İş Hukuku’nda, çalışanların ihtiyaç duyacakları dinlenme ve izin haklarına ilişkin detaylı hükümler söz konusudur.

İşçilerin izin haklarını da ücretli ve ücretsiz izin olarak ikiye ayırmak mümkündür.

Ücretli ve ücretsiz izin arasındaki en büyük fark, ücretli izinde işçi çalışmadığı halde kendisine normal ücreti ödenir. Ücretsiz izinde ise işçinin izinli olduğu dönemde kendisine herhangi ödeme söz konusu olmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin ücretli izin hakları şu şekilde düzenlenmiştir;

En önemli ücretli izin, yıllık izindir. İş Kanunu’na göre en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi gerekir. Bilindiği gibi işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi;

1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) çalışan işçilere 14 günden,
5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışan işçilere 20 günden,
15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
Ayrıca 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. İşçi her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Bu süreler Toplu İş Sözleşmeleri (TİS) ile artırılabilir. Nitekim 696 KHK kapsamında taşerondan kadroya geçen işçilerin yıllık izin süreleri ise 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi ile 2’şer gün artırılmıştır.

İhbar süresini kullanan işçiye, herhangi bir ücret kesintisi yapmadan iş arama izni verilmesi gerekir. İş arama izni günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse bunu toplu olarak kullanabilir.

İŞVEREN İŞÇİYİ RESEN ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARABİLİR Mİ? 

Ücretsiz izin ise, ücretli izinden farklı olarak işçiye bu dönemde herhangi bir ücretin ödenmediği izin türüdür. Ücretsiz izinde iş sözleşmesi askıda sayılır ve işveren ücret ödeme borcunu yerine getirmez.

Ücretsiz izin teklifi işverenden gelmişse bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağından, İş Kanunun 22. maddesi uyarınca işverenin ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak iletmesi, işçinin de bu teklifi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşçi kabul etmediği sürece işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne gönderemez. İşçi ücretsiz izne ayrılmayı kabul etmediği halde işveren ısrar ederse bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi sayılır ve işçi isterse iş sözleşmesini kıdem tazminatı alarak feshedebilir.

İŞVEREN, İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN VERMEK ZORUNDA MIDIR?

İş Kanunda yer alan ve işçinin hakkı olan ücretsiz izinler ise şunlardır:

İş Kanunu’nun 74. Maddesine göre, kadın işçinin 16 haftalık analık izninin bitiminden itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır. İşçi istediği halde bu izni vermeyen işverene Kanunun 104. üncü maddesi gereğince 1.560 TL idari para cezası uygulanır.
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere istemleri ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile toplam 4 güne kadar ücretsiz izin verilmesi gerekir.

KAMU KURUMU İŞÇİLERİ İÇİN 5620 SAYILI KANUNDA HANGİ İZİNLER VARDIR?

İş Kanunu’ndaki düzenlemelerin dışında, 5620 sayılı Kanun’da çeşitli ücretiz izinler söz konusudur?

5620 Sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesi şöyledir;

EK MADDE 1- (Ek: 13/2/2011-6111/207 md.)

(1) Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakmaya mecbur olduğu veya işçi refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması hallerinde, bu hallerin raporla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine en çok altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir. Aynı şartlarla bu süre bir katına kadar uzatılabilir.

(2) İşçilere, 10 hizmet yılını tamamlamış olmaları ve istekleri halinde işçilik süreleri boyunca ve bir defada kullanılmak üzere altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir.

(3) Yetiştirilmek üzere (burslu veya kendi imkânlarıyla gidenler dâhil) yurt dışına Devlet tarafından gönderilen öğrenci ve memurlarla, yurt içine ve yurt dışına sürekli görevle atanan memurların işçi olan eşlerine işçilik süresince her defasında bir yıldan az olmamak üzere en çok sekiz yıla kadar ücretsiz izin verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretini gerektiren sebebin kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeret sebebinin kalkması halinde veya ücretsiz izin süresinin bitiminden itibaren 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

(4) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Başkanlığınca müştereken belirlenir. 

MAZERETE BAĞLI ÜCRETSİZ REFAKAT İZİN HAKKI

Bu madde ile kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakıma muhtaç yakınlarının bulunması halinde, en çok 6 aya kadar ücretsiz refakat izni verilebilmesi düzenlenmiştir. Bu süre, aynı şartların geçerli olması halinde 1 yıla kadar uzatılabilecektir.

