosyal yardımlara dokunulmaz.” hükmü yer almaktadır.
Diğer taraftan, 17/03/1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda Ulusal Bayram, genel tatil günleri (resmi bayram günleri, dini bayram
günleri, yılbaşı tatili ve 1 Mayıs günü) ile hafta tatiline yer verilmektedir. Ayrıca, Başbakanlık Genelgeleri ile Cumhuriyet, Ramazan ve Kurban Bayramı Tatili
gibi belirli dönemlerde hizmetlerin aksatılmaması, zorunlu hizmetlerin yürütülmesi için asgari seviyede eleman bulundurulması kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşundaki bütün çalışanlar
idari izinli sayılabilmektedir.

Bu itibarla;

·         Yıllık izin süreleri içerisinde kalan Cumartesi ve Pazar günlerinin yıllık izne dahil edilmesi;

·         Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

·         Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

·         657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan
izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

·         Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin
karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.”

Bilindiği gibi, eğer işveren işçiyi işten çıkarıyorsa çalışanın kıdemine göre belirli bir süre öncesinden ihbar bildiriminde bulunması gerekir. Yani işveren, işçiye işten çıkarılacağını önceden haber vermekle yükümlüdür.

İhbar süreleri, İş Kanunu’na göre;

6 aydan az çalışılmışsa, 2 hafta
6 aydan 1,5 yıla kadar çalışılmışsa 4 hafta
1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışılmışsa 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışılmışsa 8 haftadır.
Bu ihbar süreleri, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilmektedir.

İşverenin bir diğer yükümlülüğü, bu ihbar süreleri içerisinde işçiye, yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini vermesidir.

İş arama izni, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. Maddesiyle düzenlenmiştir. Bu izin mesai saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan verilir. İş arama izninin süresi, günde 2 saatten az olamaz.

İŞÇİ ÇALIŞIRSA YÜZDE 100 ZAMLI ÜCRET ALIR!

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti işçiye öder. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde 100 zamlı öder.

İş hukukundan önemli bir yeri olan yeni iş arama izin, işçiyi mevcut işinden ayrılmadan yeni iş hayatına hazırlama amacına dönüktür. Böylece ihbar süresi sonunda işten ayrılacağını bilen işçi, bu süre içinde başka bir iş yeri ile anlaşabilecek, mevcut işinden ayrıldıktan sonra boşta kalmayacaktır.

İŞ ARAMA İZNİ, İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ORTADAN KALDIRILAMAZ

Zira kişilerin işsiz kalmasının etkisi, yalnızca kendi hayatlarıyla sınırlı değildir. Bireylerin çalışma hayatından koparak işsiz kalması, aile hayatını, sosyal hayatı, sosyal güvenlik kurumlarını ve nihayetinde ekonominin genelini etkilemektedir.

Bu nedenle Yargıtay içtihatlarında, ihbar süresi içinde işçiye verilmesi gereken iş arama izni, kamu düzenini ilgilendiren nitelikte kabul edilmiştir. Bu yönüyle de işverenin, bu yükümlüğünü azaltan ya da tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçersiz olacağı kabul edilmiştir.

İŞ ARMA İZNİ EN AZ GÜNDE 2 SAATTİR!

Yeni iş arama süresinin günde 2 saatten az olamayacağı kurala bağlanmışken bu süre asgarî olup, işverence daha fazla verilmesi mümkündür. İş sözleşmesi yada toplu iş sözleşmesiyle de daha fazla iş arama süresi kararlaştırılabilir.

İş arama izni, ancak işçinin isteği ile toplu olarak kullandırılabilir. İşçinin bu konudaki talebini işverene önceden bildirmesi ve iş arama izni toplamını işten ayrılacağı günden önceki günlere karşılık gelecek şekilde ayarlaması şarttır. İşçinin usulüne uygun toplu kullanma talebini işverenin kabulü zorunludur.

