Bilindiği üzere kıdem tazminatı en az 1 yıl çalışmış ve işten kıdem tazminatını hak edecek şekilde ayrılmış işçilere ödenen bir tazminattır. İşçilerin hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanıp hak kazanmayacağı İş kanunu ile düzenlenmiş bir konudur.
Kısaca hatırlayacak olursak;
- İşveren tarafından işçinin, işverenin haklı nedenle derhal feshini gerektirecek sebepler dışında, (haksız olarak) sözleşmesinin feshedilmesi
- İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesi uyarınca; Sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı nedenler ile haklı fesih yapılması.
- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi.
- Bağlı bulundukları kanunla kurulu, kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi.
- Yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, (15 Yıl ve 3600 prim gününü doldurmak)
- Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi
- İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması neticesinde (Kanuni mirasçılarına yönelik)
- Muvazzaf askerlik dışında, askerlik veya Kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma (4857, Md.31)
- İşçi Sendikası Yöneticiliğine seçilme sebebiyle işten ayrılma (6356, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Md.23)
Taşerondan kadroya geçen işçiler için kıdem hesaplamasında en tartışmalı konulardan birisidir. Bu yüzden konu ile ilgili yalnızca İş Kanununa değil Kıdem Tazminatı Yönetmeliğine bakmamız gerekecektir.
KIDEM TAZMİNATI HESABINDA SÜRELER NASIL DEĞERLENDİRİLİR?
Kıdem tazminatında süre hesabında farklı farklı durumlar söz konusudur.
Aynı kamu kurumu altında çalışan işçilerin kıdem tazminatı hesabında (Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinin 5 nci maddesine göre) taşeron şirketin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışıyor ise; toplam çalışma süreleri esas alınır.
Farklı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçilerin kıdem tazminatı hesabında (Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinin 6 ncı maddesine göre) işçi aynı alt işveren ve aynı iş sözleşmesine tabi olarak çalıştı ise farklı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınır.
Burada belirleyici husus;
- Taşeron işçinin hep aynı taşeron firma bünyesinde çalışmış olması,
- Taşeron işçinin hep aynı iş sözleşmesine tabi olarak çalışması
Kamudan ayrılıp taşeron firmada çalışmaya devam eden işçilerin kıdem tazminatı hesabında (Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinin 7 inci maddesine göre) taşeron firmada geçen süresinin firma tarafından, kamuda geçen süresinin ise son çalıştığı kurum tarafından ödenmesine dikkat edilir. Fakat yine işçinin hak kaybına uğramaması açısından toplam hizmet süresi esas alınmaktadır.
KIDEM TAZMİNATI ÖDEMESİ ALT İŞVERENLERE RÜCU EDİLEBİLİR Mİ?
Bilindiği üzere 6552 sayılı Torba Yasa ile 4857 sayılı Kanunda yapılan değişiklikler ve ilgili Yönetmeliğe göre taşeron işçilerin kıdem tazminatı ödemelerinden 2014 sonrasında son kamu kurum ve kuruluşu sorumlu tutulmuştur. Aynı şey 696 sayılı KHK kapsamında taşerondan kadroya geçen işçiler için de geçerlidir.
Geçtiğimiz dönemlerde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi taşeron işçilerin kıdem tazminatı ödemelerinden tek başına kamu kurumlarının sorumlu tutulamayacağı yönünde karar vermiştir. ”Bu çerçevede son alt işveren ile asıl işveren tüm işçilik alacaklarından birlikte sorumludur. Önceki alt işverenler ise kıdem tazminatı açısından kendi çalıştırdıkları süre ve devir açısından ücret seviyesi ile sınırlı sorumludur.” ifadesi ile de taşeron dönemde çalışılan süre açısından yapılacak kıdem hesabının söz konusu olabileceğini görmekteyiz.
Karara ulaşmak için tıklayınız.
İlgili karara göre işçiye kamu kurumu tarafından kıdem tazminatı ödenmiş olması taşeron firmanın bu konudaki sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Kamu kurum ve kuruluşlarının yapmış oldukları kıdem tazminatı ödemelerine ilişkin işçinin taşeron firmada çalıştığı dönemler için taşeron firmalara rücu talep edebilirler. Fakat uygulamada kamu kurumları alt işverene rücu talep etse de taşeron firmaların ticari faaliyetlerinin sona ermesi gibi sebeplerle ödemede bulunmadığı gerçeği ile de karşı karşıyayız. Yani kamu kurumunun rücu talep etmesi bu sorunsala net bir çözüm sağlıyor diyememekteyiz.
