Gerek merkezi kurumlarda gerekse belediye şirketlerinde çalışan sürekli işçilerin memur olarak atanmaları ve bu nedenle görevlerinden ayrılmaları zaman zaman rastlanan bir durumdur.
Bu şekilde görevinden ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusunda kafa karışıklığı yaşandığı görülmektedir.
Bilindiği gibi kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde sayılmıştır. Buna göre;
- İşverenin, 4857 Sayılı İş Kanunun 25. Maddesinde (İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı) gösterilen sebepler dışında, haklı bir gerekçeye dayanmaksızın işçiyi işten çıkarması,
- İşçinin, 4857 sayılı Kanunun 24. maddesi uyarınca (İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı) haklı sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi,
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işçinin işten ayrılması,
- Emeklilik, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işçinin işten ayrılması,
- İşçinin emeklilik için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak emekliliği beklemek amacıyla işten ayrılması,
- Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılması,
- İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını oluşturur.
- Ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanuna göre işçinin sendika yöneticiliğine seçilmesi sebebiyle işten ayrılması da kıdem tazminatına hak kazanma sebebidir.
Dolayısıyla İş Hukuku mevzuatında, işçinin memuriyet nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabileceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bir diğer ifade ile iş hukukunda memuriyete geçiş, iş sözleşmesinin feshini haklı kılan ve kıdem tazminatına hak kazandıran bir neden olarak düzenlenmemiştir.
Bu husus ayrıca bir çok kez Yargıtay’ın önüne gelmiştir:
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/16617 E. , 2019/19951 sayılı Kararında şu hüküm yer almaktadır:
“İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 esas, 2008/ 633 karar; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 esas, 2008/ 896 karar).”
22. Hukuk Dairesi bu kararında, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına da atıf yaparak memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmak amacıyla ve kendi isteği ile görevinden ayrılan işçinin işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.
9. Hukuk Dairesi’nin 2015/15542 E., 2017/17619 sayılı Kararında ise şu hüküm yer almaktadır:
“Davacı asilin duruşmadaki beyanı ve taraf tanıklarının açıklamalarına göre iş akdinin davacı işçi tarafından memuriyete geçiş nedeniyle sonlandırıldığı sabittir. Bu durumda davalı işverenin hiç ödememesi gerekirken iyi niyetle ödediği kıdem ve ihbar tazminatlarının eksik ödendiğinden bahsedilemez. Bu itibarla davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”
Yine 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/2011 E., 2019/6783 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:
“Ayrıca dinlenen tanık beyanları ile davacının işten ayrılma sebebinin memuriyete geçiş olduğu da ortaya çıkmıştır. Mahkemece, memuriyete geçişin haklı neden olarak düzenlenmediği gözetilerek davacının şartları bulunmayan kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”
Sonuç olarak; memuriyete geçiş nedeniyle istifa eden işçinin bu eyleminin, daha iyi şartlarda çalışmak amacıyla yaptığı bir tercih olduğu ve bir zorunluluktan doğmadığı açıktır. Dolayısıyla Yargıtay içtihatlarıyla da hüküm altına alındığı üzere; memur olmak amacıyla görevinden ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı açıktır.
Bu Yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız
