İçerik
- Giriş
- Hafif İş Nedir?
- 6552 sayılı Kanunda İşçi Hangi İşte Çalıştırılmalı ve Görevlendirilmeli?
- Cumhurbaşkanlığı Bütçe Genel Müdürlüğü İşçinin Hangi İşi Yapması Gerektiğini Talimatlandırıyor?
- İşçi İş Sözleşmesinde Nelerle Bağlıdır?
- Sağlık Raporları Konusu 5510 ve 6331 sayılı Kanunlarda Ne Şekilde Düzenlenmiştir?
- Hamile Kadın İşçiler Hafif İşlerde Çalışabilir mi?
- Engellilerin Çalıştırılamayacağı İşler İçin Sağlık Raporlarına Şerh Düşülebilir mi?
- İşçiye İstirahat Raporunda Hafif İşlerde Çalışması Uygundur Şeklindeki İbarenin İşveren Açısından Yerine Getirilmesi Gereken Hususlar Neler Olabilir?
- Sağlık Sorunları Nedeniyle İşçi İş Sözleşmesi Hangi Şartlar Altında Feshedebilir?
- Yargıtay Kararlarında Konuya Bakış Nedir?
- Özel Güvenlik Görevlileri Açısından Durum Nedir?
- İşçilerin Hafif Hizmet Sağlık Raporu Almaları Kamu Hizmetini Aksatırsa Ne Tür Bir İşlem Yapılır?
- Sonuç
Giriş
İdareler iş sözleşmeleri ve/veya toplu iş sözleşmeleri kapsamında istihdam ettikleri işçi statüsündeki çalışanlarını bu sözleşmelerde yapılan düzenlemeler çerçevesinde görev veya iş tanımına bağlı kalarak çalıştırmaları esas kural olmakla birlikte bazı durumlarda işveren konumunda olan idareler genelde tek taraflı iradeleri ile çalışanlarının görevini değiştirmekte, bazı durumlarda da işçiler görev tanımının değiştirilmesini idarelerden talep etmektedirler. Aslında bu konunun meslek adı ve kodu ile de yakından ilgisi bulunmaktadır. İşte tam bu noktada özellikle işçilerin almış oldukları sağlık raporlarında hafif işlerde çalıştırılması şeklinde ibarelerle idarelerden görev yeri değişikliği talebinde bulunulmakta ve dolayısıyla idarelerin bu konuda tam olarak ne yapmaları gerektiği bilinememektedir. Bu çalışmamızda yukarıda yer alan sorunların cevapları ve diğer ilişkili konular irdelenecektir.
Bu makalenin PDF formatı için tıklayınız
Hafif İş Nedir?
“Hafif” kelimesi Türk Dil Kurumu’na göre; güç veya yorucu olmayan, kolay (hafif bir iş) anlamı taşır.
Hafif iş tanımı, çalışma mevzuatında Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik’te “hafif iş” tanımına yer verilmiştir. Yönetmeliğin 4’üncü maddesine göre; yapısı ve niteliği itibariyle ve yerine getirilmesi sırasındaki özel koşullara göre; çocukların gelişmelerine veya sağlık ve güvenliklerine zararlı etki ihtimali olmayan, okula devamını, mesleki eğitimini veya yetkili merciler tarafından onaylanmış eğitim programına katılımını ve bu tür faaliyetlerden yararlanmasını engellemeyen işleri ifade eder.
İmzalanan Toplu İş Sözleşmelerinde “hafif iş” konusunda düzenlemeler yapıldığı görülmektedir. Yapılan düzenlemelere içerik olarak örnek vermek gerekirse; “meslek hastalığı veya iş kazası geçirenlerden çalışabilecek durumda olanlar, işverenin uygun göreceği bir başka hafif işe nakledilirler. Bu hallerde işçinin ücretinde bir azalma olmaz.”
6552 sayılı Kanunda İşçi Hangi İşte Çalıştırılmalı ve Görevlendirilmeli?
