Bilindiği gibi, sürekli işçilerin 6772 sayılı İlave Tediye Kanunu’ndan kaynaklanan yılda 52 günlük ilave tediye haklarının yanı sıra toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ikramiye hakları bulunmaktadır.
6772 sayılı yasada, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler yönünden ilave tediye ödenmesi yasal bir yükümlülük olarak öngörülmüştür.
İlave tediyenin dışında ikramiye ödenmesi ise bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilmektedir.
Nitekim sürekli işçilerin ikramiyeleri 30, 40 veya 60 günlük olarak değişiklik göstermektedir.
İkramiyelerin ödenme tarihleri ise toplu sözleşmelerle farklı farklı belirlenebilmektedir.
Kimi toplu sözleşmelerde örneğin Şubat ve Ağustos, kimilerinde Mart ve Eylül vs. şeklide belirlendiği görülmektedir.
Bu durumda işçinin ikramiye ödenme tarihi gelmeden emekli olması veya çeşitli nedenlerle işten ayrılması durumunda ikramiyesinin nasıl ödeneceği önem kazanmaktadır.
Bir diğer ifadeyle ikramiye ödenme tarihi gelmeden işten ayrılan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ikramiye ödenmesi gerekir mi?
Bu sorunun cevabına geçmeden önce ikramiyenin niteliğiyle ilgili bilgi vermek yerinde olacaktır.
İkramiye, İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olsa da 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 405. maddesinde, karşılıklı anlaşma veya çalışma koşulları ya da işverenin tek taraflı taahhüdü ile ikramiye hakkının doğabileceği öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, “ prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye, genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır.
Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır.
Yargıtay, pek çok kararında işçinin ikramiyeye hak kazanabilmesi için ödeme döneminin gelmiş olmasını zorunlu görmemektedir.
Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/31026 E., 2020/16931 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir:
“İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.”
İkramiyenin Ödenmemesi veya Geç Ödenmesi Durumunda İşçi Ne Yapabilir?
İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür.
Yine ikramiyenin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması da Yasanın 34. maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı sağlar.
İkramiye Yasadan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 sayılı Kanunun 34. maddesinde öngörülen, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.
Toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye alacaklarında ise en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır.
İkramiye alacağı, Borçlar Kanununun 126. maddesinin üçüncü fıkrasına göre beş yıllık zamanaşımına tabidir. (7. Hukuk Dairesi, 2015/99 E., 2015/24126 K.)
