Giriş
Koronavirüs nedeniyle kısa çalışmadan yararlanan işverenler, kısa çalışma ödeneği döneminde kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçilerine ücret, sigorta primi ve vergi yükümlülüğü yasal olarak bulunmamaktadır. Ancak, kısa çalışma ödeneği İŞKUR tarafından kısa çalışmanın başladığı tarihten itibaren 7 günlük süre geçtikten ödenmeye başlanmaktadır. Bu noktada, bu çalışmamızda ilk 1 hafta ücret ödenecek mi, tam mı ödenecek eksik mi ödenecek, SGK hizmet bildirimi kaç gün üzerinden yapılacak vb. soruların cevapları değerlendirilecektir.
Bu Makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız
I- 4857 sayılı İş Kanunu’nda Zorlayıcı Sebep ve İş Sözleşmesine Etkisi
Koronavirüs salgını, “zorlayıcı sebep” olarak İş Hukukunda genel kabul görmüştür. Bu salgın nedeniyle işyerlerinde faaliyetin tamamen durduğu veya kısmen durduğu bir gerçektir. Dolayısıyla işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek bir zorlayıcı sebep oluşmuştur.
Bu nedenle, 4857 sayılı Kanunun “işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 24’üncü maddesinin birinci fıkrasının (III) numaralı bendi “işçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” hükmüne istinaden süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
İşveren açısından ise 4857 sayılı Kanunun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (III) numaralı bendi “işçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” hükmüne istinaden süresi belirli olsun veya olmasın işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir. Bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
II- 4857 sayılı Kanunda Bekleme Süresi, Yarım Ücret ve Hesaplanması
İş Kanununda yarım ücret, sadece zorlayıcı sebepler dolayısıyla “yarım ücret” başlığını taşıyan 40’ıncı maddesinde “ 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde 1 haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” hükmüne istinaden ödenmektedir.
Zorlayıcı sebep nedeniyle, zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı (kısa çalışmaya başlama tarihi diyebilirz) tarihten itibaren işyerinde işçinin çalışamaması veya işveren tarafından çalıştırılamamasından dolayı 1 haftalık süre bekleme süresi olarak kabul edilerek, işçinin fiilen çalışması olmazsa bile yasa gereği günlük tam ücreti ödenmezse bile günlük tam ücretinin yarısı oranında (7 gün için her güne) yarım ücret ödenmesi zorunlu kılınarak işçinin gelir kaybı az da olsa garanti altına alınmıştır. Başka bir ifade ile; koronavirüse bağlı zorlayıcı nedenin başladığı ve kısa çalışmaya geçildiği tarihten itibaren, işveren 1 hafta süreyle işçilerine kanunen ödemesi gereken yarım ücret yerine tam ücret ödeyebilir. Yarım ücret ödemesi nisbi emredici hüküm olup, işçi lehine tam ücret ödemesinde herhangi bir yasal engel bulunmamaktadır.
1 haftalık süreden sonra işverenin işçiye bu tür bir ödeme yapma mecburiyeti olmadığı gibi bunun dışında da ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Yrg. 9. HD’nin bir kararında (T.02.11.1982, E.1982/7469, K.1982/8640), işyerinde işçinin çalışmasını engelleyen zorunlu hak nedeniyle işverenin 1 haftalık yarım ücret ödeme yükümlülüğü olduğu, bunun dışında ücret ödeme borcunun yüklenemeyeceği yönünde hüküm tesis ettirilmiştir.
Prof. Dr. Ercan AKYİĞİT hocamız (İş Kanunu Şerhi, 2. Cilt, Sayfa 1501-1503, Seçkin Yayıncılık, 2006) bir eserinde konuya şu şekilde bir bakış açısı geliştirmiştir. İşgörülmediği halde böyle bir durumda işçiye belli bir süre belli miktarda ücret ödeneceği öngörülerek, iş hukukunda geçerli bulunan “ÇALIŞMA YOKSA ÜCRET DE YOK” ilkesine küçük çaplı bir istisna getirildiğini söyleyebiliriz. Maddedeki yarım ücretin genel anlamda ücretin 1 günlüğünün yarısı biçiminde anlaşılması uygun olur. Fakat, her gün için daha yüksek bir oranda (2/3 gibi) veya tam ücret ödeneceğine dair anlaşmalar tamamen geçerlidir.
