Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, görev yeri değiştirilen işçinin istifasını haklı fesih sebebi görerek kıdem tazminatı alabileceğine karar verdi.
Kararda, iş sözleşmesinde işçinin başka şubede görevlendirilebileceği hükmü yer almasına rağmen işverene tanınan bu nakil hakkının sınırsız bir yetki olmadığına dikkat çekildi. Bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiği üzerinde duruldu. İşverenin nakil gerekçesini ispatlayamadığı belirtildi. İşverenin işçinin şubesini değiştirmesi, iş sözleşmesinde esaslı değişlik olarak kabul edildi.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararına konu olan olay şöyle gelişti;
Bir bankanın Zonguldak merkez ilçe şubesinde gişe yetkilisi olarak görev yapan işçi, işveren tarafından Karadeniz Ereğli şubesinde aynı görev ünvanı ile görevlendirildi. İşçi bu değişikliği kabul etmeyerek istifa etti. İş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırdığını ileri sürüp kıdem tazminat talep etti. Yerel mahkeme, işverenin işçiyi başka bir şubeye gönderme hakkı bulunduğunu, bu değişiklikte işçinin yol parasının ödendiğini, ayrıca şube değiştirilebileceği hususunun iş sözleşmesinde de yer aldığını belirterek işvereni haklı buldu. İşçinin kıdem tazminatı talebinin reddine karar verdi.
Konu taraflarca Yargıtay’a taşındı. 22. Hukuk Dairesi, işverene tanınan nakil yetkisinin sınırsız olmadığını ve makul sınırlarını aşamayacağını belirterek yerel mahkemenin kararını bozdu. 27 Şubat 2018 tarihli güncel kararda, oy birliği ile işçinin kıdem tazminatını alabileceğine karar verildi.
22. Hukuk Dairesi’nin kararında şöyle denildi;
İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.
Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. Maddesinde ” çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder” düzenlemesi yer almaktadır. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz.
Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay’ın kararına ulaşmak için tıklayınız.
