2429 sayılı Kanunun 2. maddesinde ise; resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz gününün genel tatil günleri olduğu ilaveten dini bayramlardan olan Ramazan Bayramı’nın arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün, Kurban Bayramı’nın arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gün olduğu öngörülmüştür. Bu kapsamda Ramazan ve Kurban Bayramlarının arefe günü saat 13.00’ten itibaren genel tatil günü olarak kabul edilmektedir.

  4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesi gereğince; işçilerin, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmamaları durumunda bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenecek, tatil yapmayarak çalışırlarsa, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir.  Dolayısıyla, arefe günü saat 13.00’ten sonra çalışan işçiye, o yarım günlük çalışma için normal ücretinin yanı sıra ilaveten bir yarım günlük ücret daha ödenmesi gerekmektedir. 

  Nitekim muhtelif kararlarda da UBGT alacakları yönünden arefe günler, için yarım yevmiye hesabı belirlemesine gidilmesi gerekliliğine hükmedilmiştir.

“…Ulusal bayram genel tatil alacakları çalışılan günler için 1 yevmiye, yarım gün tatil olan 28 Ekim ve arefe günleri için yarım yevmiye hesabıyla belirlenmelidir.” Yarg. 7.HD. E.2013/1191 K.2013/2000 T.04.03.2013; 7. Hukuk Dairesi E.2014/12375 K.2014/18477 T.30.09.2014)

  ‘Arefe günlerinde çalışma zorunlu kılınabilir mi’ sorusunun cevabı ise İş Kanununun 44. maddesinde cevap bulmaktadır. Zira mezkur hüküm uyarınca; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Maddenin devamında sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gerekli olacağı belirtilir. Bu çerçevede işveren; sözleşme veya TİS hükümlerinde kararlaştırılmadığı müddetçe işçiyi arefe günü 13.00’ten sonra tek taraflı olarak çalışmaya zorlayamayacak, işçinin rızasını alması gerekecektir.

Arefe Gününde Çalışma İddiasının İspatı

  Arefe günü 13.00’ten sonra çalıştığını iddia eden işçi, bu çalışmanın yapıldığını ispatla yükümlüdür. Bu doğrultuda ispat yükü işçi üzerindedir. Yargıtay’ın UBGT günlerinde çalışıldığının ispatına ilişkin istikrarlı uygulaması şu yöndedir;

“…İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İmzalı ücret bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı delille kanıtlaması gerekir.”(Yarg. 9.HD. E.2016/32976 K.2020/16980 T.26.11.2020)

  Görüldüğü üzere; UBGT günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, ispat noktasında işyeri kayıtlarını, işyeri giriş çıkış belgelerini, işyeri iç yazışmalarını delil olarak sunabilecektir. Şayet söz konusu yazılı belgelere dayanılamıyorsa tanık beyanları ile sonuca gidilebilecektir. Ancak işyerindeki çalışma düzenini bilmeyen ve vakıf olması mümkün olmayan tanıkların beyanları hükme esas alınamayacaktır.

  Yerleşik içtihatlardan yola çıkarak fazla çalışmanın ispatına ilişkin temel hususların özet halinde paylaşımı, bu yazıya konu tartışmanın özüne inebilmek adına fayda sağlayacaktır. Şöyle ki; işçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliği taşıyacaktır. Diğer bir deyiş ile bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılacaktır. Şayet imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi imkan dahilinde değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönünde ihtirazı kayıt söz konusu ise bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilecektir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlanması gerekecektir. İşçi; işyeri kayıtları, işyerine giriş ve işyerinden çıkışı gösterir belgeleri, işyeri iç yazışmalarını ispat mahiyetinde sunabilecektir zira bu belgeler delil niteliğindedir. Kimi durumda ise fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanması mümkün olmamaktadır. Burada tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekecektir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemeyeceğinin altı çizilmelidir. (Fazla çalışmada ispat sorununun ve Yargıtay uygulamasının incelendiği yazımıza erişim için tıklayınız.)