Aslında buna ilişkin yasal düzenleme olan 11.09.2014 tarihli 6552 sayılı Kanunun (696 sayılı KHK (7079 sayılı Kanun) veya başka bir kanun ile yürürlükten kaldırılmamıştır) 11’inci maddesiyle 4734 sayılı Kanuna eklenen Ek 8’inci maddesinin üçüncü fıkrasında “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihaleleri çerçevesinde çalıştırılan personel, ihale ve sözleşme konusu iş dışında başka bir işte çalıştırılamaz ve görevlendirilemez.” düzenlemesi bulunmaktadır. Bu çerçevede, işçi ihale ve sözleşme konusu işte çalıştırılmalı ve görevlendirilmelidir. Aksi halde buna uyulmaması halinde yine aynı maddede müeyyideler öngörülmüştür. İhale kapsamında çalıştırılan personelin sözleşme konusu işler dışında çalıştırılması, 4857 sayılı Kanunun 2’nci maddesinin yedinci fıkrası hükmüne aykırılık teşkil edecek şekilde işlem ve eylemler yapılması nedeniyle idare aleyhine zarar ortaya çıkması hâlinde, oluşan bu zararlar, bu zarara neden olduğu tespit edilenlere rücu edilmek suretiyle tahsil edilir. Ayrıca, bu kişiler hakkında uygulanacak ceza ve disiplin hükümleri saklı kalmak üzere, bu kişilere her türlü aylık, ödenek, zam, tazminat dâhil yapılan 1 aylık net ödemelerin 5 katı tutarında idari para cezası uygulanır. 4857 sayılı Kanunun 3’üncü maddesinin ikinci fıkrasında öngörülen itiraz veya diğer kanun yollarına başvurmayan kişilere ise her türlü aylık, ödenek, zam, tazminat dâhil yapılan 1 aylık net ödemelerin 2 katı tutarında idari para cezası uygulanır.
Cumhurbaşkanlığı Bütçe Genel Müdürlüğü İşçinin Hangi İşi Yapması Gerektiğini Talimatlandırıyor?
İşçilerin asıl görev yerlerinde mevcut görev tanımı içerisindeki işleri görmeleri noktasında, Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı Bütçe Genel Müdürlüğü tarafından yayımlanan 25.10.2019 tarih ve E.4005 sayılı yazılarında “ 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127’nci maddesiyle 27.06.1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen ve 01.02.2018 tarihli ve 7079 sayılı Kanunla aynen kabul edilen geçici 23’üncü madde uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından çalıştırılmakta iken kamu kurum ve kuruluşlarının sürekli işçi kadroları ile geçici işçi pozisyonlarına geçirilenlerin, geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilmeleri, yürütmekte oldukları hizmetler dışında başka hizmetlerde çalıştırılmaması” talimatlandırılmıştır.
Cumhurbaşkanlığı Makamı tarafından yayımlanan bu yazı her ne kadar merkezi yönetim kapsamındaki sürekli ve geçici işçiler için olsa da kıyasen mahalli idarelerin şirketlerine geçirilen işçilere de uygulanabileceği değerlendirilmektedir.
Gerek 6552 sayılı Kanun gerekse de Cumhurbaşkanlığı Bütçe Genel Müdürlüğü düzenlemeleri gösteriyor ki, işçi hangi kapsamdaki iş için alınmış ve görevlendirilmiş ise o işi yapmalı ve görevlendirilmelidir anlamı çıkmaktadır.
İşçi İş Sözleşmesinde Nelerle Bağlıdır?
Yukarıdaki düzenlemeler çerçevesinde işçi, idare ile imzaladığı iş sözleşmesinde nelerle sorumludur? Sorusuna cevap aramamız sorunun çözümüne katkıda bulunacaktır. İş sözleşmesinin unsurlarına bakarak farklı bir bakış geliştirilmesi gerekir. Öncelikle iş sözleşmesini tanımlamamız icap eder. İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye denir. İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, bir mukaveledir ki, onunla işçi muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder. Bu tarife ve teşekkül etmiş ilmi ve kazai içtihatlara (yargıca benimsenmiş yerleşmiş görüşlere) göre iş sözleşmesinin nitelik ve unsurları şunlardır:
– Hukuki Bağlılık (Tabiiyet) Unsuru: İş sözleşmesi iki taraflı akitlerden olup, tarafları birbirine taahhütle bağlar. İşçi, emeğini işverenin emrine tahsis eden, hizmetin görüldüğü sürece ona tabi olan, yani hizmeti işverenin emir, talimat ve denetimi altında yapmak zorunda olan kişidir. İşveren ise buna karşılık işçiye ücret vermeyi vaat eder. Bağımlılık unsuru hizmet akdini benzerlerinden ayıran başlıca kıstastır.
