Hafta Tatilinde Çalışan İşçinin Saatlik Çalışması Halinde Hak Kazandığı Ücret Yönünden Çalışma Süresine Tekabül Eden Saat mi Dikkate Alınacaktır?
696 Sayılı KHK ile Sürekli İşçi Kadrosuna Geçen İşçiler Yönünden Değişiklik Arz Eden Hususlar Nelerdir?
Kanuni düzenlemesinin kendisine 4857 sayılı İş Kanunu m.46’da yer bulduğu hafta tatili, her şeyden evvel “dinlenme hakkı” çerçevesinde Anayasa’nın 50. maddesiyle güvence altına alınmıştır. Avrupa Birliği’nin 2003/88/EC sayılı Direktifi m.2’de ise yeterli dinlenmeye ilişkin; işçilerin yorgunluk veya diğer düzensiz çalışma biçimleri sonucunda kendilerine, iş arkadaşlarına veya başkalarına, kısa ya da uzun dönemde sağlıklarına zarar vermemelerini temin eden ve zamanın birimleriyle ifade edilen yeterince uzun ve kesintisiz dinlenme süresi şeklinde ifadelendirmeye gidildiği görülmektedir. (AYM Esas : 2012/103 Karar: 2013/105)
Bahsi geçen İş Kanunu 46. maddesi 1. fıkrası uyarınca; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”
Burada altı çizilmesi gereken husus “kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme” ibaresidir. Zira yirmi dört saat süre zarfında beş dakika çalışılmasında dahi kesintisiz dinlenmeden söz edilemeyeceği için hafta tatilinin kullanıldığı kabul edilemeyecek, o günün hafta tatili niteliği ortadan kalkacaktır.
Yerleşik Yargıtay İçtihatlarında görüldüğü üzere; “Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.” (Yarg. 9.HD., E.2017/26327, K.2020/19678, T.23.12.2020)
İşçinin hafta tatilinde tam gün olacak şekilde çalışması dahilinde bu çalışmanın karşılığının 2.5 yevmiye olduğu noktasında yargı uygulamasında tereddüt bulunmamaktadır.
“…Hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır..” (Yarg. 9.HD., E.2020/8435, K.2021/593 T. 13.01.2021)
Görüldüğü üzere işçinin hafta tatilinde tam gün çalışmasına karşılık gelecek ücrette hesaplama belirsizliği bulunmamaktadır. Ancak burada akla gelen soru işçinin hafta tatilinde tam gün çalışmaması özelindedir. Misalen; işçi hafta tatilinde 10 dakika bile çalışmış olsa yine tam gün çalışmasında olduğu gibi mi ücret karşılığı alacaktır yoksa mevzubahis saatlik çalışması saat üzerinden mi hesaplanacaktır?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; 28.11.2019 tarihli kararında hafta tatilinde 10 dakika çalışılması halinde dahi günlük çalışma süresine bakılmaksızın hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılacağını karara bağlamıştır.
“Somut olayda buna göre hafta tatilinde 10 dakika çalışması olsa dahi davacı o hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılmalıdır. Buna göre, bilirkişi raporunda 10 dakika, 1 saat 41 dakika ve sair süreler ile çalışması tespit edilen davacı lehine bu günlük çalışma süresine bakılmaksızın çalıştığı her bir hafta tatili günü için 1,5 günlük yevmiye üzerinden hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.” (Yarg.9.H.D., E.2016/6143 K. 2019/21228 T. 28.11.2019)
Öte yandan Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı’nın “Çalışma Süreleri ve Ücret” başlığında yayınlamış olduğu rehber nitelikteki seride bu husus; “İşçi ulusal bayram ve genel tatil gününde 1 saat çalışsa dahi ek bir günlük ücrete hak kazanır.” şeklinde vurgulanmıştır.
Bir diğer önemli husus, 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçilerin hafta tatilinde çalışma karşılıkları ödenecek ücretin ne olduğu ve işçinin tam gün değil de saatlik çalışmış olması durumunda da ek bir günlük ücrete hak kazanıp kazanmayacağı noktasındadır.
Burada incelenmesi gereken düzenleme ilk etapta; “375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri”dir. Anılı TİS’in “Hafta ve Genel Tatillerde Çalışma ve Ücreti” çerçevesindeki A bendine göre; Normal çalışma yapılan yerlerde hafta tatili pazar günüdür. Vardiyalı çalışma yapılan yerlerde hafta tatili çalışmaya başlandığı 6. günü takip eden 7. gündür. Hafta tatillerinde çalıştırılan işçilere takip eden hafta içinde bir gün izin verilir. Çalışılan bu hafta tatili günü için toplam iki yevmiye ödenir.
