İçerik
- Giriş
- 1- Derhal Fesih Hakkının Kullanılmasında Süre Nasıl Anlaşılmalıdır?
- 2- Altı İş Günlük Sürenin Başlangıcı Nasıl Tespit Edilir?
- 3- Altı İş Günlük Süre İçinde Fesih Yapılmaması Halinde Tazminat Doğar mı? İşe İade Davası Açılması Engellenir mi?
- 4- Hak Düşürücü Süre Hangi Durumlarda İşlemez?
- Sonuç
Giriş
4857 sayılı İş Kanunu’nun “derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde;
“24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”
Madde gerekçesi; “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur. Öğrenme gününden başlayarak 6 işgünü, olaydan itibaren 1 yıl. Eski kanunda (1475 sayılı İş Kanunu kastedilmektedir) aynen aktarılan bu maddeye yeni metinde bir ekleme yapılmıştır. Ülkemizde son yıllarda, özellikle bankacılık alanında yaşanan kötü niyetli davranışlar dikkate alınmış ve işçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu 1 yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Buna göre, işçinin kendisine maddi çıkar sağlayacak bir yolsuzluğun yaptığının aradan 1 yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi İş Kanunu m.23/II uyarınca feshedilebilecektir.” şeklinde düzenlenmiştir.
Kanun metninde yer alan bu iki süre sadece Kanunun 24/II’de ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işçi tarafından, Kanunun 25/II’de ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işveren tarafından fesih hakkını kullanmasında düzenlenen sürelerdir.
Öyleyse Kanunun “işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24/II maddesinde neler var?
1) Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Öyleyse Kanunun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25/II maddesinde neler var?
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Bu girişten sonra, bu çalışmamızda derhal fesih hakkının kullanılmasında süre konusu yargı kararları ışığında değerlendirilecektir.
Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız
1- Derhal Fesih Hakkının Kullanılmasında Süre Nasıl Anlaşılmalıdır?
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri grubuna giren bir sebebe dayanan taraf (işçi veya işveren), bu sebebi ve faili öğrendiği günü izleyen günden başlayarak 6 iş günü içinde sözleşmeyi feshetmezse, fesih artık haklı sebeple derhal fesih olmaz. Sebebin, gerçekleştiği andan itibaren 1 yıl içinde öğrenilmesi halinde, öğrenme tarihinden itibaren 6 iş günlük süre işlemeye başlar. 1 yıllık süre dolduktan sonra, artık bu sebebe dayanılamaz. Zira, bu süreler “hak düşürücü” niteliktedir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz. 6 iş günlük süre, bir soruşturma yapılması veya sözleşme uyarınca disiplin kurulu kararı alınması gerekiyorsa, bu işlemlerin bittiği tarihten itibaren başlar (ŞAKAR Müjdat, Prof., İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık, 2009).
2- Altı İş Günlük Sürenin Başlangıcı Nasıl Tespit Edilir?
6 iş günlük süre, işverenin veya işçinin olayı öğrendiği tarihten başlar. Başka bir ifade ile, olayın öğrenildiği günü takip eden iş günü başlar, sürenin başlangıç tarihi olayın öğrenildiği günü takip eden iş günüdür. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.01.2019 tarihli ve 2016/28127 E., 2019/892 K. sayılı kararına göre; olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak 6. günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin olay hakkında gerekli araştırma ve inceleme yaptırarak bir tereddüde mahak vermeyecek şekilde olayı öğrendiği tarihin 6 iş günlük sürenin başlangıcı olarak kabul edilmesi gerekir. Şayet, fesih yetkisi bir makama aitse veya işverence fesih yetkisi verilmiş işveren vekili veya vekilleri söz konusu ise, ilgili makam veya işveren vekilinin/vekillerinin birinin olayı öğrenme tarihi, sürenin başlangıç tarihidir. Olay ve fail hakkında bir soruşturma yapılıyorsa, 6 iş günlük süre, soruşturma sonucunun feshe yetkili kişi veya maka tarafından öğrenildiği tarihten, olay disiplin kuruluna intikal ettirilmişse disiplin kurulu kararının öğrenildiği tarihten itibaren başlayacaktır.