  İşçi postaları; nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde posta sayısı 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenlenir. (Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik m.4) Bu sistem, özellikle 24 saat kesintisiz çalışan üretim tesisleri, sağlık kuruluşları ve güvenlik hizmetleri gibi alanlarda yaygın biçimde kullanılmaktadır.

  Yönetmeliğin 7. maddesi postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde gece çalışmasının 7.5 saati aşamayacağını (istisnalar hariç olmak üzere) düzenlemekle birlikte genel kuralı hatırlayacak olursak haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma kapsamında olacaktır. Öte yandan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği 4. madde ise açıkça günlük çalışma süresinin her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamayacağını düzenlemiştir.

  Peki üçlü vardiya sisteminde çalışan bir işçinin fazla çalışması nasıl değerlendirilecektir? İspat vasıtalarında neye önem verilmektedir?

  Bu hususta Yargıtay’ın süregelen uygulamasının ne olduğu, nelere dikkat edildiği muhtelif kararlar etrafında sunulacaktır.

“Her ne kadar tanık beyanlarından vardiya saatlerinin sarktığı, bazen iki vardiyanın birleştirilerek çalışıldığı yönünde beyanlarda bulunulmuş ise de, bu beyanlar hesaplamaya elverişli ve somut değildir, ayrıca başkaca yan deliller ile de desteklenmemiştir. Bu nedenle ispatlanamayan fazla çalışma ücreti alacağının reddi gerekirken…” (Yar. 9. HD. E.2015/18745 K. 2017/7246 T. 25.04.2017)

“İşin mahiyeti icabı ve Dairemizin yerleşik uygulamasına göre üçlü vardiyada fazla mesai yapıldığının yazılı delil ya da çok güçlü kanıtlarla ispatı gerekmekte olup…” (Yarg. 9. HD. E. 2015/18052 K. 2018/12248 T. 31.05.2018)

“Dairemiz uygulamasına göre günde 3 vardiya çalışılan işyerinde fazla çalışma iddiasının yazılı delil ya da başkaca nitelikli delil ile ispatı gerekir.” (Yarg. 9. HD. E. 2016/19721 K. 2020/6957 T. 02.07.2020)

  Yine 9. Hukuk Dairesi’nin son dönemde vermiş olduğu kararında; üçlü vardiya sisteminin uygulandığı işyerlerinde kural olarak fazla çalışma yapılmasının fiilen mümkün görülmediği, bu vardiya düzenin hangi gerekçeyle aşıldığının açık ve somut biçimde ortaya konulması ve ispatlanması gerektiği bu kapsamda, işçinin fazla çalışma yaptığını yazılı delillerle veya somut güçlü kanıtlarla (örneğin davalı tanık beyanları ya da iş müfettişi raporları) ispat etmesi zorunlu olduğu yalnızca davacı tanıklarının beyanlarına dayanılarak, üçlü vardiya düzeninde fazla çalışma yapıldığı kabulünün mümkün olmadığı üzerinde durulmuştur.

(Karar künyesi: Yarg. 9. HD. E. 2025/6216 K.2025/7422 T. 06.10.2025)

 Örnek mahiyetinde ortaya konulan kararlarda görüldüğü üzere uygulamada üçlü vardiyanın varlığı halinde fazla çalışma iddiasına ilişkin ispat noktasında titiz bir yaklaşım sergilenmekte; yazılı delil ve güçlü ispat aranmakta, elverişli ve somut olmayan ve yalnızca tanık beyanları ile bu iddiada bulunulması kabul görmemektedir.

