İşverenin yönetim hakkı, İş Hukuku’nun temel kavramlarından biridir.
İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. Bir diğer ifade ile işveren yönetim hakkının kapsamında yaptığı değişiklikler, iş sözleşmesinde esaslı değişikliğe girmeyeceği için bu kapsamda işçiye tanınan güvenceler söz konusu olmaz.
İşverenin yönetim hakkının kapsamı, sınırları ve denetimi Yargıtay içtihatlarıyla belirginleştirilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin güncel 07.01.2019 tarihli, 2018/5051 Esas ve 2019/117 sayılı Kararında, işverenin yönetim hakkına ilişkin önemi tespitlere yer verilmiştir.
Buna göre işverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır.
Aynı kararda, iş sözleşmesi veya yönetmelikle işverene nakil hakkı tanınmış olsa dahi bu hakkın keyfi olarak kötüye kullanamayacağı şu ifadelerle hüküm altına alınmıştır: Her ne kadar nakil yetkisi sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir.
Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı, aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.
9. Hukuk Dairesi’nin söz konusu kararına konu olan somut olayda ise, bankada çalışan kadın işçi, doğum izninin ardından kullandığı ücretsiz izin sonrası bankadaki görevine dönmek için başvurmuş, ancak kendisine başka bir pozisyon veya başka bir şube önerilmiştir. Bankacının her iki öneriyi de reddetmesi iş sözleşmesi geçerli fesih kapsamında feshedilmiştir.
Dava açan işçinin başvurusu, yerel mahkeme tarafından, iş sözleşmesinin birinci maddesi gereğince banka tarafından yapılan görev yeri değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği, işverenin davacıya tüm özlük hakları, ücreti ve unvanı korunarak tayin teklifi ile gelmiş olması ve davacının bu teklifi “kariyer hedefim doğrultusunda mevcut pozisyonumda göreve devam etmeyi istediğim için” gerekçesiyle reddetmesi sonrası davalı tarafından yapılan feshin, feshin son çare olması ilkesine uygun olduğu gerekçeleriyle reddedilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi de yerel mahkemenin kararını onamıştır.
Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçi lehine önemli bir değerlendirme yapmıştır. İş sözleşmesi veya yönetmelikle işverene nakil hakkı tanınmış olsa dahi bu hakkın keyfi olarak kötüye kullanamayacağına karar vermiştir. Kararda şöyle denilmiştir:
“Somut uyuşmazlıkta, davalı işyeri İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin 5.4.2. maddesi b bendinde yer alan “Ücretsiz izinden döndüğünde, personel kadro olanak ve ihtiyaçları doğrultusunda öncelikle eski ünitesinde veya o tarihte ihtiyaca göre farklı bir ünitede göreve başlatılabilir veya kadro olanakları elvermediği taktirde başlatılmayabilir” düzenlemesi ile işverene nakil yetkisi tanındığı ve yine davacı ile davalı işveren arasında imzalanan belirsiz süreli iş akdinin 1. maddesinde de “Personel, bankaca görev yerinin değiştirilmesini bu sözleşme nedeniyle hizmet gereğine göre yurt içi ve yurt dışında geçici görevlendirilmeyi, atamalarda şehirler arası dahi olsa hizmet gereklerini yerine getirmeyi kabul eder.” denildiği, işveren tarafından davacının doğum izni sonrası kullandığı ücretsiz izninin bitiminde bankanın ihtiyaçları gerekçesiyle görev yeri değiştirilerek Organizasyonel Gelişim ve Kalite Grubu altında görev teklif edildiği, davacının görev değişikliği teklifini gerek iş deneyimi gerek kariyer hedefi doğrultusunda mevcut pozisyonunda görevine devam etmek istediği gerekçesiyle kabul etmediği, bunun üzerine de iş akdinin davacının görev değişikliği teklifini kabul etmemesi nedeniyle İş Kanunu’nun 17 ve 18. maddeleri doğrultusunda feshedildiği anlaşılmıştır.
Her ne kadar nakil yetkisi sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir.
Davacı işçi görev yeri değişikliği yetkisinin işverence kötüye kullanıldığını ileri sürmektedir. Nakil yetkisinin kötüye kullanıldığı ileri sürüldüğünde nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır.
İşyeri yönetmeliği ve iş sözleşmesinde işverene tanınan görev yeri değişikliği yetkisi işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olması yönüyle sınırlandırılmış olup, davalı işverence görev yeri değişikliğini zorunlu kılan objektif nedenlere ilişkin delil ibraz edilmemiştir.
Sonuç olarak, hem davacıyı eski işyerine almayan ve hem de değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispatlayamayan işverenin yaptığı feshin haklı veya geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, işe iade davasının kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”
