GİRİŞ
“Asıl ücret”; işçinin iş görmesi karşılığında kendisine nakden ödenen meblağdır. Buna uygulamada “kök ücret”, “esas ücret”, “temel ücret” veya “dar anlamda ücret” denildiği de görülmektedir.
“Dar anlamda ücret”, asıl, kök, temel, çıplak, baz ücreti ifade etmektedir. Dar anlamda ücret işin karşılığını ifade eden ücrettir.
Ancak ücret denildiğinde asıl anlaşılması gereken çıplak ücrettir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8’inci maddesi, temel ücret ve varsa ücret ekleri kavramından bahsetmektedir. Belirtilen madde hükmü ile çalışılan belirli bir zaman dilimi veya üretilen parça miktarının parasal karşılığı temel ücret, diğer ödemeler ise ücret eki olarak değerlendirilmiştir.
“Geniş anlamda ücret (giydirilmiş ücret)”; iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya kanundan doğan para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin dar anlamda ücrete eklenmesi suretiyle bulunan ücrettir. Bu para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler; ikramiye, prim, ilave tediye vb. ile nakdi ve ayni sosyal yardımlardır. Asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya parayla ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve yasadan doğan menfaatlerin dikkate alınarak hesaplandığı ücrettir.
Dar anlamda ücret asıl, diğer ücretler ise istisnadır. Buna göre geniş anlamda ücret, İş Kanunu’nda açıkça düzenlenen hallerde söz konusudur. Örneğin, 4857 sayılı Kanunun 32’inci maddesine göre iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi konusu düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 37 inci maddesinde de, Ücret Hesap Pusulası başlığı altında ‘’….bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir’’ hükmü mevcuttur. İlgili madde uyarınca temel ücret ve ücret eklerinin ayrı ayrı gösterilmesi ve bu konuda işçilerin bilgilendirilmesi gereği üzerinde durulmuştur. Açıkça düzenlenen haller dışında, işçilik haklarına ilişkin olarak ücretin temel alınarak yapılacağı ödemelerde ve ücret zamlarında dar anlamda ücretten hareket edilmelidir.
Daha açık bir ifade ile “geniş anlamda ücret”, işçilerin asıl ücretlerine ilaveten aldıkları (ücret ekleri), ücrete bağlı ödemeler, ücret benzeri ödemeler ile ayni ve nakdi sosyal yardımlardan oluşmaktadır.
“Sosyal yardımlar”; işçilerin yapacakları bazı harcamalara işverenlerin katkısı biçiminde ortaya çıkan sosyal yardım ödemeleri bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde ayni veya nakdi olarak düzenlenebilmektedir. Öğle yemekleri verilmesi, lojman, kreş, işe gidiş gelişin sağlanması amacıyla servis hizmeti gibi sosyal imkânlar ile ayni veya nakdi olarak verilebilen süt, yoğurt, giyim, bayram, izin, tahsil, çocuk, yakacak vb. nitelikteki yardımlar sosyal yardım kapsamındaki ödemelerdir. Geniş anlamda ücretin hesaplanmasında ayni sosyal yardımların parasal değeri dikkate alınmalıdır. Dolayısıyla ikramiye, yemek yardımı vb. sosyal yardımların ücret eki olmaları dolayısıyla geniş anlamda ücret tanımı içinde ele alınarak temel ücretten ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. Buna göre; Kanunda açıkça düzenlenen haller dışında, işçilik haklarına ilişkin olarak ücretin temel alınarak yapılacağı ödemelerde ve ücret zamlarında dar anlamda ücretten hareket edilmeli, işçilere yapılacak ödemelerde ücret eklerinin temel ücretten ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. Daha açık bir ifade ile işçilere ödenecek ücret miktarı içinde ikramiye ve yemek yardımlarının ayrıca değerlendirilmesi gerektiği aksi takdirde toplu iş sözleşmesi ile düzenlenebilen bu tür ücret ödemelerinin temel ücret içinde değerlendirilerek kazanılmış hakların kaybedileceği sonucunu ortaya çıkarabileceği düşünülmektedir. Bu bakımdan işçilere ödenecek ücretin asgari ücretin iki katından az olamayacağı hükmünün uygulanmasında ikramiye ve yemek yardımı gibi ücret eklerinin dikkate alınmaması gerektiği, ücret eklerinin işçilere ayrıca ödenmesi gerektiği düşünülmektedir.