– Süre (Zaman) Unsuru: İş sözleşmesi belli bir süre için yapılabildiği gibi, süresiz de olabilir. Bu sürenin aralıksız olması şart değildir. Hizmetin, sözleşme süresi içinde günün birkaç saatinde veya haftanın, ayın belli günlerinde görülmesi şart koşulabilir. Bu çeşit periyodik çalışma şartları akdin niteliğini etkilemez. Süre unsuru ücret bakımından değil, hizmet yönünden önemli rol oynar. İş Kanununa göre 1 yıl ve daha fazla süreli hizmet sözleşmelerinin yazılı olması zorunludur.
– Hizmet Unsuru: İş sözleşmesinde işçi, işverene bedeni veya fikri (düşünsel) veyahut her iki nitelikte emek vaadinde bulunur. Hizmet eden kişi bir neticeyi değil, kendiliğinden hizmet götürmeyi taahhüt eder. Çalışmasının işverene sağlayacağı ekonomik neticeden sorumlu değildir. Hizmetin kapsamı, görülüş tarzı ve yeri belli edilmelidir. Hizmetin işverenin işyerinde veya onun göstereceği yerde yapılması şarttır.
– Ücret Unsuru: İşverenin işçiye vermeyi taahhüt ettiği ücret emeğin kirası niteliğindedir. Ücret, para veya başka şekilde ödenir. Ücret, zaman birimi esasına (saat başına, günlük, haftalık, aylık gibi) veya iş birimi esasına (parça, ağırlık, alan veya hacim birimleri gibi) göre verilebilir. İşin miktarına göre verilen ücrete götürü ücret denilir. Ücret kârdan pay verilmek suretiyle de ödenmiş olabilir. Ücrete mahsuben ödenecek avans da aynı niteliktedir. Bütün bu usûller ücretin ödenme şekline ilişkin olup, akdin niteliğini değiştirmemektedir.
İş sözleşmesinin unsurlarından hareketle, işverenler işçisi üzerinde emir ve talimat verme yetkisine mevzuat sınırları içerisinde sahip olup, kamu kurum ve kuruluşları açısından bu yetkisini kamu yararı ve gerekleri çerçevesinde kullanması gerekir. Bu bakış açısından bakıldığında, işveren işçisinin mevcut görevini ve görev yerini değiştirme yetkisine haiz olup, bunu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesi çerçevesinde kullanmalıdır.
Sağlık Raporları Konusu 5510 ve 6331 sayılı Kanunlarda Ne Şekilde Düzenlenmiştir?
5510 sayılı Kanun, 6331 sayılı Kanun ve bu Kanunlar gereğince yayımlanan ikincil mevzuat çerçevesinde; işverenlerin çalışanlarından istediği ve özlük dosyalarında bulunması zorunlu sağlık raporları, taraflar açısından (işçi-işveren) büyük önem taşımakta olup, zaman zaman alınan sağlık raporları tarafları karşı karşıya getirerek alınmış olan raporlar ve bu raporların kullanım şekli gerekçesiyle iş sözleşmelerinin işçi veya işveren tarafından feshi ile sonuçlanmasına kadar bir sonuç ortaya çıkarmaktadır.