Bu düzenlemeye göre sürekli işçi;

Anne
Baba,
Eş,
Çocuk,
Kardeşlerinden birini
bakmaya mecbur olması veya refakat etmediği takdirde söz konusu kişinin hayatının tehlikeye girecek olması durumunda, ücretsiz refakat izni talebinde bulunabilir. Bu kişilerden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması da refakat için hakkını doğuran durumlardır.

Sürekli işçinin, refakat izni kullanabilmesi için bakıma muhtaç yakınının durumunu raporla belgelendirilmesi gerekir.

10 YILI DOLDURAN İŞÇİYE BİR KEREYE MAHSUS ÜCRETSİZ İZİN HAKKI!

Aynı Kanun maddesinin ikinci fıkrası ile de 10 hizmet yılını tamamlamış olan sürekli işçilere, istekleri halinde 6 aya kadar bir kereye mahsus ücretsiz izin hakkı tanımıştır. Bu izin, bütün işçilik süreleri boyunca bir kez ve bir defada kullanılmak üzere verilecektir.

MEMUR EŞİ TAYİN OLAN İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN HAKKI

Yine 5620 sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesinin üçüncü fıkrasıyla, memur olan eşin devlet tarafından yetiştirilmek üzere yurt dışına gönderilmesi ya da yurt içine veya yurt dışına sürekli görevle atanması durumunda, işçi olan eşlere ücretsiz izin hakkı tanınmıştır. Bu haktan, öğrenci olan eşi eğitim amacıyla yurt dışına gönderilen veya giden işçiler de yararlanabilir.

Bu ücretsiz izin, işçilik süresince her defasında 1 yıldan az olmamak üzere en çok 8 yıla kadar verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretin ortadan kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeretin ortadan kalkması durumunda ya da ücretsiz izin süresinin bitmesi halinde 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

5620 Sayılı Kanun’a, 4 Nisan 2015 tarihli ve 6645 sayılı Torba yasa ile eklenen 2. Ek Maddesinde de sürekli işçileri ilgilendiren hükümler yer almaktadır. İlgili madde şu şekildedir;

“EK MADDE 2 – (4/4/2015-6645/79 md.)

(1) Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda görev yapan ve ilgili mevzuatına göre alınan sağlık kurulu raporunda en az yüzde kırk oranında engelli olduğu belirtilen işçiler ile ağır engelli raporlu eşi veya bakmakla yükümlü olduğu birinci derece kan hısımları bulunan işçiler, engellilik durumundan kaynaklanan gerekçelere dayalı olarak kurum içinde yer değiştirme talebinde bulunabilir.

(2) Bu kapsamdaki talepler kamu kurum ve kuruluşlarının kadro imkânları ve teşkilat yapıları dikkate alınarak karşılanır.

(3) İşçinin kendisinin veya birlikte yaşadığı eşi ve bakmakla yükümlü olduğu çocuklarının engellilik durumunun tedavisi sebebiyle kurum içinde yer değişikliği talep etmesi hâlinde, yer değiştirme suretiyle atama yapılacak yerin, işçinin ve bu fıkra kapsamındaki yakınlarının engellilik durumuna uygun olması esastır.

(4) Engellilik durumu devam ettiği sürece kurum ve kuruluşlarca isteği dışında işçinin görev yeri değiştirilmez. Engellilik durumu ortadan kalkan işçiler hakkında genel hükümler çerçevesinde işlem yapılır.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

Bu madde kapsamında, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık izni kullandırılması gerekir.

Doğumda 8+8 olmak üzere toplam 16 hafta olan analık izni, evlat edinmede 8 hafta olarak belirlenmiştir. 

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin mi olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği açıklığa kavuşturulması gereken bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı 16 haftalık analık izin için geçici iş göremezlik ödeneği ( rapor parası) ödediği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir.

Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

Yıllık izinde geçen süreler, işçinin belirli bir süre çalışmasına bağlı kıdem tazminatı gibi hakları açısından çalışılmış olarak dikkate alınır.

Ücretsiz izin süreleri ise hem belirli bir süre çalışmaya bağlı hakların hesabında hem de fiili çalışmaya bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınamaz.