Bu çalışmamızda, 4857 sayılı İş Kanunu’nda hangi ödemelerde çıplak/giydirilmiş/brüt/net ücretlerin dikkate alınması gerektiği yargı kararları ışığında 19 madde halinde değerlendirilecektir.
Bu Makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız
1- Eşit Davranma İlkesine Aykırılık Halinde Ödenecek Tazminat (Ayrımcılık Tazminatı)
4857 sayılı İş Kanunu-Eşit davranma ilkesi
“ Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesi hükümleri saklıdır.
20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”
Bu maddeye göre; iş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkelerine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
Maddede geçen “4 aya kadar ücreti tutarındaki” tazminat için esas olacak ücret “asıl ücret-çıplak ücret” olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dâhil değildir.
2- İhbar Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu-Süreli fesih
“ Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”
Bu maddeye göre; bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 4857 sayılı Kanunun 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Bu düzenlemeye göre, ihbar tazminatının hesabında “giydirilmiş ücret” esas alınır. Yargıtay bir kararında ihbar tazminatının aylık giydirilmiş ücret esas alınarak hesaplanması gerektiğine hükmetmiştir.[1]
3- Kötü Niyet Tazminatı
4857 sayılı Kanunun süreli fesih başlıklı 17’nci maddesine göre; 4857 sayılı Kanunun 18’inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatın hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Bu düzenlemeye göre, kötü niyet tazminatının hesabında “giydirilmiş ücret” esas alınır. Yargıtay bir kararında; kötü niyet tazminatının hesabında işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.[2]
4- İşe Başlatmama Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu – Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
“ Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.”
Bu maddeye göre; işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Bu düzenlemeye göre; burada bahsedilen ücret çıplak ücrettir. Yargıtay bir kararında; geçersiz nedenle fesih halinde ödenecek tazminat miktarı belirlenirken davacının brüt ücreti üzerinden hesaplanma yapılmalı, ikramiye ve diğer ve sosyal haklar dikkate alınmamalıdır.[3]
5- Feshin Geçersizliğinde Ödenmesi Gereken Tazminat
4857 sayılı Kanunun “geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci maddesine göre; mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Bu düzenlemeye göre, burada bahsedilen tazminat, brüt çıplak ücrettir. Yargıtay bir kararında; işe başlatılmama halinde belirlenecek tazminat yasal sınırlar içinde aylık çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır.[4]
6- Kararın Kesinleşmesine Kadar Geçen Sürede Çalıştırılmayan Süreye Ait Ücret
4857 sayılı Kanunun “geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci maddesine göre; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Bu düzenlemeye göre, burada bahsedilen tazminat hesabında, “giydirilmiş ücret” esas alınır. Yargıtay bir kararında; en çok dört aya kadar olan haklarının hesaplanmasının brüt çıplak ücret üzerinden belirlenmesi hatalıdır.[5]
7- İşçi Ücretinin Ödenmemesi
4857 sayılı Kanunun “işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24’üncü maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (e) alt bendine göre; işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
Yargıtay bir kararında; 4857 sayılı Kanunun 24/II-e bendinde sözü edilen ÜCRET; geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkânı verir. Sözleşmelerden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkânı kabul edilmelidir.[6]
8- İşçinin İşverenin Malını Zarara Uğratması Hali
4857 sayılı Kanunun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinin (ı) bendi hükmüne göre; süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Bu düzenlemede geçen 30 günlük ücret hesabında, çıplak ve brüt ücret esas alınır.