Hatta idareler işçilerin almış oldukları sağlık raporlarında özellikle işçinin dürüstlüğünden şüphesi oldukları yönünde bir kanaatleri varsa hakem hastanelere (ilk itiraz mercii hakem hastaneleri, son itiraz mercii bölge hakem hastaneleridir) itiraz, akabinde sevk etmek suretiyle tıbbi doğruluğunu araştırabilmektedirler. Bunun sonucunda alınan sağlık raporunun tıbbi doğruluğunun tespit edilememesi başka bir deyişle fenne ve usule aykırı rapor (tıp biliminin genel kabul görmüş uygulamalarına, usul ve esaslara uyulmaksızın düzenlenen raporlar) nedeniyle idareler işçinin bu fiilinin iş sözleşmesinin tazminatsız bir şekilde “işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” gerekçesine dayandırmak suretiyle fesh edebilmektedirler.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 21’inci maddesinin üçüncü fıkrası, 76’ncı maddesinin üçüncü fıkrası, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 15’inci maddesinin (1) ve (2) numaralı fıkrası hükümlerine göre idareler aşağıdaki hususlara dikkat etmesi zorunludur.
– Çalışma mevzuatında sağlık raporu alınması gerektiği belirtilen işlerde, böyle bir rapora dayanılmaksızın veya eldeki rapora aykırı olarak bünyece elverişli olmadığı işte çalıştırılan sigortalının, bu işe girmeden önce var olduğu tespit edilen veya bünyece elverişli olmadığı işte çalıştırılması sonucu meydana gelen hastalığı nedeniyle, SGK tarafından sigortalıya ödenen geçici iş göremezlik ödeneği işverene ödettirilir.
– İlgili kanunları gereğince sağlık raporu alınması gerektiği halde sağlık raporuna dayanmaksızın veya alınan raporlarda söz konusu işte çalışması tıbbî yönden elverişli olmadığı belirtildiği halde genel sağlık sigortalısını çalıştıran işverenlere, bu nedenle SGK tarafından yapılan sağlık hizmeti giderleri tazmin ettirilir.
– Sağlık kurulu raporu ile belli bir işte çalışamayacağı belgelenen sigortalılar bu işte çalıştırılamaz. Bu kişileri çalıştıran işverenler, genel sağlık sigortalısının aynı hastalık sebebiyle SGK tarafından yapılan masraflarını ödemekle yükümlüdür.
– Tedavinin sona erdiğine ve çalışılabilir durumda olduğuna dair SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından belge almaksızın başka işte çalışan genel sağlık sigortalısının aynı hastalığı sebebiyle yapılan tedavi masrafları ise kendisinden alınır.
– İşveren çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar. İşe girişlerinde, iş değişikliğinde, iş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde, İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından belirlenen düzenli aralıklarla “az tehlikeli sınıftaki işlerde en geç 5 yılda bir, tehlikeli sınıftaki işlerde en geç 3 yılda bir, çok tehlikeli sınıftaki işlerde en geç yılda bir” çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır.
– Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.
6331 sayılı Kanunun 26’ncı maddesine göre, çalışanların sağlık gözetimine tabi tutulmalarının ve Kanunda belirtilen hallerde sağlık muayenelerinin yapılmasının sağlanmaması (sağlık gözetimine tabi tutulmayan her çalışan için) 2.342,00 TL; tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacakların, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılması (sağlık raporu bulunmayan her çalışan için) 2.342,00 TL idari para cezası uygulanmaktadır.
Yukarıda bahsedilen mevzuat hükümlerine göre; işçi tıbbi yönden bünyece uygun bir işte çalıştırılmalı, sağlık raporunda çalıştırılmaması gerektiği belirtilmişse işçi sağlık raporuna uygun bir şekilde çalıştırılmalı aksi takdirde idarelere hem idari para cezası uygulanır hem de SGK tarafından yapılan tüm sağlık giderleri ve geçici iş göremezlik ödenekleri idarelerden tahsil edilir.
Hamile Kadın İşçiler Hafif İşlerde Çalışabilir mi?
4857 sayılı Kanunun 74’üncü maddesinin beşinci fıkrası hükmüne göre; hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır.
Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde çalışanın ücretinde bir kesinti yapılmaz. Başka bir işe aktarılması mümkün değilse, çalışanın sağlık ve güvenliğinin korunması için gerekli süre içinde, isteği halinde çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Engellilerin Çalıştırılamayacağı İşler İçin Sağlık Raporlarına Şerh Düşülebilir mi?
Yurtiçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hakkında Yönetmeliğin 19’uncu maddesine göre; engelliler, sağlık kurulu raporunda çalıştırılamayacakları belirtilen işlerde çalıştırılamaz.
İşçiye İstirahat Raporunda Hafif İşlerde Çalışması Uygundur Şeklindeki İbarenin İşveren Açısından Yerine Getirilmesi Gereken Hususlar Neler Olabilir?
Soruyu bir örnek ile açıklamaya çalışalım. Örneğin, idarede şoför olarak çalışan işçinin bel fıtığı olmasını, idarede çalışmaya başladıktan sonra olduğunu ispat etmelidir. Bunun içinde öncelikli olarak var olan rahatsızlığın bir sağlık raporuyla hatta heyet raporu ile belgelendirmesi gerekir. Sağlık raporuna konulacak olan “uzun süre otomobil kullanmadan kaynaklı” gibi bir teşhis önemlidir. Ancak sadece yapılan iş nedeniyle sağlığın bozulması yeterli değildir. Var olan rahatsızlığını sağlık raporu ile belgelendiren işçi, çalıştığı işyerindeki mevcut pozisyonunda işe devam edemeyeceğini işverene bildirmelidir. İşveren bu durumda işçiyi sağlık koşullarına en uygun olan pozisyonda çalıştırması icap eder. İşçinin işverene durumu bildirmesi ve işveren tarafından herhangi bir önlem alınmaması halinde işçi, iş sözleşmesini sağlık sebepleriyle sona erdirebilir ve kıdem tazminatı hakkı varsa almaya hak kazanır. Eğer işveren işçinin sağlık sorununa uygun bir pozisyonda iş önerir, işçi de bunu kabul etmeyerek işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanamaz.[1]
Sağlık Sorunları Nedeniyle İşçi İş Sözleşmesi Hangi Şartlar Altında Feshedebilir?
Sağlık sorunları nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için aşağıdaki 5 şartın birlikte gerçekleşmesine dikkat edilmelidir.
– İşçinin işe başlamadan önce halihazırda yaşadığı sağlık sorunu ile ilgili bir rahatsızlığının olmaması ve bunun işçi tarafından ispatlanması.
– İşçinin yaşadığı sağlık sorunu yaptığı iş nedeni ile ortaya çıkmış olmalıdır. Örneğin, uzun süre otomobil kullanan şoförün bel fıtığına maruz kalması.
– Ortaya çıkan sağlık problemi ile işçinin yapmakta olduğu işi arasında bir illiyet bağı kurulması. Yani bu hastalığa yapılan iş sebep olmalıdır. Bunun için de en önemli koşullardan birisi tam teşekküllü devlet hastanesinden, adli tıp veya üniversite hastanesinden durumu tespit eden bir rapor alınmasıdır.
– İşçinin yaşadığı sağlık sorunu mesleğini yerine getirmesine engel olması. Yani işçinin işe devam etmesi durumunda sağlığında telafisi olmayan sorunlara yol açacağı tehlikesinin var olması.
– İşverenin işçiye sağlık durumuna uygun olarak çalışacağı yeni bir pozisyon göstermemiş olması.
Yargıtay Kararlarında Konuya Bakış Nedir?
Söz konusu kararlarda geçen olaylar idarelerde uygulanmıyor olsa da olayın içeriği açısından idarelere yol gösterecek niteliktedir.