İşçinin fiili çalışması bulunmayan dönemde ücretsiz izinde mi yoksa yıllık ücretli izinde mi olduğunun tespiti bu noktada önem arz etmektedir.

Ücretsiz izin iş hukuku mevzuatımızda açık olarak düzenlenmiş bir müessese değildir. Bunun tek istisnası ücretsiz analık iznidir. Bunun dışında Kanunda ücretsiz izin uygulamasına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. Bununla birlikte uygulamada iş sözleşmesi taraflarınca anlaşılarak ücretsiz izin yoluna gidildiği görülmektedir.

Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir. Bu hem işçi hem de işveren bakımından geçerlidir.

Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın, ücretsiz izin talebi işverenin kabulü ile sonuç doğurur. İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkması mümkün değildir. (9. Hukuk Dairesi 2021/463 E. , 2021/5112 K.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücretsiz izin süresi dikkate alınmada yapılan kıdem tazminatı hesabını bozmuştur. Yargıtay’ın kararı şu şekildedir:

“Somut uyuşmazlıkta; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 09.05.2005-02.03.2009 tarihleri arasında 3 yıl 9 ay 23 gün ve 16.11.2009-20.03.2015 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 4 gün olmak üzere toplam 9 yıl 1 ay 27 gün hizmetinin bulunduğu kabul edilerek dava konusu alacaklar hesaplanmıştır. Hizmet süresi belirlenirken davalı işverence işçiye verilen çalışma belgelerindeki sürelerin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki dosya içerisinde davacı tarafça işverene sunulmuş olan 15.10.2014-30.10.2014 ve 19.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasında ücretsiz izin kullanma talepli dilekçeler bulunmaktadır. Ücretsiz izin talep edilen aylara ilişkin puantaj kayıtları ve ücret bordrolarında belirtilen süreler için çalışma kaydı olmadığı gibi ücret tahakkuku da yapılmadığı görülmektedir. Bu durumda, ücretsiz izinde olduğu anlaşılan 15.10.2014-30.10.2014 ve 09.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasındaki süreler hizmet süresinden dışlanmalı ve dava konusu alacaklar buna göre yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Ücretsiz izin süreleri dikkate alınmadan yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Aynı şekilde çalışanların hak ve sorumluluklarını düzenleyen, farklı tarihlerde çıkarılmış çeşitli Kanun ve ikincil mevzuat da söz konusudur.

Kimi zaman da daha önce çıkarılmış bir Kanun’a torba yasa tekniği ile ekleme yapılarak çeşitli haklar ihdas edilebilmektedir. Farklı kanunlardaki bu düzenlemelerden çoğu zaman da çalışanların bilgisi olmamaktadır.

Bu düzenlemenin en önemlilerinden birisi, 5620 Sayılı Kanun’dur. 

2007 yılında yürürlüğe giren bu 5620 sayılı Kanun’a, 2011 ve 2015 yılında torba yasalarla ekleme yapılarak sürekli işçilere çeşitli haklar tanınmıştır.

Peki, 5620 sayılı ‘Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına Veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’da Sürekli İşçileri ilgilendiren hangi düzenlemeler yer almaktadır?

5620 Sayılı Kanun’daki Ek 1. Madde şu şekildedir:

EK MADDE 1- (Ek: 13/2/2011-6111/207 md.)

(1) Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakmaya mecbur olduğu veya işçi refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması hallerinde, bu hallerin raporla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine en çok altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir. Aynı şartlarla bu süre bir katına kadar uzatılabilir.

(2) İşçilere, 10 hizmet yılını tamamlamış olmaları ve istekleri halinde işçilik süreleri boyunca ve bir defada kullanılmak üzere altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir.

(3) Yetiştirilmek üzere (burslu veya kendi imkânlarıyla gidenler dâhil) yurt dışına Devlet tarafından gönderilen öğrenci ve memurlarla, yurt içine ve yurt dışına sürekli görevle atanan memurların işçi olan eşlerine işçilik süresince her defasında bir yıldan az olmamak üzere en çok sekiz yıla kadar ücretsiz izin verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretini gerektiren sebebin kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeret sebebinin kalkması halinde veya ücretsiz izin süresinin bitiminden itibaren 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

(4) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Başkanlığınca müştereken belirlenir.”