Yargıtay bir kararında; bu zarar tespitinde işçinin fesih tarihindeki 30 günlük BRÜT ücreti esas alınmalıdır.[7]
Yargıtay bir başka kararında ise; bu noktada zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin 30 günlük ücretinin brüt ya da net ücret olduğu noktasında 4857 sayılı İş Kanununda herhangi bir açıklık olmasa da, bu durumda işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. 30 gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin 30 katı tutarı dikkate alınmalıdır. Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir, ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan 30 günlük ücret içerisinde değerlendirilmemelidir.[8]
9- Maluliyeti Kalkan İşçinin İşe Başlatılmaması
4857 sayılı Kanunun “engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu” başlıklı 30’uncu maddesine göre; bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 6 aylık ücret tutarında tazminat öder.
Bu düzenlemede geçen 6 aylık ücret tutarında tazminat hesabında, çıplak brüt ücrettir.
AKYİĞİT Ercan’a göre;[9] Fakat, yasa bu tazminatın hangi andaki ve hangi (çıplak mı giydirilmiş mi) ücretten hesaplanacağını açık bırakmıştır. Ama o işçinin malullüğü yüzünden işten ayrılırken ki ücretinin esas alınması düşünülmemelidir. Aksi halde, 10 yıl önce işten ayrılırken alınan ücretin şimdi (ondan 10 yıl sonraki) tazminata baz alınması gibi garip sonuçlarla karşılaşılabilir. Bizce, eğer alınsaydı işçinin o andaki (yani işe alınma anındaki) şartlarla işe alınacağını ön gören hükümden de destek alarak, bu tazminatın işçinin başvurusunun reddedildiği yahut başvuru anındaki ücretinden hesaplanması düşünülmelidir. Ayrıca, yasada farklı bir açıklık bulunmadığından ve İş K. 17/son’daki yasal sayımı da dikkate alarak bu ücretin, işçinin bu tarihte alabileceği çıplak brüt ücret kabulü uygundur. Fakat bu tazminatın hesabında giydirilmiş ücretin esas alınacağına dair bir anlaşmanın geçerli olduğunu düşünüyoruz. Hatta tazminat miktarını artıran (örneğin 1 yıllık ücrete çıkaran) bir anlaşma da geçerlidir. Zira hüküm mutlak emredici değildir. Ama tazminat miktarını düşüren bir anlaşmaya (hükmün nisbi emredici niteliği yüzünden) geçerlilik tanınamaz.
10- Askerlik Dönüşü İşçinin İşe Başlatılmaması
4857 sayılı Kanunun “askerlik ve kanundan doğan çalışma” başlıklı 31’inci maddesine göre; herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak 2 ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat öder.
Bu düzenlemede geçen 3 aylık ücret tutarında tazminat hesabında, eski işçinin başvuru tarihindeki brüt çıplak ücret dikkate alınmalıdır.
11- İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde Ücret
4857 sayılı Kanunun “ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32’nci maddesine göre; genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Bu düzenlemede geçen ücret hesabında, “giydirilmiş ücret” esas alınır.
12- Ücretteki Haciz
4857 sayılı Kanunun “ücretin saklı kısmı” başlıklı 35’inci maddesine göre; işçilerin aylık ücretlerinin 1/4’den fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dâhil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, giydirilmiş ücret esas alınmalıdır. Yargıtay bir kararında; ikramiyenin ücretten sayılacağından hareketle ikramiye alacağının tamamı değil sadece 1/4 ‘ü haczedilecektir.[10]
13- Alt İşveren İşçi Ücretleri
4857 sayılı Kanunun “kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hak edişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü” başlıklı 36’ncı maddesine göre; genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden üstenci veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hak edişlerinden öderler. İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, giydirilmiş ücret esas alınır.