Yarım ücret ödemesinde, işçinin giydirilmiş günlük ücreti değil çıplak günlük ücreti dikkate alınmalıdır.
III- Yarım Ücret Ödenmesi Döneminde Hafta Tatili Ücretinin Ödenmesi
4857 sayılı Kanunun “hafta tatili ücreti” başlığını taşıyan 46’ncı maddesinin beşinci fıkrası “ Bir işyerinde işin 1 haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.” hükmüne göre, yarım ücret ödenmesi döneminde hafta tatili günü için de yarım ücret ödenmesi hüküm altına alınmıştır.
IV- Zorlayıcı Sebepte Geçen Sürenin 15 Günü Yıllık Ücretli İzin Hakkının Hesabında Çalışılmış Sayılması
4857 sayılı Kanunun “yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlığını taşıyan 55’inci maddesinin birinci fıkrasının (d) bendi hükmüne göre; “çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız 1 haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).” yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılmaktadır.
V- Kısa Çalışma Yapılan Sürelerin İhbar Tazminatı Hesabında Dikkate Alınıp Alınamayacağı
4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesi kapsamında, haftalık çalışma süresinin büyük çoğunluğunun azaltılması şeklinde uygulanan kısa çalışma döneminde işveren ister ihbar öneli vererek isterse de ihbar öneline ait tazminatını peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini sonlandırabilir. Bu durumda ihbar tazminatı doğar. Ancak; işyerinde faaliyetin geçici olarak tamamen veya kısmen durdurulması halinde kısa çalışma uygulanıyorsa iş sözleşmesinin önel vermek ya da peşin ödemek suretiyle fesih söz konusu olamayacaktır. Bu durumda zaten ihbar tazminatı doğmayacaktır.
VI- Kısa Çalışma Ödeneğinin İşçi Açısından Başlama Tarihi
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin “kısa çalışma ile kısa çalışma ödeneğinin miktarı ve ödenmesi” başlığını taşıyan 7’nci maddesinin (6) numaralı fıkrasına göre zorlayıcı sebeplerle uygulanacak olan kısa çalışma, “zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen 1 haftalık süreden sonra başlar.”
Koronavirüs nedeniyle (zorlayıcı sebep olarak kabul görmektedir) kısa çalışma yapılması halinde, İŞKUR kısa çalışma ödeneğini 1 haftalık süreden sonra ödemeye başlayacaktır. Bu nedenle, İŞKUR kısa çalışmanın başladığı tarihi takip eden günden itibaren 8. günden itibaren başlayarak 3 aylık dönem için 90-7=83 günlük süre için kısa çalışma ödeneği ödeyecektir. Örneğin, işverenin kısa çalışma başlama ve biriş tarihinin 25.03.2020-25.06.2020 olduğu varsayılırsa, 25.03.2020 kısa çalışmaya başlama tarihi itibariyle kısa çalışma başvurusunda bulunan bir işyerinde, işveren 2020/Mart ayı için (1-24) 24 günlük tam ücret, (25-31) 7 günlük yarım ücret ödeyecek, işçi 01.04.2020 tarihinden itibaren kısa çalışma ödeneğinden yararlanma başlayacaktır. Taki 25.06.2020 tarihine kadar.
VII- Kısa Çalışma Döneminde Hizmet Bildirimi ve Borçlanma
4857 sayılı Kanunun 46’ncı maddesinin dördüncü ve beşinci fıkralarına göre;
“Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin 1 haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25’inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.”