İŞ ARAMA İZNİNİN KULLANILMA SAATİNİ İŞVEREN BELİRLER!

İş arama izninin ne zaman kullanılacağını ise işveren belirler. İşçinin kendiliğinden bu izni kullandığını belirterek ayrılması doğru değildir. Yani işçi, mesai saatinin herhangi bir diliminde, “ben iş arama iznimi kullanıyorum ya da iş aramaya gidiyorum” diyerek işyerini terk edemez. Çünkü ihbar süresi içinde işçinin iş görme borcu eksiksiz devam etmektedir.

Yasal düzenlemenin amacına bakıldığında; işten ayrılacak olan işçiye “yeni iş bulması için” fırsat sağlamak olduğu açıktır. İş arama izni, dinlenme hakkı değildir. Bu hakkını kullanmayan işçi, işten ayrıldıktan sonra hak iddia edemez.

Ayrıca İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işveren, ihbar süresine ait ücreti peşin vererek iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin iş sözleşmesinin ihbar ücretinin peşin ödenerek feshedilmesi halinde, yeni iş arama izin ücreti istenemez. Zira iş arama izni, ihbar süresinin bir parçasıdır.

Ayrıca ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmenin işverence usulsüz feshedilmesi halinde de işçi, iş arama izni veya ücretini isteyemez. İhbar süresi kullandırılmamışsa, ihbar tazminatı hakkı saklıdır ancak ayrıca iş arama izin ücreti talep edilemez.

Yıllık izinde geçen süreler, işçinin belirli bir süre çalışmasına bağlı kıdem tazminatı gibi hakları açısından çalışılmış olarak dikkate alınır.

Ücretsiz izin süreleri ise hem belirli bir süre çalışmaya bağlı hakların hesabında hem de fiili çalışmaya bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınamaz.

İşçinin fiili çalışması bulunmayan dönemde ücretsiz izinde mi yoksa yıllık ücretli izinde mi olduğunun tespiti bu noktada önem arz etmektedir.

Ücretsiz izin iş hukuku mevzuatımızda açık olarak düzenlenmiş bir müessese değildir. Bunun tek istisnası ücretsiz analık iznidir. Bunun dışında Kanunda ücretsiz izin uygulamasına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. Bununla birlikte uygulamada iş sözleşmesi taraflarınca anlaşılarak ücretsiz izin yoluna gidildiği görülmektedir.

Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir. Bu hem işçi hem de işveren bakımından geçerlidir.

Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın, ücretsiz izin talebi işverenin kabulü ile sonuç doğurur. İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkması mümkün değildir. (9. Hukuk Dairesi 2021/463 E. , 2021/5112 K.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücretsiz izin süresi dikkate alınmada yapılan kıdem tazminatı hesabını bozmuştur. Yargıtay’ın kararı şu şekildedir:

“Somut uyuşmazlıkta; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 09.05.2005-02.03.2009 tarihleri arasında 3 yıl 9 ay 23 gün ve 16.11.2009-20.03.2015 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 4 gün olmak üzere toplam 9 yıl 1 ay 27 gün hizmetinin bulunduğu kabul edilerek dava konusu alacaklar hesaplanmıştır. Hizmet süresi belirlenirken davalı işverence işçiye verilen çalışma belgelerindeki sürelerin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki dosya içerisinde davacı tarafça işverene sunulmuş olan 15.10.2014-30.10.2014 ve 19.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasında ücretsiz izin kullanma talepli dilekçeler bulunmaktadır. Ücretsiz izin talep edilen aylara ilişkin puantaj kayıtları ve ücret bordrolarında belirtilen süreler için çalışma kaydı olmadığı gibi ücret tahakkuku da yapılmadığı görülmektedir. Bu durumda, ücretsiz izinde olduğu anlaşılan 15.10.2014-30.10.2014 ve 09.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasındaki süreler hizmet süresinden dışlanmalı ve dava konusu alacaklar buna göre yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Ücretsiz izin süreleri dikkate alınmadan yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”