Davacı, davalı şirkette ilaç satış elemanı olarak çalıştığını, yaptığı işin gereği olarak uzun süre ayakta kalması, ağır ilaç kolilerini taşıması ve uzun mesafeler için araç kullanması nedeniyle zaman içinde bel fıtığı rahatsızlığı olduğunu, almış olduğu doktor raporları uyarınca iş sözleşmesini feshettiğini belirterek kıdem tazminatı istemiştir. Somut olayda tıbbi mümessillik işi yapan davacı sağlık sebebi ile iş sözleşmesini feshettiğine göre, 24/1-a’daki koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği, buna göre iş sözleşmesini sona erdirmesinde zorunluluk bulunup bulunmadığı yönünden sağlık kurulu raporu alınarak sonucuna göre uyuşmazlığın çözülmesi gerekirken, eksik inceleme ile yetersiz doktor raporu sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[2]
İş Kanununun 24/1 maddesinde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün olarak dikkate alınıp davacının çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesinden rapor aldırılması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken uzman olmayan doktor raporuna itibar edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[3]
Mahkemece yazılacak müzekkerede davacının yaptığı işin niteliği ve mahiyeti de açıklanarak iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı hususu tereddüde yer vermeden ortaya konulacak şekilde sağlık raporu alınmalıdır.[4]
Davacı işçinin iş sözleşmesini, kendi sağlığını tehlikeye soktuğu gerekçesiyle feshedebilmesi için öncelikle yapılan işin davacı işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike oluşturması ve bu tehlikenin de işin niteliğinden kaynaklanması gerekmektedir. Davacı vekilince, iş sözleşmesinin 24/I-a bendi gereğince davacının kullandığı makinenin mevcut astım rahatsızlığından dolayı davacıya zarar vermesi nedeniyle iş değişikliği talep etmesine rağmen işin değiştirilmemesine bağlı olarak haklı nedenle feshedildiği beyan edilmektedir. İş sözleşmesinin işçi tarafından 24/1-a bendi gereğince feshedilebilmesi için her şeyden önce yapılan işin işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratması gerekmektedir. Söz konusu tehlike de işin niteliğinden kaynaklanmalıdır. Davacının çalıştığı işin astım hastalığına dokunup dokunmadığının, kullandığı iş makinesi davacının astım rahatsızlığını arttırıp attırmadığının göğüs hastalıklarına uzman 1 tıp doktoru, 1 makine mühendisi, 1 iş güvenliği uzmanı ve 1 kimyager aracılığıyla iş yerinde keşif yapılarak tespit edilmesi, bundan sonra sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, sadece 1 iş güvenliği uzmanından alınan rapor ile yetinilerek eksik araştırma ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.[5]
Davacı vekili özetle; müvekkilinin 02.08.2007-10.11.2015 tarihleri arasında davalı işyerinde dikim operatörü olarak çalıştığını, iş akdinin haklı bir neden olmaksızın işverence feshedildiğini, yapılan fesih işleminin usul ve yasaya aykırı olduğunu iddia ederek; iş akdinin feshinin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine, karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili özetle, davacıya çalışırken alerjik astım teşhisi konulduğunu ve çalışamayacağı ortamların belirlendiğini, davacının bu rahatsızlığı nedeniyle sık sık rapor aldığını, şirkette oto kılıfı imalatı yapıldığını, şirkette tüm alanların açık olduğunu, bir astım hastası için uygun bir ortam bulunmadığını, iş akdinin İş Kanunu’nun 25/1-b maddesine göre feshedildiğini, davanın hukuki dayanaktan yoksun olduğunu, bunun yanında sağlığı açısından zarar oluştuğunu belirttiği bir yere tekrar işe dönmek istemesinin iyi niyete aykırı olduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak;”Yargılama aşamasında alınan bilirkişi heyeti raporunda, davacının üretim alanı da dahil olmak üzere farklı bölümlerde çalıştırılmasının alternatif olarak değerlendirilmediği ve bu konuda bir … yada görevlendirme yapılmadığı belirtildiği gibi davalı tarafça işyerinde temizlik kadrosunda istihdam edilen tüm personelin özürlü kişilerden olduğu belirtilmiş ise de bu tip çalışanların mutlak özürlü olmasının yasaca şarta bağlanmadığı, yani davacının özürlü