Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçileri sevindiren bir karara imza atarak işverenin performans düşüklüğü iddiasının işyeri değişikliği için geçerli bir neden olamayacağına karar verdi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05/04/2018 tarihli güncel kararında, şu ifadelere yer verildi; “… davacının performans düşüklüğünün somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı, kaldı ki performans düşüklüğünün işveren için doğrudan işyeri değişikliği için geçerli bir neden olamayacağından davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.”
Yargıtay’ın kararına konu olan olay şöyle gelişti;
Elektrik santralinde güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi, nöbet sırasında uyuduğu gerekçesiyle şirket tarafından başka bir projede görevlendirmek istendi. İşçi bunu kabul etmeyince de işine son verildi.
İlk derece mahkemesi, davacının nöbet sırasında uyumadığını, davacının görevini yaparken gerekli dikkat ve özeni göstermediği kabul edilse dahi bunun hemen fesih ile sonuçlanmaması gerektiğini belirterek işe iade kararı verdi.
Konu istinaf mahkemesinin ardından Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önüne geldi. Daire’nin kararında şöyle denildi;
“Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi çalıştığı projede performansının düşük olması nedeniyle aynı il sınırları içinde başka bir projeye görevlendirildiği ancak burada işbaşı yapmadığı gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-g maddesi uyarınca feshedilmişse de, davacının performans düşüklüğünün somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı, kaldı ki performans düşüklüğünün işveren için doğrudan işyeri değişikliği için geçerli bir neden olamayacağından davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.
Her ne kadar yargılama sırasında özel güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının denetim sırasında müdürünün işyerine geldiğini görmediğini müdürün santrale girip yarım saat beklediğini ancak davacının bunu fark etmediği bunun üzerine görev yerinin değiştirildiği savunulmuşsa da, davacıya tebliğ edilen görev değişikliği formunda ve fesih bildiriminde bu olayın geçmediği performans düşüklüğünden bahsedilerek davacının başka bir projede görevlendirildiğinin açıklandığı bunun çelişkili olduğu anlaşıldığından savunmaya itibar edilmemiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu gerekçelerle, alt işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçersiz olduğuna, işçinin işe iadesine, işçinin yasal sürede işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın işçinin 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine, işe başlayınca kadar boşta geçen süreler için de 4 aylık tutarında ücretin işçiye ödenmesine karar verildi.