Bu madde çerçevesinde; koronavirüs nedeniyle (zorlayıcı sebep) işçinin işyerinde çalışamaması durumunda çalışılmayan süreler hafta tatili açısından çalışılmış gibi kabul edilmekte ve buna göre ücret ödenmektedir.
5510 sayılı Kanunun “günlük kazanç sınırları” başlıklı 82’nci maddesinin iki ila üçüncü fıkraları hükmüne göre;
“ Günlük kazançları yukarıdaki fıkrada belirtilen alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları alt sınır üzerinden, günlük kazançları üst sınırdan fazla olan sigortalıların günlük kazançları da üst sınır üzerinden hesaplanır.
İkinci fıkraya göre sigortalının kazancı alt sınırın altında ise bu kazanç ile alt sınır arasındaki farka ait sigorta primleri ile ücretsiz çalışan sigortalılara ait sigorta primlerinin tümünü işveren öder.”
İşçinin işyerinde çalışmadığı halde ücret ödenmesi nedeniyle sosyal güvenlik mevzuatı açısından her ne kadar fiili çalışma olmazsa bile zorlayıcı sebebin varlığı ve ücretin yarım ücret te olsa ödenmesi nedeniyle prim gün sayısı 3,5=4 gün değil 7 gün üzerinden bildirilmesi gerekir. Elbette yarım gün ödenen ücretin 7 güne tekabül eden tutarı, hiçbir şekilde asgari ücretin günlük tutarının (prime esas kazancın alt sınırı) 7 günlük tutarına isabet eden (98,10 x 7 = 686,70 TL) tutarın altında olmayacaktır. Yani, en az asgari olarak bu tutarın prime esas kazaç olarak bildirilmesi gerekir. Başka bir ifade ile; 3,5 gün ücret 7 günlük ücrete tekabül eden asgari ücretin altında ise SGK bildirimi yani prime esas kazancın 7 günlük asgari ücrete tekabül edecek tutara çekilerek bildirim yapılacaktır. Elbette, bu tutarın üstünde bildirim yapılmışsa zaten bir problem teşkil etmeyecektir. Örneğin; sigorta primine esas günlük kazancı 120,00 TL olan bir sigortalının brüt yarım ücreti 60,00 TL olacağından, sigorta prime esas kazanç alt sınırının 98,10 TL olduğu dikkate alındığında, sigortalının sigorta primine esas günlük kazancı için 98,10 TL esas alınarak bildirim yapılması gerekir. Brüt yarım ücret ile alt sınır arasındaki farka (98,10 – 60,00 = 38,10 TL) ait sigorta primleri işveren tarafından ödenecektir.
İŞKUR’dan sigortalının kısa çalışma ödeneği alınan sürede emeklilik için geçerli olan uzun vadeli sigorta kollarına ait (malullük, yaşlılık ve ölüm) primin Sosyal Güvenlik Kurumu’na ödenmesi söz konusu olmadığından dolayı, sigortalının kısa çalışma ödeneği aldığı sürede sigortalı hizmet alması mümkün olmayacak ve bu bir ödenek olduğu için de daha sonra 5510 sayılı Kanunun 41’inci maddesi kapsamında borçlanma imkanı da olmayacaktır.
Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına Aylık Prim ve Hizmet Belgesi/Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 102’nci maddesinin (13) numaralı fıkrasının (h) bendine göre; kısa çalışma ödeneği alındığına dair ilgili resmî makamlardan alınan belge, eksik çalışmaya ilişkin belge sayılmaktadır.
İşyerinde eksik gün nedeni olarak sadece kısa çalışma ödeneği alan sigortalılar için seçilecek eksik gün nedeni “18-kısa çalışma ödeneği” olacaktır.
İşyerinde aynı ayda eksik gün nedeni olarak kısa çalışma ödeneğinin yanında başka bir eksik gün nedeninin (tutukluluk, istirahat vb) bulunması halinde seçilecek eksik gün nedeni “27-kısa çalışma ödeneği ve diğer nedenler” olacaktır (06.04.2020 tarihli www.sgk.gov.tr/e-SGK/isveren/e-bildirgeV2 bölümünde yapılan açıklama).