14- Ücret Kesme Cezası
4857 sayılı Kanunun “ücret kesme cezası” başlıklı 38’inci maddesine göre; işveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla olamaz.
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, çıplak ücret esas alınmalıdır.
AKYİĞİT Ercan’a göre,[11]
“Kesinti cezasına konu olacak ücretin hangi ücreti anlattığı konusuna gelince; bu noktada İş K. 32’de düzenlenen genel anlamdaki ücretin yani temel/çıplak ücretin esas alınması gerektiği, zira farklı bir ücretin baz alınacağı noktalarda (İş K. 17) bunun bizzat kanunen öngörüldüğü, oysa burada ayrıca bir düzenlemenin bulunmadığı, ceza hükümlerinin dar yorumlanması gerektiği söylenebilir. Ancak bunu geniş yorumlayanların bulunduğu da belirtilmelidir. Temel/genel ücret kavramının esas alınması karşısında ücret niteliğini taşımayan bir kalemden, örneğin tazminattan kesinti yapılamayacağı açıktır. Fazla çalışma ücreti ile genel tatil ve yıllık izin ücretlerinden kesinti yapılıp yapılmayacağına gelince; kanımca bunlar da günlük ücret baz alınarak ödenen teknik anlamda ücrettir. Tatil ve yıllık izin ücretinin çalışma karşılığı olmaması, onların ücret olarak nitelendirilmemesi ve kesinti dışına itilmesini gerektirmez.
Kesintiye esas alınacağını gördüğümüz İş K. 32/I’deki temel/çıplak ücretin yerine başka bir ücretten kesintiye gidilmesinin kararlaştırılıp kararlaştırılmayacağı hususuna ise bizce bir ayırımlı yaklaşılmalıdır. Öyle ki, anılan hükmün işçiyi koruyucu yanı göz ardı edilmezse, örneğin kesintinin brüt yerine net ücretten yapılacağı öngörülebilir. Yahut bazı kalemlerin mesela fazla çalışma yahut yıllık izin ücretinin bundan dışlanması geçerli görülebilir. Fakat, temel ücretin dışına taşınan ve örneğin çocuk yardımı, süt/yoğurt yardımı vs. gibi ödemelerden de kesinti yapılacağına dair bir sözleşme hükmüne geçerlilik tanınamaz kanaatindeyiz.“
İşçinin ücretinden kanunen yapılması gereken vergi, sigorta vb. gibi yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken NET ÜCRET Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın ilgili banka hesabına yatırılır. Dolayısıyla ücret kesinti cezasının uygulandığı durumlarda işçiye ödenecek ücrette eksilme olacak, ancak sigorta gün sayısında bir eksilme yapılmayacaktır. Zira işçi belirtilen günlerde tam olarak çalışmış, sadece mevzuat hükümlerine, iş sözleşmesinde belirtilen düzenlemelere uymaması nedeni ile cezalandırma yoluna gidilmiştir.
15 – Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti
4857 sayılı Kanunun “fazla çalışma ücreti” başlıklı 41’inci maddesine göre; her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir.
Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, haftalık 37,5 saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %100’den az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, brüt çıplak ücret esas alınmalıdır. Yargıtay bir kararında; fazla çalışma ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden değil, çıplak ücret üzerinden ödenmesi gerektiği şeklinde hüküm tesis etmiştir.[12]
16- Hafta Tatili Ücreti
4857 sayılı Kanunun “hafta tatili ücreti” başlıklı 46’ncı maddesine göre; çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
4857 sayılı Kanunun “tatil ücretine girmeyen kısımlar” başlıklı 50’nci maddesine göre; fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, brüt çıplak ücret esas alınmalıdır. Yargıtay bir kararında; fazla çalışma hafta tatili ve genel tatil ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden değil, çıplak ücret üzerinden ödenmesi gerektiği şeklinde hüküm tesis etmiştir.[13
17- Genel Tatil Ücreti
4857 sayılı Kanunun “genel tatil ücreti” başlıklı 47’nci maddesine göre; işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Bu düzenlemede geçen ücretin hesabında, brüt çıplak ücret esas alınmalıdır. Yargıtay bir kararında; fazla çalışma ve genel tatil ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden değil, çıplak ücret üzerinden ödenmesi gerektiği şeklinde hüküm tesis etmiştir.[14]
18- Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti
4857 sayılı Kanunun “sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlıklı 59’uncu maddesine göre; iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.