MAZERETE BAĞLI REFAKAT İZİN HAKKI!

Bu madde ile kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakıma muhtaç yakınlarının bulunması halinde, 6 aya kadar ücretsiz refakat izni verilebilmesi düzenlenmiştir. Bu süre, aynı şartların geçerli olması halinde 1 yıla kadar uzatılabilecektir.

Bu düzenlemeye göre sürekli işçi;

·         Anne

·         Baba,

·         Eş,

·         Çocuk,

·         Kardeşlerinden birini

bakmaya mecbur olması veya refakat etmediği takdirde söz konusu kişinin hayatının tehlikeye girecek olması durumunda, ücretsiz refakat izni talebinde bulunabilir. Bu kişilerden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması da refakat için hakkını doğuran durumlardır.

Sürekli işçinin, refakat izni kullanabilmesi için bakıma muhtaç yakınının durumunu raporla belgelendirilmesi gerekir.

Özetle sürekli işçilerin; ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa yakalanması durumunda refakatçiye ihtiyacı varsa 6 aya kadar ücretsiz izin hakları vardır. Aynı şartlarla bu süre 1 yıla kadar uzatılabilir.

10 YILI DOLDURAN İŞÇİYE BİR KEREYE MAHSUS ÜCRETSİZ İZİN HAKKI!

5620 sayılı Kanun’un işçiler açısından çok az bilinen bir hak daha tanımaktadır. Aynı Kanunun Ek 1 maddesinin ikinci fıkrası ile de 10 hizmet yılını tamamlamış olan sürekli işçilere, istekleri halinde 6 aya kadar bir kereye mahsus ücretsiz izin hakkı tanımıştır. Bu izin, bütün işçilik süreleri boyunca bir kez ve bir defada kullanılmak üzere verilecektir.

Yani 10 yılı doldurmuş bir işçinin, hiçbir şarta bağlı olmaksızın bir kereye mahsus 6 aylık ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır.

MEMUR EŞİ TAYİN OLAN İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN HAKKI

Yine 5620 sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesinin üçüncü fıkrasıyla, memur olan eşin devlet tarafından yetiştirilmek üzere yurt dışına gönderilmesi ya da yurt içine veya yurt dışına sürekli görevle atanması durumunda, işçi olan eşlere ücretsiz izin hakkı tanınmıştır. Bu haktan, öğrenci olan eşi eğitim amacıyla yurt dışına gönderilen veya giden işçiler de yararlanabilir.

Bu ücretsiz izin, işçilik süresince her defasında 1 yıldan az olmamak üzere en çok 8 yıla kadar verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretin ortadan kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeretin ortadan kalkması durumunda ya da ücretsiz izin süresinin bitmesi halinde 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

Bu madde ile de memur eşi yurt içine veya yurt dışına tayin olan sürekli işçinin 8 yıla kadar ücretsiz izin kullanabilmesi mümkündür.

Ücretsiz izin süreleri ise hem belirli bir süre çalışmaya bağlı hakların hesabında hem de fiili çalışmaya bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınamaz.

İşçinin fiili çalışması bulunmayan dönemde ücretsiz izinde mi yoksa yıllık ücretli izinde mi olduğunun tespiti bu noktada önem arz etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 52/1. maddesi gereğince, iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

4857 sayılı Kanun’un 57/1. maddesine göre ise işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

İşçinin yıllık izin talebinde bulunmaması işverenin işçiye yıllık izin kullandırma yükümünü ortadan kaldırmaz.

Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene ait olduğu için, işçinin, işverenin yıllık izne çıkarma talebini kabul etmeme yetkisi bulunmamaktadır.

Ücretsiz izin ise iş hukuku mevzuatımızda açık olarak düzenlenmiş bir müessese değildir.

Bunun tek istisnası ücretsiz analık iznidir.

Bunun dışında Kanunda ücretsiz izin uygulamasına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir.

Bununla birlikte uygulamada iş sözleşmesi taraflarınca anlaşılarak ücretsiz izin yoluna gidildiği görülmektedir.

Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir.

Bu hem işçi hem de işveren bakımından geçerlidir.

Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın, ücretsiz izin talebi işverenin kabulü ile sonuç doğurur.

İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkması mümkün değildir.

