Ramazan ayında oruç tutan işçiye yemek yardımı ödenip ödenmeyeceği, bu yardımın sözleşmede nasıl düzenlendiğine ve işyerindeki uygulamaya göre değişecektir. İlk olarak yemek yardımının nakdi biçimde ödendiği durum ele alınırsa, burada artık ücretin eki niteliğindeki bir menfaatten bahsediliyorken ramazan ayında oruç tutan işçiye yapılan bu yardımın kesilmesi başlıca İş Kanunu 5. maddede yer alan eşit davranma ilkesine ters düşecektir. İşçinin oruç tutması, söz konusu yardımdan mahrum bırakılmasını gerektirecek bir neden olmamakla birlikte bu tür uygulama ayrımcılık yasağının ihlalini de doğurabilecektir. Nakdi ödeme değerlendirmesi, yemek yardımının yemek kartı ile sağlanması durumunda da aynı olacaktır. Bu noktada işçinin oruç tutmasına istinaden “ne de olsa kullanılmayacak” yaklaşımı ile söz konusu yardımın döneme özgü kesintisinden söz edilemeyecektir.
Öte yandan işyeri uygulaması haline gelmiş bir ödemenin tek taraflı olarak kesilmesinin, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi çerçevesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağı da belirtilmelidir.
Yemek yardımı ayni olarak yapılıyorsa diğer bir deyişle işyerinde yemekhane hizmeti bulunuyorsa bu durumda işyerinde yemekhane hizmeti sunulmaya devam edildiği hâlde, oruç tutması nedeniyle bu hizmetten yararlanmayan işçilere ayrıca nakit yemek yardımı yapılacağına dair mevzuatta açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla işverenin, işçiye yemekhaneden faydalanılmayan günler için nakdi ödeme yapma zorunluluğu yoktur. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm yer alması halinde, işveren sözleşmesel yükümlülük gereği bu ödemeyi yapmakla sorumludur.
“Oruç tutanlar ile diyet raporu olanlara çalışılan her gün için, seyyar görevli olup da yemek imkânından yararlanamayanlara; yararlanamadıkları her gün için ve yemek imkanından yıl boyunca yararlanmayacağını işverene, işverenin belirleyeceği tarihlerde yazılı olarak bildirenlere yıl boyunca çalışılan her gün için ikinci bentte belirtilen miktarlarda yemek yardımı yapılır.” (Örnek mahiyetinde: TÜHİS- Tarım-İş arasında imzalanan işletme toplu iş sözleşmesinde yer alan yemek yardımına ilişkin 42. madde)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi; şirket işçilerinin ve tanıkların yemeklerini işyerinin yemekhanesinde yediklerine ve Ramazan ayında herhangi bir ücret verilmediğine ilişkin beyanları ile oruç tutan işçilere ayrıca yemek ücreti verilmesinin ispatlanamadığından bahisle oruç tutması sebebiyle yemek ücreti talebinde bulunan işçinin talebinin reddi yönünde hüküm kurmuştur.
“…davacı dava dilekçesinde yemek ücreti talebinde bulunmuş, yemek ücretinin Ramazan ayında oruç tuttuğundan yiyemediği yemeğin bedeline ilişkin olduğunu belirtmiştir. Davacı tanıkları ve davalı şirket işçilerin yemeklerini kurum yemekhanesinden yediklerini Ramazan ayında herhangi bir ücret verilmediğini, yemek veya kumanya yardımının yapılmadığını beyan etmişlerdir. Bu nedenle Ramazan ayında oruç tutan işçilere yemek ücretinin ayrıca verildiği ispat edilemediğinden talebin reddi gerekirken…” (Yarg. 22. HD. E 2016/25350 K. 2019/23445 T. 17.12.2019)
Özetle; Ramazan ayında oruç tutan işçiye yemek yardımı ödemesine yönelik değerlendirme, bu ödemenin hukuki dayanağına eş deyişle iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulamalarına bağlıdır. Şayet yemek ödemesi, işçinin sözleşmesel bir hakkı veya işyeri uygulaması haline gelmiş bir ek menfaat niteliğinde ise, işçinin oruç tutması nedeniyle yemek yememesi, bu hakkı ortadan kaldırmayacaktır. Nakdi olarak yapılan yemek yardımı (nakit ödemeler- yemek kartı verilmesi) işçinin oruç tutmasından bahisle kesintiye uğramayacaktır. Böyle bir kesinti, eşit davranma ilkesine ihlali meydana getirecektir. İşveren yemek yardımını ayni şekilde ve doğrudan işyerinde yemekhane hizmeti ile yemek sunarak sağlıyorsa, oruç tutan işçinin bu hizmetten kendi tercihi ile yararlanmaması sebebiyle işverenin bu günler için işçiye ayrı bir nakdi ödeme gerçekleştirme yükümlülüğü bulunmamakta olup bu yardım otomatik olarak ücrete dönüşmeyecektir. Bu durumda işveren, yemek yardımına ilişkin yükümlülüğünü hizmeti hazır bulundurmak suretiyle karşılamıştır. Buna karşın, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu yönde açık bir hüküm yer edinmişse, işveren bu düzenleme ile bağlıdır.