Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin bedensel ve ruhsal olarak dinlenmesi gözetilerek Anayasa’da güvence altına alınmış; bu hakkın kullanılmasına ilişkin usul ve esasların düzenlenmesinin ise kanunla belirlendiği temel bir haktır. 4857 sayılı İş Kanunu yıllık ücretli izin hakkını 53 ila 60. maddeler arasında düzenlemiştir. 53. madde uyarınca; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil, en az bir yıl çalışmış olan işçiler yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.
Uygulamada sıklıkla karşılaşıldığı üzere yıllık ücretli izne hak kazanan bir işçi yıllık izin süresini parçalar halinde kullanmayı talep edebilmektedir. Örneğin; hizmet süresi 3 yıl olan bir işçi, 4857 sayılı Kanun m.53 gereğince yıllık ücretli izin süresi olan 14 günü kesintisiz 14 gün olacak şekilde değil de bölümler halinde kullanmayı talep etmektedir. Bu talebin hukuki karşılığı ne olacaktır, 4857 sayılı Kanun yıllık izin süresinin bölümler halinde kullanılmasına cevaz vermekte midir?
Bu sorunun cevabı 56. maddenin 3. fıkrasında yer almakta olup; madde metninde görüldüğü üzere, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilecektir.
29695 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 14/4/2016 tarihli 6704 sayılı Kanun m.16 ile 4857 sayılı Kanunun 53. maddesinde değişikliğe gidilmiş; “22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 56 ncı maddesinin üçüncü fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir. “Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.” şeklindeki değişiklik ile izin süresinin bir bölümünün on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği düzenlemesi kaldırılmıştır. Böylece izinlerin en çok kaç bölüm hâlinde kullandırılabileceğine dair herhangi bir üst sınırlama öngörülmemiştir.
Dolayısıyla 20 günlük yıllık ücretli izin hakkı olan bir işçinin, izin süresini bölümler halinde kullanması 10 günlük asgari sınırdan ayrılmamak kaydıyla 10+1+1+3+5, 10+2+2+2+4 (örnek mahiyetinde sunulmuştur) gibi çeşitli dağılımlar üzerinden olabilecektir.
Sonuç itibarıyla yıllık ücretli izin süresi ister 14 ister 20 veya 26 gün olsun işçi, izin süresini parça parça kullanmak isterse burada 10 günlük süre ölçüt alınarak bölümler halinde kullanabilecektir. Önemli olan husus bölüm halinde kullanılmak istenen yıllık izin süresinin bir bölümünün 10 günden aşağı olmamasıdır.
Belirtilmelidir ki maddede belirtilen 10 günlük süre işverenin takdirine bırakılmış bir düzenleme olmayıp, işçinin yıllık iznini 10 günden daha kısa bir süreyle kullanma talebi bulunsa dahi, işverenin buna onay vermesi mümkün değildir. Öte yandan işveren; 56. madde uyarınca yıllık ücretli izni bölemeyecek, bu izni keyfî şekilde parçalı kullandıramayacaktır.
İşçi Yıllık İznini Kendi Belirlediği Zaman Aralığında Kullanabilecek Midir?
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.7 işçinin hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmesini düzenlemektedir. Peki işçi bu izin süresini kendi istediği tarihte kullanabilecek midir?
Bu hususta Yargıtay’ın tutumu, yıllık izinlerin kullanım zamanının tayin edilmesinin işverenin yönetim hakkı kapsamında yer aldığı doğrultusundadır.
“…Yıllık ücretli izin anayasal bir haktır. İşçi talep ettiğinde de yönetim hakkı kapsamında işverenin öngöreceği zamanda kullandırılması gerekir… 4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesi ve izin yönetmeliği hükümlerine göre izin isteğinin bir ay önceden işverene bildirilmesi, işverenin işin durumuna göre izin dönemini belirleyeceği, kısaca izin verilmesi ve kullandırılmasının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu açıktır…” (Yarg. 9. HD. 2015/30289 K. 2019/3349 T.12.02.2019
İşverenin işçinin yıllık iznini 10 günün altında kalacak kısa sürelerde kullandırması halinde ise bu durum gerek 10 gün asgari sınırına gerek yıllık iznin işverence keyfi biçimde bölünemeyeceği düzenlemesine aykırılık teşkil etmektedir. Nitekim Yargıtay, 2019 tarihli bir kararına konu olayda işçiye yılda 5 gün izin kullandırılmasını kalan izin sürelerinin kullandırılmamasını haklı nedenle fesih nedeni olarak değerlendirmiştir.
“…Somut uyuşmazlıkta, davacının yılda 5 gün izin kullandığı kalan izin sürelerinin kullandırılmadığı dosya içeriği ile sabit olup işveren tarafından sınırları kanunla çizilmiş … koşullarına uyulmamıştır. Böyle olunca davacının iş sözleşmesini feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II/f bedine göre haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı isteğinin bu gerekçeyle kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...” (Yarg. 9. HD. 2019/2658 K. 2019/7313 T. 01.04.2019)
“Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Somut olayda ; davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur.” (Yarg. 9. HD. E. 2017/10772 K. 2019/8028 T. 08.04.2019)
Her ne kadar yıllık iznin kullanılacağı tarihler bakımından işverenin yönetim hakkından söz edilse de işveren burada TMK m.2 (dürüst davranma) özeninde hareket etmeli, yönetim hakkı kisvesi altında hakkın kötüye kullanımına yol açacak keyfi belirlemelerden kaçınmalıdır. Nitekim yerleşik Yargıtay içtihatlarında da görüldüğü üzere yıllık izin kullandırma zamanının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğunun kabulünün yanında işçinin yıllık dinlenme hakkının dayanağını Anayasadan alan çalışma koşulu olmasından bahisle aksi yöndeki uygulamanın (uzun süre kullandırmamanın, çok kısa sürelerle kullandırmanın) haklı fesih nedeni oluşturacağına hükmedilmektedir.