Ücretsiz izin talebinin işçinin kabulüyle sonuç doğurduğundan söz edebilmek için talepte izin süresinin somut olarak belirtilmesi gerekir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/1756 E, 2022/2268 K.)

Dolayısıyla ücretsiz izin uygulamasının söz konusu olabilmesi için, ‘çifte rıza’ da diyebileceğimiz işçi ve işverenin karşılıklı rızasının söz konusu olması gerekmektedir.

Bir diğer ifade ile işçinin tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkması mümkün olmadığı gibi işverenin de işçinin rızası olmadan çalışanı ücretsiz izne gönderme hakkı yoktur.  

Bu kuralın tek istisnası, kadın işçilerin 16 haftalık analık izninin bitiminden itibaren kullanabileceği 6 aylık ücretsiz doğum iznidir. Zira bu izin, Kanun’da tanımlanmış ve işçiye tanınmış bir hak olduğu için işverenin onayına bağlı değildir.  

Yine İş Kanunu’na göre doğum yapan işçilerin, istekleri halinde 16 haftalık ücretli analık izin hakkının bitiminden itibaren kullanılmak üzere 6 aya kadar ücretsiz hakları vardır.

Diğer yandan İş Kanununa göre işe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil 1 yılı dolduran işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar.

Örneğin 01.01. 2021 tarihi itibariyle işe giren işçi, 31.12.2021 tarihi itibariyle yılını dolduracağından 01.01. 2022 tarihi itibariyle yıllık izin kullanmaya hak kazanmış olur.

1 yıldan az süre çalışanların yıllık izin hakkı yoktur.

Peki 16 haftalık ücretli izin ile 6 aylık ücretsiz izin kullanılması, işçinin yıllık için hakkını nasıl etkiler?

İş Kanunu’nun 55. maddesi uyarınca; analık izin süreleri, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılır.

Dolayısıyla analık iznini kullanan işçinin yıllık izne hak kazanmasında bir değişiklik olmaz. İşçi, analık izin süresi dahil 1 yıl dolunca yıllık izin hakkını elde eder.   

Ancak analık izninden sonra kullanılan 6 aylık ücretsiz doğum izninde durum farklıdır.

6 aylık ücretsiz izin, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılmaz. Dolayısıyla ücretsiz izin kullanan işçinin yıllık izne hak kazanması, kullandığı ücretsiz izin süresi kadar gecikecektir.

İş mevzuatında; çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre olarak tanımlanmış, çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu düzenlenmiştir. Bu çalışma genel olarak tam süreli çalışma olarak kabul edilmekle birlikte, kısmi süreli çalışma, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemliölçüde daha az belirlendiği çalışma kabul edilmiştir. Bu çalışmanın sınırı ise, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın 2/3’ ü oranına kadar yapılan çalışma olarak tespit edilmiştir.

6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’la, analık izni bitiminden itibaren zorunlu ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden herhangi biri tarafından kullanılmak üzere ilk defa kısmi süreli çalışma sistemi getirilmiştir. Bu çalışma sisteminin hangi sektör veya işlerde geçerli olacağı hususu Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile düzenlenmiştir.

Bu çalışmada analığa bağlı ücretsiz izin, analık iznini müteakiben yapılacak kısmi süreli çalışma değerlendirilecektir.

Bu Makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

II. Kanuni Dayanak

a) Kanun: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 13, Fıkra 5-6

(Ek fıkra: 29.01.2016-6663/21 md.) Bu Kanunun 74’üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az

bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

(Ek fıkra: 29.01.2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

b) Yönetmelik: 11.2016 tarih ve 29882 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlananan Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik

III. Analık İzni

4857 sayılı Kanunun 74’üncü maddesine göre; tek gebelik halinde kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalıksüre için çalıştırılmamaları esastır.

Çoğul gebelik halinde, tek gebelik halinde geçerli olan doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık sürelere 2 haftasüre eklenir. Yani, çoğul gebelik halinde kadın işçilerin doğumdan önce 10 ve doğumdan sonra 10 hafta olmak üzere toplam 20 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır (Tablo-1).