İşyerinde yabancı sigortalı çalıştırılıyorsa bu sigortalılar için de yukarıdaki eksik gün nedenlerine dair kod numaralarının seçilmesi gerekir.
İşyerinde faaliyetini kısa çalışma nedeniyle kısa çalışma dönemi içerisinde tamamen durduran işverenler işçilerinden kısa çalışma ödeneği alan sigortalıları için SIFIR GÜN – SIFIR KAZANÇ bildirimi yapması gerekecektir.
VIII- Faaliyetin Kısa Çalışma Ödeneği Süresince Tamamen veya Sadece Bir Bölümünün Durdurulması Halinde İşverenin Ücret Ödemeye Devam Etmesi Halinde Kısa Çalışma Ödeneği Geçersiz Sayılır
Koronavirüs nedeniyle 3 aylık süre için kısa çalışma talebinde bulunan işverenler işçilerine ücret ödemesi yapmasının tespit edilmesi halinde (örneğin; ücret hesap pusulasına, ücret ödeme bordrosuna, yasal deftere işlemesi gibi) kısa çalışma talebi baştan itibaren geçersiz sayılacaktır.
Koronavirüs nedeniyle 3 aylık süre içinde işyerinde çalışma süresinin en az 1/3 olacak şekilde azaltılması halinde işveren, işçilerine ödenmeyen %40 (İŞKUR tarafından ödenen tutar %60) oranındaki ücret kaybını telafi etmek amacıyla kısa çalışma tazminatı, prim veya ikramiye adı altında bir ödeme yapabilir. Bu ödeme kısa çalışmayı geçersiz kılmaz.
IX- Kısa Çalışma Başvurusunun İŞKUR Tarafından Reddi Durumunda Eksik Gün Nedeninin Değiştirilme Yöntemi
İşveren tarafından yapılan kısa çalışma başvurusunun İŞKUR tarafından red edilmesi halinde eksik gün nedeninin 18 nolu kodunun seçilerek bildirim yapılması durumunda, söz konusu kodun değiştirilmesi gerekmektedir. Bunun için bağlı bulunulan SGK Ünitesine dilekçe ile müracaat edilmelidir. 18 nolu kod, muhtemelen 10-Genel Hayatı Etkileyen Olaylar şeklinde değiştirilecektir.
X- Kısa Çalışmanın Kıdem Süresinden Sayılması
Kısa çalışma yapılan süreler kıdem tazminatı hesabı yapılacak süreye dâhil edilmesi gerekmektedir. Yargıtay 22. HD.’nin bir kararında (T.14.07.2011, E. 2010/50993, K. 2011/27305) “…Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.06.2009 tarihleri arasında Yasa’ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği…” şeklinde hüküm tesis edilmiştir.
XI- Yarım Ücretin İş Hukukundaki Yeri ve Hak Edilen Ücret Olarak Prime Esas Kazanca Dahil Edilmesi
Sosyal Güvenlik Kurumu’nun e-bildirge sistemi üzerinden “Aylık Prim ve Hizmet Belgesinde “Hak Edilen Ücret” ve “Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki İstihkak’ın” Ayrı Gösterilmesine İlişkin Açıklama” konulu yaptığı bilgilendirmesinde;
“ 12/5/2010 tarihli, 27579 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102 nci maddesinde yapılan düzenlemeyle, aylık prim ve hizmet belgesinin “Sigorta Primine Esas Kazanç” bölümü “Hak Edilen Ücret” ve “Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki İstihkak” olmak üzere iki ayrı bölüme ayrılmış olup, aynı Yönetmeliğin geçici 23 üncü maddesi uyarınca uygulama 2010/Temmuz ayına ilişkin aylık prim ve hizmet belgesinden başlamak üzere “e-Sigorta” sistemi üzerinden 5/8/2010 tarihi itibariyle işletime açılmış bulunmaktadır.
