696 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname(KHK) ile kadroya geçen sürekli işçilerin geçici görevlendirmeyle başka bir iş yerinde çalıştırılıp çalıştırılamayacağı hususu sık sık sorulmaktadır. 696 KHK’lıların nakil ve tayin hakkının olmaması da geçici görevlendirmenin önemini artırmaktadır. Zira zaman zaman işçiler, geçici görevlendirme talep etmektedir.
İşverenin işçisini başka bir işyeri ya da şubede çalıştırabilmesi iki şekilde mümkündür.
Bunların ilki, işçinin yazılı rızası alınarak başka bir işyerinde görevlendirilmesidir.
Zira işin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma koşulları arasında yer alır. Çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması da işçinin rızasına bağlıdır. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde düzenlenmiştir.
Buna göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Dolayısıyla taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
İşverenin işçisini başka bir işyeri ya da şubede görevlendirmesinin diğer bir yolu da, bu hususun iş sözleşmesinde yer almasıdır. Sözleşmeye, işçinin ihtiyaç halinde aynı kurumun başka bir iş yerinde görevlendirileceğine dair hüküm konulur ve işçi bu sözleşmeyi imzalarsa, geçici görevlendirmeyi peşinen kabul etmiş sayılır. Bu durumda idare, işçiyi, belirlenen süreleri aşmamak kaydıyla başka bir iş yerinde görevlendirebilir.
İŞVERENİN GENİŞLETİLMİŞ YÖNETİM HAKKI NEDİR?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/11252 Esas ve 27/02/2018 tarihli kararında, iş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunmasının, işverenin genişletilmiş yönetim hakkına gireceğinden bahsedilmiştir. Bu durumda işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır.
Ancak Yargıtay, ‘işverenin genişletilmiş yönetim hakkına’ çeşitli sınırlamada da getirmiştir. Buna göre anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İşverene, iş sözleşmesiyle tanınan nakil yetkisi, görevin makul sınırlarını aşar nitelikte bir yetki tanımaz. Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir.
SONUÇ
Sonuç itibariyle, yazılı rızaları alınmak suretiyle veya iş sözleşmesindeki hükümlere dayanak işçinin geçici görevlendirilmesi mümkündür. 696 KHK ile kadroya geçen işçiler de bu kapsamda geçici görevlendirmeye tabidir.
Geçici görevlendirme talebinin işçiden gelmesi durumunda, mevzuat hükümleri çerçevesinde başka bir iş yerinde görevlendirilmesinin önünde engel yoktur. İşçinin bu talebini kabul edip etmeme yetkisi ise işverenindir.