]]> https://kamuiscileri.net/hileli-bordroda-ispat-rejimi/ Fri, 30 Jan 2026 18:38:41 +0000 https://kamuiscileri.net/?p=28076 Fazla Çalışma, UBGT günlerinde yapılan çalışmalar, hafta tatili çalışmaları her türlü delille kanıtlanabilecek midir?]]>    4857 sayılı İş Kanunu m.37 gereğince; “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.” Madde metninde bahsedilmiş olan hesap pusulası uygulamada “bordro” olarak anılmaktadır.

   Bordroların yargı safhasında ispata ilişkin önemi, işçinin imzasını taşıyan bordronun sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğinde olduğu yönüyle barizdir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarında da sıklıkla rastlandığı üzere bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadığı müddetçe, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

   Bordrodaki ücretin gerçek ücret miktarını yansıtmadığının anlaşılması durumunda bordroların imzalı ve imzasız olmasının yarattığı ayrımın kısaca üzerinde durulmasında fayda görüyoruz. İmzalı bordroda yer alan fazla çalışma saati davacıyı bağlayacağından ötürü davacının bordrodaki süreden daha fazla süre ile çalıştığı ancak yazılı bir delil ile ispat edilebilecektir. Şayet imzalı bordrodaki fazla çalışma süresinden daha fazla çalışma yapıldığının yazılı kayıtlar ile ispat edilemezse, bordrodaki fazla çalışma saati ile bağlı kalınarak değerlendirme yapılacaktır. Dolayısıyla bordroda yer alan fazla çalışma süresinin işçinin fiilen yaptığı fazla çalışmayı gösterdiği, ancak bu çalışmaya karşılık ödenen ücretin gerçek fazla çalışma ücretini yansıtmadığı kabul edilecektir. Fazla çalışma ücreti gerçek ücret miktarı üzerinden yeniden hesaplanacak, bordrodaki tahakkuk miktarı hesaplanan alacaktan mahsup edilecektir. İmzalı bordro için durum bu şekildeyken bordronun imzasız olması halinde ise bordroda yer edinen süreden daha fazla süreyle fazla çalışma yapıldığı hususu, her türlü delille kanıtlanabilecektir.

   Bordro hilesi yönünden ise 9. Hukuk Dairesi’nin güncel kararı yol göstericiliğinde şu belirlemelere gidilmelidir; bordroda fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücreti olarak yer alan ücretlerin gerçekte bu çalışmaların karşılığı olmayıp işçinin temel ücretinin bir unsuru olduğu kabul edilmelidir. Bu hâlde, işveren kayıtlarında hile bulunduğu kabul edildiğinden, ücret bordrosunun imzalı ya da imzasız olmasının sonuç bakımından bir etkisi bulunmayacaktır. Bu doğrultuda, bordroda “fazla çalışma”, “hafta tatili” veya “ulusal bayram ve genel tatil” ücreti adı altında yer alan ancak esasen işçinin temel ücretinin parçası olduğu değerlendirilen ödemeler, yapılan fazla çalışma, hafta tatili ya da ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının karşılığı olarak nazara alınmayacaktır.

   O HALDE, BORDRO HİLESİ SÖZ KONUSU OLDUĞUNDA, BORDRODA ÜCRET OLARAK GÖSTERİLEN TUTAR İLE FAZLA ÇALIŞMA, HAFTA TATİLİ VE UBGT ÖDEMELERİNİN TOPLAMI İŞÇİNİN GERÇEK ÜCRETİNİ YANSITTIĞINDAN, BU ÇALIŞMALARIN VARLIĞI HER TÜRLÜ DELİLLE KANITLANABİLİR. Öte yandan bordroda yer alan fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri, başka delil veya somut olgularla desteklenmedikçe tek başına ispat niteliği taşımaz. Son olarak, bu çalışmaların varlığı ispatlandığında, hileli bordroda gösterilmiş olan fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ödemelerinin hesaplanan tutardan mahsup edilemeyeceği de belirtilmelidir.

(Yazıda anılmış olan güncel karar için bkz. Yarg. 9. HD. E.2025/8339 K. 2025/9478 T. 03.12.2025)