Yargıtay bir kararında; izin ücreti “çıplak ücretten” hesaplanır.[15]
Yargıtay bir kararında; izin ücretinin fesih tarihindeki çıplak ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.[16]
Yargıtay bir kararında; izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiştir.[17]
Yargıtay bir kararında; izin ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması hatalıdır.[18]
19- Kıdem Tazminatı
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14’üncü maddesine göre; hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 4857 sayılı Kanunun 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Kıdem tazminatının hesabında “giydirilmiş ücret” esas alınır. İşçi, son brüt çıplak ücretine ilaveten varsa, yemek yardımı, gıda yardımı yakacak yardımı eğitim yardımı ve konut yardımı gibi yardımlarında eklenmesiyle hesaplanan bir aylık ücretinin, kıdem yılıyla çarpımı tutarında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Yargıtay bir kararında; kıdem tazminatının hesabında son ücretin esas alınacağı belirtilmiş, ancak, bunun net mi, brüt mü olacağı hakkında bir hüküm belirtilmemiştir. Ancak doktrinde işçi lehine yorum ilkesi uyarınca bu ücretin brüt olması gerektiği kabul edilmiş ve uygulamada yargı kararları bu yönde hüküm kurmaya başlamıştır. Yani ücret vergi, sigorta primi, tevkifat, ceza kesintisi vs. yapılmaksızın esas alınacaktır.[19]
Yargıtay bir kararında; asgari geçim indirimi kanun gereği işçiye ücreti dışında yapılan bir ödeme olup ücret veya ücret eki olarak değerlendirilemez, bu nedenle son brüt ücretin asgari geçim indirimi dâhil edilmeden hesaplanması gerekmektedir. Asgari geçim indirimi eklenmiş ise de asgari geçim indirimi ücretin bir parçası olmayıp, kaldırılan vergi iadesinin yerine konulan bir ödeme türüdür.[20]
Yargıtay bir kararında; asgari işçilik indirimi, bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Asgari geçim indirimi, bir kimsenin vergi ödeme gücünün ancak, o kimsenin fizyolojik varlığını sürdürebilecek gerekli vasıtalar sağlandıktan sonra söz konusu olabileceği noktasından hareket ederek vergilendirmede sosyal adaleti sağlama amacına yönelik ortaya çıkmıştır. Bu kapsamda asgari geçim indirimi, işçiye işveren tarafından sağlanan nakdi bir yardım olarak kabul edilemez. Bu nedenle de tazminata esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında asgari geçim indirimi miktarı çıplak ücrete dâhil edilemez. Bir başka anlatımla asgari geçim indirimi giydirilmiş ücretin bulunmasında nazara alınamaz.[21]
Yargıtay bir kararında; kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.[22]
SONUÇ
Yukarıda yapılan açıklamalar çerçevesinde iş mevzuatında hangi ödemelerde çıplak/giydirilmiş/brüt/net ücretlerin dikkate alınması gerektiği yargı kararları doğrultusunda değerlendirilmiştir. Şöyle ki;
- Eşit davranma ilkesine aykırılık halinde ödenecek tazminat hesabında, çıplak ücret esas alınır.
- İhbar tazminatı hesabında, giydirilmiş ücret esas alınır.
- Kötü niyet tazminatı hesabında giydirilmiş ücret esas alınır.
- İşe başlatmama tazminatı hesabında, çıplak ücret esas alınır.