Gerek tek gerekse çoğul gebelik halinde, kadın işçinin sağlık durumunun uygun olması durumunda, doktorun onayı ve kadın işçinin talebi ile doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler,doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analıkhâli izni kullandırılır.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirseartırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Tablo-1: Doğum Öncesi-Sonrası Süreler

IV. Analığa Bağlı Ücretsiz İzin Hakkı

a) Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde 1. doğumda (tek doğum) 60 gün, çoğul doğum 90 gün; 2. doğumda (tek doğum) 120 gün, çoğul doğum 150 gün; 3. doğum ve sonraki doğumlarda (tek doğum) ise 180 gün, çoğul doğum 210 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir (Tablo-2). Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının kullanılabilmesi, doğum sonrası analık izin sürelerinin bitmiş olmasına bağlıdır. İşveren işçinin çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin isteğini karşılamak durumundadır.

Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde yukarıdaki süre 360 gün olarak uygulanır.

Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, 1 yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam 1,5 saat olan süt izni uygulanmaz.

Örneğin; bir işyerinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmişse, şartların sağlanması halinde haftalık fiili çalışma süresinin yarısına denk gelen 20 saate kadar çalışması, kalan 20 saatte ücretsiz izinli olması gerekmektedir. Eğer işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmişse bu durumda 22,5 saat çalışılması, geriye kalan 22,5 saatte ise ücretsiz izinli olunması gerekecektir.

Tablo-2: Haftalık Çalışma Süresinin Yarısı Kadar Verilecek Ücretsiz İzin Süreleri

Örneğin; haftanın 5 günü 45 saat çalışılan işyerinde işçi günde 4,5 saat çalışarak 5 günde yarı zamanlı çalışma süresini tamamlayacak, ayrıca hafta tatili ücretine hak kazanacakken, haftalık çalışma süresinin yarısı olan 22,5 saatlik süreyi günde 7,5 saat çalışarak 3 günde tamamlaması halinde ise hafta tatili ücretine hak kazanamayacaktır.

b) 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı

İsteği halinde kadın işçiye, doğumdan önce ve sonraki sürelerin tamamlanmasından sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.

Bu izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

V. Analık İzni Bitimini Müteakiben Kısmi Süreli Çalışma

a) Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli

İşçi, yukarıda yer alan izinlerin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Kısmi süreli çalışma talebi, yukarıda yer alan ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.

Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az 1 ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

b) Kısmi süreli çalışma talebinin unsurları

İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

c) Kısmi süreli çalışma talebinin şartları

Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı aşağıdaki hallerde aranmaz.

– Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

– Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

– 3 yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi.

Kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

ç) Kısmi süreli çalışma talebinin işverence karşılanması

Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde işveren tarafından karşılanır.

İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.

İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.

İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.

VI. Diğer Hususlar

a) Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler

Kısmi süreli çalışma aşağıdaki işlerde işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir:

– Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işler.

– Nitelikleri dolayısıyla 1 yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işleri.

– İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işler

Yukarıda sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.

b) Toplu iş sözleşmesi ile belirleme

Toplu iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler, yukarıda sayılan işlere bağlı olmaksızın ayrıca taraflarca da belirlenebilir.

c) Tam süreli çalışmaya geçiş

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.

Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az 1 ay önce yazılı olarak talebini bildirir.

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür.

ç) Çalışma zamanının belirlenmesi

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Sonuç

6663 sayılı Kanunla, 4857 sayılı Kanunun “analık halinde çalışma ve süt izni” başlıklı 74’üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının (222 sayılı İlköğretim ve Eğitim Kanunu’nun 27.06.2019 tarihli 7180 sayılı Kanunla değişik 3’üncü maddesine göre; mecburi ilköğretim çağı, 6-14 yaş grubundaki çocukları kapsar. İlkokulların birinci sınıflarına o yılın 31 Aralık tarihinde 72 ayını dolduran çocukların kaydı yapılır. Ancak çocuğun gelişim durumuna bağlı olarak okula erken başlaması veya kaydının ertelenmesi ile ilgili hususlar yönetmelikle düzenlenir.) başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek, ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, belli istisnalarla çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacaktır. Usulüne uygun yapılan kısmi süreli çalışma talebi, işverenler tarafından karşılanacak, bu talebin reddi mümkün olmayacaktır. Sadece belirli işlerde işverenlerin uygun bulma şartına bakılacak bunun dışında tüm işler için işverenlerin uygun bulma şartına bakılmayacaktır.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.