kadrosunda olmamasının temizlikçi olarak istihdam edilmesine engel olmayacağı, bunun yanında temizlik kadrosunda 2015-2016 yıllarında eleman da alındığı, ayrıca davacının mutfak bölümünde de istihdamının olanaklı olduğu bildirilmiştir. Bilirkişi raporundan da anlaşıldığı üzere davacının … rahatsızlığına uygun başka bölüm ve görevlerde istihdam edilebilme imkanı araştırılmaksızın fesih yoluna gidilmesi, feshin son çare olma ilkesinin de dikkate alınmadığını göstermektedir. Bu nedenle davalı savunmalarına itibar edilmemiş, davacının işe iadesine karar verilmesi gerektiği kanaatine varılmıştır. “ gerekçeleriyle iş akdinin feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesince, “.. 8 yıldan fazla kıdemi olan davacının işyerinin başka bir bölümünde değerlendirilme imkanının araştırılmadığı, çalışan işçi sayısına göre işyerinin büyüklüğü itibariyle bilirkişi raporunda bu yöndeki değerlendirmenin yerinde olduğu, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı anlaşıldığından işe iadeye karar verilmesi yerinde olup, mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığından davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermek gerekmiştir” gerekçesiyle, davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Gerekçe: Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgeler ile heyet raporu içeriğinden davacının davalı işyerinde çalışmakta olduğu işine devam etmesinin sağlığı açısından sakınca oluşturduğu sabittir. Davacının aldığı istirahat raporlarıda göstermektedir ki, davacının çalışmaya devam etmesi sağlığı açısından telafisi imkansız zararlara sebep olacaktır. Bilirkişi raporu ile de sabit olduğu üzere işyerinde bölünmüş alan bulunmamaktadır. Dolayısıyla davacı her ortamda toza maruz kalabilecek, bu durum da yine sağlığını olumsuz etkileyecektir. Bu itibarla, davalı işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1-b maddesine göre gerçekleştirdiği fesihte haklı olduğu kabul edilerek davanın reddi yerine, yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır.[6]
Yargı kararlarına göre de; işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediğinin ortaya konması, çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesinden rapor aldırılması, işçinin rahatsızlığının kendisine zarar vermesi nedeniyle iş değişikliğinin yapılması, işçinin yaptığı işin her durumda işçinin sağlığını olumsuz etkilemesi göz önünde bulundurularak hareket edilmesi gerekir.
Özel Güvenlik Görevlileri Açısından Durum Nedir?
5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun’un 16’ncı maddesine göre; özel güvenlik personeli, koruma ve güvenlik hizmetleri dışında başka bir işte çalıştırılamaz.
Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunun Uygulanmasına İlişkin Yönetmeliğin 18’inci maddesine göre; özel güvenlik görevlisi çalışma izni verilebilmesi için, 5188 sayılı Kanunun 10’uncu maddesinde sayılan şartların yanı sıra aşağıda belirtilen hususları kapsayacak şekilde, bir hastaneden veya yeterli bir sağlık kuruluşundan alınan “özel güvenlik görevlisi olur” ibareli sağlık raporu istenir.
– Psikiyatri: Psikiyatrik bir hastalık veya kişilik bozukluğu (Psikopati); alkol ve uyuşturucu bağımlılığı olmamak.
– Nöroloji: Özel güvenlik hizmetini yerine getirmesine engel teşkil edebilecek nörolojik rahatsızlığı olmamak.
– Göz: Körlük veya gece körlüğü olmamak.
– Kulak Burun Boğaz (KBB): Özel güvenlik hizmetini yapmasını engel teşkil edebilecek işitme kaybı olmamak.
Özel güvenlik görevlisine verilen sağlık raporunda hafif işlerde çalışması uygundur şeklindeki bir tanıda idare olarak ne işlem yapılmalıdır? 5188 sayılı Kanun ve ilgili Yönetmelik gereği güvenlik görevlilerinin koruma ve güvenlik hizmetleri dışında çalıştırılamayacağı ve görevlendirilemeyeceği dikkate alındığında, öncelikle işçiye sağlık raporundaki tanı çerçevesinde 4857 sayılı Kanunun 22’nci maddesi çerçevesinde durum bildirilmeli, kabul edilmesi halinde önerilen işte çalışmaya devam ettirilmesi, aksi takdirde feshin son çare olması prensibinden hareketle tüm işçilik hakları ödenmek suretiyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmelidir.