Bu bağlamda, sigorta primine tabi olan kazançlardan;
– Sigortalının çalışmasının karşılığı olarak zamana göre, götürü, yüzde usulüne göre veya bahşiş şeklinde yapılan ya da sigortalıya tam bir çalışma karşılığı olmadan kanundan dolayı işverenin yanında çalıştığı süre ile bağlantılı olarak (yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve tatil günlerinde ödenen ücretler gibi) yapılan ödemeler ile kıdem zammı, vardiya zammı, gece zammı, yıpranma zammı, eleman teminindeki güçlük zammı, makam tazminatı, özel hizmet tazminatı, iş riski zammı, ek görev ücreti, meslek tazminatı gibi işçinin çalışmasının karşılığı olarak çeşitli adlar altında yapılan ödemeler, “ücret”,
– Sigortalının daha verimli çalışmasını ve işyerindeki üretimin arttırılmasını sağlamak için sigortalının gösterdiği başarıya göre yapılan ödemeler, “prim”,
– İşverenin sigortalılardan duyduğu memnuniyeti belirtmek ya da işyerine olan aidiyet duygusunu artırmak amacıyla sigortalıların başarısına ve verimliliğe bağlı olmaksızın yılbaşı, bayram, işyerinin kuruluş yıl dönümü, işçilerin evlenmesi gibi durumlara göre, yapılan ödemeler, “ikramiye”,
olarak değerlendirilerek, Kuruma (SGK) bildirilecektir.
Ücretler ödenip ödenmediğine bakılmaksızın hak edildikleri aya mal edilmek suretiyle prime tabi tutulacaktır. Prim, ikramiye ve bu nitelikteki istihkaklar ise öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edilecek ve ücret dışındaki bu ödemelerin yapıldığı ayda üst sınırın aşılması nedeniyle prime tabi tutulamayan kısmı, ödemenin yapıldığı ayı takip eden aydan başlanarak iki ayı geçmemek üzere üst sınırın altında kalan sonraki ayların prime esas kazançlarına ilâve edilerek prime tabi tutulacaktır.”
Bu açıklamalar yanında iş hukukunda 4857 sayılı Kanunun 40’ıncı maddesinde belirtilen, zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için ödenen yarım ücret sosyal ücret olarak değerlendirilmektedir. Sosyal ücret, bir çalışma karşılığı olmadan, işçiye, işverenin yanında çalıştığı süre ile bağlantılı olarak kanundan dolayı ödenen paradır.
Yukarıda yapılan açıklamalar gösteriyor ki, yarım ücret HAK EDİLEN ÜCRET olarak değerlendirilerek aylık prim ve hizmet belgesinde/muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde bu bölümde gösterilmesi gerekmektedir.
Sonuç
Bu çalışmamızda mümkün olduğunca konu cari mevzuata, SGK uygulamalarına ve yargı kararlarına uygun olarak işlenmiştir. Kısa çalışma ödeneğinin ödenmesi ilk 7 gün sonra başlamakta, 7 günlük dönemde sigortalı işyerinde çalıştırılmamakta, işveren bu 7 gün boyunca kanunen 7 günün yarısı 3,5 gün üzerinden sosyal yardım amaçlı ücret yükümlülüğü bulunmakta, ancak isterse 7 güne tekabül eden tam ücretini de ödeyebilmekte, 3,5 gün ödeme yapması durumunda SGK kazancının prime esas kazancın asgari 3,5 günlük tutarına isabet eden tutar altında olmayacağından bu şekilde hak edilen ücret kısmında 7 gün prim gün sayısı olarak beyan edilmekte, kısa çalışma ödeneği almakta olan sigortalısını işyerinde çalıştırması durumunda kısa çalışması iptal edilmektedir.
YASAL UYARI
Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır.
Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir.
Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.