Genel hak düşürücü süre olan 1 yıllık süre ise, olayın meydana geldiği tarihten itibaren 1 takvim yılıdır. Bu 1 yıl içinde olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günlük süreye riayet edilerek fesih hakkı kullanılmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.03.2004 tarihli 2003/13538 E., 2004/5169 K. sayılı kararında; Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamalarına göre, fesih hakkını kullanma süresi, olayın feshe yetkili makama bildirildiği tarihten itibaren başlar. Somut olayda feshe yetkili makamın yönetim kurulu olduğu tartışma dışıdır. Davacı işçiye isnat edilen olaylarla ilgili soruşturma raporu, davacının iş sözleşmesinin feshi isteği ile birlikte genel müdürlükçe 27.03.2001 tarihinde yönetim kuruluna sunulmuştur. Anılan kurulun 28.03.2001 tarihli toplantısında feshe karar verilmiş ve aynı gün davacı işçiye tebliğ edilmiştir. Bu bakımdan hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 08.03.2017 tarihli 2014/22-2352 E., 2017/438 K. sayılı kararında; Toplu İş Sözleşmesinin 89 uncu maddesinin (a) ve (c) alt bentlerinin birlikte değerlendirilmesinden ihraç kararının Disiplin Kurulunca verileceği ve bu kararın yürürlüğe girmesinin de Genel Müdürün onayına bağlı olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda feshe yetkili merci Genel Müdür olup, İş Kanununun 26 ncı maddesinde gösterilen 6 iş günü de fesih nedeninin Genel Müdür tarafından öğrenildiği tarihten itibaren hesaplanmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.10.2018 tarihli ve 2018/5680 E., 2018/17335 sayılı kararında; işverenin tüzel kişi olması durumunda 6 iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlayacağından ve davacının savunması 02.07.2015 tarihinde alınarak, feshe yetkili mercii olan İnsan Kaynakları Daire Başkanlığına 10.07.2015 tarihinde bildirildiğinden 15.07.2015 tarihinde yapılan fesih süresindedir.
3- Altı İş Günlük Süre İçinde Fesih Yapılmaması Halinde Tazminat Doğar mı? İşe İade Davası Açılması Engellenir mi?
Bu soruya Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.01.2005 tarihli 2004/30616 E., 2005/622 K. sayılı kararı ile cevap verelim. Hizmet akdinin 4857 sayılı Yasanın 25/II maddesi gereğince feshi hallerinde, feshin 6 iş günlük hak düşürücü süre içerisinde sona erdirilmemesi halinde davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteme hakkı doğmakta ise de, İş Yasasının 18 ve devamı maddeleri gereğince işe iade davası açılması durumunda Yasanın 26. Maddesindeki hak düşürücü sürelerin uygulanma alanı bulunmamaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 22.11.2017 tarihli 2015/9-2886 E., 2017/1408 K. sayılı kararında da; haklı neden bulunmasına rağmen lehine haklı neden ortaya çıkan taraf belirtilen süre içerisinde fesih iradesini kullanmazsa ya da bu süre aşıldıktan sonra fesih iradesini ortaya koyması durumunda fesih haksız hale geleceğinden kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanacağı açıktır. Somut olayda, davalı işveren davacı işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında 2 kez ihtarname keşide ederek devamsızlığının nedenini araştırmıştır (işçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez, devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır). Devamsızlığın bir bölümünün haklı bir nedene dayanmadığının davalı işveren tarafından öğrenildiği tarih ise savunmanın alındığı 29.04.2009 tarihidir. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren yönünden 6 iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıç tarihinin savunmanın alındığı 29.04.2009 tarihi olduğu anlaşılmıştır. Davalı işyerinde iş gününün haftanın 5 günü olduğu, hafta sonları çalışma bulunmadığı dosyaya sunulan Bölge Çalışma Müdürlüğünün raporu ile de sabittir. Bu durumda hafta sonları ile 1 Mayıs resmi tatil günü dışlandığında, öğrenme tarihi olan 29.04.2009 tarihi ile fesih tarihi arasında yasal 6 iş günlük sürenin geçmediği sonucuna varılmıştır.
4- Hak Düşürücü Süre Hangi Durumlarda İşlemez?
Bu soruya Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 18.05.2017 tarihli ve 2017/8551 E., 2017/11484 K. sayılı kararı ile cevap verelim. Haklı fesih nedeninin devam olması halinde hak düşürücü süre işlemez. Örneğin; ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir.
Sonuç
Gerek işçi tarafından gerekse de işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri kapsamında haklı nedenle yapılan fesihlerde işçi veya işverenin 4857 sayılı Kanunun 24/II’de ve 25/II’de sayılan davranışlarda bulunduğunun öğrenildiği günü takip eden günden başlayarak 6 iş gününe ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıla azami dikkat etmeleri gerekir. Bu süreler sınırsız değildir. Aksi takdirde (işçi açısından işçinin maddi çıkar sağlaması, zimmet, rüşvet, dolandırıcılık, hırsızlık vb. durumlarda maddi çıkar elde etmesi durumu hariç, bu durumda süre sınırı geçerli değildir, burada da makul süre geçerlidir) bu sürelerin geçmesi durumunda söz konusu sürelerin hak düşürücü süre olması nedeniyle taraflar ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalırlar. Burada dikkat edilecek yön, feshe yetkili olan makamın tespit edilmesi ve bu makamın öğrenmesi önem teşkil etmektedir. Ayrıca, konunun aydınlığa somut delillerle ortaya çıkarılması hususunda yapılan soruşturma ve bu soruşturma raporunun feshe yetkili makama tevdi edilmesinin olayın öğrenildiği tarihin belirlenmesi açısından önemlidir.
YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.