“Ancak toplu iş sözleşmesinin ilgili hükmüne göre çalışılan hafta tatili günü için toplam iki yevmiye ödeneceği belirlenmiş olup davacıya çalışma karşılığı olmayan bir yevmiye tutarındaki hafta tatili ücretinin ödenmiş olması karşısında hafta tatili ücretinin bir yevmiye üzerinden hesaplanması gerekir. Mahkemece iki yevmiye üzerinden hesaplama içeren bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalı olup kararın bu gerekçeyle de bozulması gerekmiştir.” (Yarg. 9. HD. E.2022/4599 K.2022/5284 T. 26.04.2022)
Anlaşıldığı üzere hafta tatilinde tam gün çalışma yapılması durumunda toplam iki yevmiye ödenecektir. Peki 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçiler bağlamında kamu kurumlarında çalışmakta olan işçinin hafta tatilinde çalışması yönünden nasıl bir değerlendirme yapılması gerekir?
Buradaki kritik nokta hafta tatilinin cumartesi-pazar günü olarak toplu iş sözleşmesinde açıkça belirlenmesidir. Zira toplu iş sözleşmesinde hafta tatilinin yalnızca pazar günü olarak düzenlendiği durumlarda, cumartesi günü yapılan çalışmalar hafta tatili çalışması olarak ele alınamayacaktır. Dolayısıyla bu örnek için hafta tatili ücreti talep edilebilmesi, cumartesi gününün toplu iş sözleşmesinde açıkça hafta tatili olarak belirlenmiş olmasına bağlıdır.
Bir diğer yönden, haftalık kırk beş saat çalışma süresi tamamlanmazsa, cumartesi gününün hafta tatili olarak değerlendirilmesi halinde de cumartesi günü çalışmasının fazla mesai kapsamında değerlendirilmesi doğru olmayacaktır ve bununla birlikte pazar günü saatlik bir çalışmadan söz ediliyorsa sadece bu sürenin hafta tatili çalışmalarının tabi olduğu ücretlendirme döneminde fazla mesai olarak hesaplanması suretiyle alacağının tespiti gerekecektir. Neticeten, bu olay özelinde işçinin hafta tatili günü yaptığı iş itibarıyla saatlik çalışılan süreye tekabül eden ücreti ve bu saat ücretinin %50 zamlı hesaplanıp alacağı tespit edilmelidir.
“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda Cumartesi günleri de hafta tatili olarak değerlendirilmiş ise de haftalık çalışma süresi kanuni kırkbeş saati aşmadığından davacının Cumartesi günü çalışmasının fazla mesai kapsamında değerlendirilmesi doğru değildir… Daha açık bir anlatımla davacı hafta tatili günü yaptığı iş itibariyle kısmi süreli olarak yani yarım saat, kırkbeş dakika çalışmış ise sadece bu süreye tekabül eden saat ücreti ve bu saat ücretinin % 50 zamlı hesaplanıp alacağı tespit edilmelidir.” (Yarg. 22. HD., E. 2012/20102 K.2013/8201 T.18.04.2013)
Yüksek Mahkeme’nin saatlik çalışma bakımından Ulusal Bayram Genel Tatil günleri yönünden de aynı görüşü benimsediği görülmektedir. Nitekim; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/20521 K. 2020/6790 sayılı, 01.07.2020 tarihli kararında işçinin ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışması halinde tam yevmiyeye hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. Şöyle ki;
“…İş Kanunu’nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır…”
Özetle; 696 sayılı KHK ile sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin hafta tatili çalışmaları yönünden bağıtlanan toplu iş sözleşmesinde yer alan hafta tatili düzenlemesinde cumartesi-pazarın hafta tatili şeklinde belirlenip belirlenmediği önem arz etmektedir. Temel olarak yukarıda sunulan kararlar doğrultusunda işçinin hafta tatilinde saatlik çalışmaları kapsamında doğrudan saatlik oranlamadan söz edilemeyeceği unutulmamalıdır. Emsal mahiyetinde sunulan kararlarda görüldüğü üzere Yargıtay; hafta tatili gününde yapılan çalışmaların karşılığı yönünden süreye bakılmaksızın, bir saat dahi çalışma bulunması hâlinde, hafta tatilinin bölünmezliği ilkesi gereği tam gün ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiği eğilimindedir.
Toplu sözleşmede hafta tatili yönündeki düzenlemelerde farklılık arz eden durumların ise o yönlü değerlendirilmesi esastır. Sonuç olarak; hafta tatili ücreti alacaklarına ilişkin bir uyuşmazlık gündemdeyse öncelikle işçinin tabi olduğu Yüksek Hakem Kurulu kararlarının veya güncel toplu iş sözleşmesinin ilişkili maddelerinin incelenmesi zorunludur.