İşçilerin Hafif Hizmet Sağlık Raporu Almaları Kamu Hizmetini Aksatırsa Ne Tür Bir İşlem Yapılır?
İşçilerin hafif hizmet sağlık raporu almaları kamu hizmetini aksatmaması gerekir. Ancak yapılan incelemelerde örneğin makine operatörlerinin basit doktor raporu alarak asıl görevinden alınıp geri hizmetlerde çalıştıklarını, bunun da kamu hizmetlerini aksattığı tespit edilmiştir. Bu ayrıca işyerinde yıllık iş kaybını doğuracaktır.
Hafif hizmet raporu alarak başka alanlarda çalışan personel sayısı dikkate alınarak işlerin aksatılmadan yürütülebilmesi için hafif hizmet raporu alanların raporlarının gerçeği yanısıtıp yansıtmadığının araştırılması lazımdır. Bunun için mevzuat çerçevesinde gerekirse bir üst sağlık kuruluştan raporun doğruluğu kanıtlanmalıdır. Hafif hizmet raporu alan personelin önüne geçilmeli, bu şekilde rapor alan personel merkezde, bürolorda değerlendirilerek diğer personele örnek olmaları engellenmelidir. Arazide uygun yerlerde aşçı, bekçi, akaryakıtçı gibi işlerde istihdam edilerek değerlendirilmeli ve arazideki bu ihtiyaç giderilmelidir.
‘Hafif İşlerde Çalışabilir’ raporu olanların kendilerine gösterilen işi kabul etmedikleri takdirde iş akitleri geçerli nedenle fesh edilerek tazminatlarının ödenmesi gerekir.
Sonuç
Hafif iş tabiri çalışma mevzuatında, çocuk işçilerin çalıştırılmasında, hamile kadın işçilerde, engellilerde kullanılmakta olduğu görülmektedir. Bunun dışında normal çalışan işçilerde böyle bir tabir kullanılmamaktadır. İşçilerin çalışma yaşamında iş sağlığı ve güvenliği açısından işine bağlı olarak sağlık hizmeti sunucularından aldıkları raporlarda hafif işlerde çalıştırılmalı şeklinde tanı konulduğu görülmektedir. Hekimlerin bu tanıları koyarken işyerindeki çalışma düzenini düşünmeleri, çalışma barışını bozup bozmayacaklarını değerlendirmeli, işçi için iş sözleşmesinin feshini gerektirip gerektirmeyeceğini tahmin etmelidir. İdareler bu raporlara karşı gerçekten sıhhatlerinden şüphe duyuyorlarsa hakem hastanelere gitmeleri ve doğruluğunu teyit etmeleri gerekmektedir. Gerçekten söz konusu raporlarda işçinin daha hafif bir işte çalıştırılması gerekiyorsa idareler en uygun bir işi tespit ederek işçiye teklif etmeleri ve işçinin bunu kabul etmesi halinde istihdamını sağlamaları, eğer çalıştırılacak uygun bir pozisyon yok ise bunun gerekçelerinin de somut bilgi ve belgelerle ortaya konulmak suretiyle geçerli nedenle tüm işçilik hakları ödenmek suretiyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidebileceklerdir.
[1] DEMİR Özgür https://www.calismamevzuati.com/2018/04/saglik-sorunlari-nedeniyle-kidem-tazminati/
[2] Yrg. 9. HD., T.08.04.2008, E.2007/16026 , K.2008/7986
[3] Yrg. 9. HD., T.25.06.2009, E.2009/10473, K.2009/17999
[4] Yrg. 9. HD., T.18.03.2010, E.2010/8165, K.2010/7207
[5] Yrg. 7. HD., T.30.06.2014, E.2014/7797, K.2014/14868
[6] Yrg. 9. HD., T.25.10.2018, E.2018/8762, K.2018/19373
YASAL UYARI
Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır.
Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir.
Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.
