İhbar süresi ve bu süreye bağlı olarak doğan ihbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ile işçi ve işverene tanınan bir haktır.
İhbar süreleri ve ihbar tazminatı ile ilgili düzenleme, belirsiz iş sözleşmeleri için yapmıştır. İhbar tazminatı, belirli iş sözleşmelerinde söz konusu değildir.
İş Kanunundaki ihbar süreleri ve buna ilişkin ihbar tazminatları şu şekildedir;
6 aydan az çalışmış işçiler için; 2 hafta, (2 haftalık ücret tutarı)
6 ay ile 1,5 yıl arası çalışmış işçiler için; 4 hafta, (4 haftalık ücret tutarı)
1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışmış işçiler için; 6 hafta (6 haftalık ücret tutarı)
3 yıldan fazla çalışmış işçiler için; 8 hafta, (8 haftalık ücret tutarı)
olarak düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu ile belirlenen bu ihbar süreleri asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya Toplu İş Sözleşmeleri ile artırılabilir.
Nitekim kamu kurumlarındaki 4/D sürekli işçilerin ihbar süreleri Toplu İş Sözleşmesi hükümleriyle artırılmıştır.
İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf, bu isteği yazılı olarak ve yine yukarıdaki bildirim sürelerine bağlı kalmak kaydıyla diğer tarafa iletmek durumundadır.
İşveren işçiyi işten çıkaracaksa işçinin iş yerindeki kıdem süresine göre belirli süre önce haber vermelidir. İşveren bu kurala uymazsa işçiye ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır.
İşçi istifa ederek işten ayrılacak ise, iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş olduğu için işçinin işverenden ihbar tazminatı gibi bir ödeme talep etme durumu bulunmamaktadır.
Dolayısıyla istifa eden işçinin ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
Hatta istifa eden işçinin ihbar süresinden önce bu durumu işverene bildirmemesi durumunda, işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusudur.
İŞVEREN İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
İhbar tazminatı, işçi için söz konusu olduğu gibi işveren için de mümkündür.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar sürelerine uymadan istifa etmesi halinde, işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar. Kamu kurumları açısından bakacak olursak, işçinin ihbar sürelerine uymadan işi bırakması halinde idarenin ihbar tazminatı talep etmesi gerekir. Kamu kurumlarının, böyle bir olayla karşılaşması durumunda işçinin ödemesi gereken ihbar tazminatını hesaplayarak tahsil yoluna gitmesi gerektiğini değerlendiriyoruz.
EMEKLİLİK İÇİN AYRILAN İŞÇİYE İHBAR ÖDENİR Mİ?
Emeklilik, tarihi önceden belli bir durum olduğu için işçinin emekliye ayrılması halinde bu durumu işverene önceden bildirme zorunluluğu yoktur. Emekliliğini önceden işverene bildirmeyen işçi ihbar tazminatı ödemez.
696 sayılı KHK ile kadroya geçen işçilerin emekliliği hak ettikleri tarih itibariyle emekli olacakları da hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla idareler de emekli olan sürekli işçilere ihbar tazminatı ödemeyecektir.
EVLİLİK VE ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ, İHBAR TAZMİNATI ÖDER Mİ?
Askerlik ile kadın işçilerin evlilik durumu, iş sözleşmesini kıdem tazminatını alabilecek şekilde fesih hakkı vermektedir. Bu durum 1475 sayılı Kanun’da hüküm altına alınmıştır.
Bu işçilerin ihbar tazminatı konusunda ise Yargıtay kararları söz konusudur.
Kapatılan Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/18326 Esas ve 02.11.2015 tarihli kararında, “4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır… Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.” denilmektedir.
Askerlik için de aynı durum söz konusudur. Dolayısıyla askerlik ve kadın işçinin evlenmesi durumunda işçi için de işveren için de ihbar süresinden ve dolayısıyla ihbar tazminatından söz edilemez.