- Feshin geçersizliğinde ödenmesi gereken tazminat hesabında brüt çıplak ücret esas alınır.
- Kararın kesinleşmesine kadar geçen sürede çalıştırılmayan süreye ait ücret hesabında, giydirilmiş ücret esas alınır.
- İşçi ücretinin ödenmemesinde iş akdinin feshi hesabında, giydirilmiş ücreti esas alınır.
- İşçinin işverenin malını zarara uğratması halinde ücret hesabında, çıplak ücret esas alınır.
- Maluliyeti kalkan işçinin işe başlatılmaması halinde ücret hesabında, çıplak ücret esas alınır.
- Askerlik dönüşü işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat hesabında, çıplak ücret esas alınır.
- İş sözleşmesinin sona ermesinde ücret hesabında, giydirilmiş ücret esas alınır.
- Ücretteki haciz hesabında, giydirilmiş ücret esas alınır.
- Alt işveren işçi ücretleri hesabında, giydirilmiş ücret esas alınır.
- Ücret kesme cezası hesabında çıplak ücret esas alınır.
- Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti hesabında çıplak ücret esas alınır.
- Hafta tatili ücreti hesabında çıplak ücret esas alınır.
- Genel tatil ücreti hesabında çıplak ücret esas alınır.
- Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti hesabında, çıplak ücret esas alınır.
- Kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret esas alınır.
[1] Yrg. 9. HD., T: 25.03.2008, E: 2007/37200, K: 2008/6387
[2] Yrg. 9. HD., T: 12.06.2008, E: 2007/21422, K: 2008/15336
[3] Yrg. 9. HD., T: 06.11.2003, E: 2003/18733, K: 2003/18729
[4] Yrg. 9. HD., T: 19.11.2004, E: 2003/22856, K: 2004/276
[5] Yrg. 9. HD., T: 01.12.2003, E: 2003/19181, K: 2003/19777
[6] Yrg. 9. HD., T: 22.12.2008, E: 2008/43146, K: 2008/34348
[7] Yrg. 9. HD., T: 23.09.2008, E: 2007/25255, K: 2008/24526
[8] Yrg. 9. HD., T: 11.10.2010, E: 2008/35644, K: 2010/28576
[9] İş Kanunu Şerhi, 1. Cilt, Seçkin, Ankara, 2006, Sayfa:1259
[10] Yrg. 9. HD., T: 16.06.2006, E: 2006/11847, K: 2006/13146
[11] İş Kanunu Şerhi, 2. Cilt, Seçkin, Ankara, 2006, Sayfa:1456
[12] Yrg. 9. HD., T: 01.04.1985, E: 1985/810, K: 1985/3317
[13] Yrg. 9. HD., T: 01.04.1985, E: 1985/810, K: 1985/3317
[14] Yrg. 9. HD, T: 01.04.1985, E: 1985/810, K: 1985/3317
[15] Yrg. 9. HD., T: 13.01.1992, E: 1991/11802, K: 1992/162
[16] Yrg. 9. HD., T: 25.03.2008, E: 2007/37200, K: 2008/6387
[17] Yrg. 9. HD., T: 24.10.2008, E: 2007/30158, K: 2008/28418
[18] Yrg. 9. HD., T: 14.12.2010, E: 2010/30973, K: 2010/37847
[19] Yrg. 9. HD., T: 06.12.1963, E: 670, K: 1804- Yrg. 9. HD., T: 16.02.1983, E: 1982/10427, K: 1983/1281)
[20] Yrg. 9. HD., T: 12.03.2012, E: 2012/8534, K: 2012/7954; Yrg. 9. HD., T: 04.02.2013, E: 2010/44199, K: 2013/3913
[21] Yrg. 7. HD., T: 18.06.2013, E: 2013/4101, K: 2013/11443
[22] Yrg. 9. HD., T: 02.11.2015, E: 2015/27588, K: 2015/30902
YASAL UYARI
Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır.
Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir.
Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.
