Yıllık izin çalışma hayatının ayrılmaz bir parçasıdır. İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için deneme süresi dâhil en az 1 yıl çalışması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
Mevsimlik işçilerin yıllık izne hak kazanıp kazanamayacağı zaman zaman tereddüte yol açmaktadır. Peki mevsimlik için hangi durumda yıllık izne hak kazanabilir?
Yerleşmiş Yargıtay uygulamalarına göre 11 ayı bulan çalışmalar artık mevsimlik olmaktan çıkmakta olup sadece mevsimlik çalışma dahi olsa 11 ayı aşan çalışmalar için yıllık ücretli izin hakkı doğmaktadır.
Bir diğer ifade ile mevsimlik işçi 11 aydan az çalışıyorsa yıllık izni hak edemez. Çalışma süresi 11 ayı aşıyorsa mevsimlik çalışma dahi olsa yıllık ücretli izin hakkı doğar.
Yargıtay 22. Hukuk 15.01.2019 tarihli güncel, 2018/16916 Esas ve 2019/955 sayılı Kararında, şu hükme yer vermiştir:
“Dosyada bulunan SGK hizmet cetveli ile işe giriş bildirgelerinden davacının sadece 1999 ve 2001 yıllarındaki çalışmasının (342 ve 342 gün olup) 11 ayı geçtiği, daimi kadroya geçtiği 02.02.2001 tarihine kadar diğer yıllardaki çalışmalarının ise 11 ayı (330 gün) bulmadığı anlaşılmaktadır. Yerleşmiş Yargıtay uygulamalarına göre 11 ayı bulan çalışmalar artık mevsimlik olmaktan çıkmakta olup sadece mevsimlik çalışma dahi olsa 11 ayı aşan çalışmalar için yıllık ücretli izin hakkı doğmaktadır.
Hükme dayanarak yapılan bilirkişi raporunda ise, davacının mevsimlik işçilikte geçen tüm çalışmaları ile kadroya geçtikten sonra feshe kadar geçen çalışma süresi esas alınarak yıllık izin ücreti hesap edilmiştir.
Hal böyle olunca, davacının kadroya geçmeden önceki dönemde sadece çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı yıl olan 1999 yılı ile kadroya geçtiği dönemden davaya konu edilen tarihler esas alınarak yıllık izin alacağı hesap edilmesi gerekirken tüm çalışma süresi (mevsimlik ve kadroya geçtikten sonraki çalışma süresi toplamı) üzerinden hesaplanması ve hüküm kurulması hatalıdır.”
Yargıtay kararına ulaşmak için tıklayınız.
