İşyeri disiplini; işyerinde düzeni, mal ve hizmet üretiminin sürekliliği, iş güvenliğini sağlamaya matuf emredici kurallara işaret ederken, disiplin cezası da işçinin bu kurallara aykırı davranışlarına yönelen bir yaptırımdır. Bu durumda iş hukukunda disiplin cezası yaptırımından bahsediliyorsa bu; işçinin iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya işyeri iç yönetmeliklerinden doğan yükümlülüklerini ihlal etmesine karşılık gelecektir. İşverenin disiplin cezası uygulama yetkisi, yönetim hakkının bir uzantısı olmakla beraber, bu hakkın kullanımının öngörülen yasal sınırlara ve usul kurallarına uyarlılığı bulunmalıdır. Disiplin cezalarının keyfi bir müdahale boyutunda olmaması temel bir sınırı oluşturmaktadır.
Yargıtay kararlarında da paralel belirlemeler görülmekte olup; iş hukukunda işverenlere, belirli şartların gerçekleşmesi hâlinde disiplin yaptırımı uygulama yetkisinin tanındığı, bu yetkinin şartlarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü ve yargısal denetimini bütüncül şekilde ihtiva eden genel bir kanuni çerçeve bulunmadığı, konuya dair İK ve TBK’da belirli hükümler yer alsa da ayrıntılı ve sistematik hükümlerin yer almadığı dolayısıyla iş hukukunun temel ilkeleri ve genel hükümler dikkate alınmak suretiyle toplu iş sözleşmeleri ve işyeri iç yönetmelikleri vasıtasıyla bu süreçlere yönelik uygulama yapılabileceği değerlendirmeleri yer almaktadır.
Uygulamada disiplin yaptırımları; uyarı, kınama, ücret kesintisi (yevmiye cezası), yer değiştirme veya geçici uzaklaştırma olmak üzere farklı yaptırımlar şeklinde ortaya çıkabilmektedir. Ancak bu yaptırımların hukuka uygun şekilde uygulanabilmesi için, dayanaklarının iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde ya da işyeri iç yönetmeliklerinde açıkça öngörülmüş olması gerekir. Bu çerçevede işveren, söz konusu düzenlemelerde yer almayan bir disiplin cezasını tek taraflı iradesiyle tesis edemeyecektir.
Nitekim 22. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2015 tarihli kararında, disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi için sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekliliği öte yandan toplu iş sözleşmesiyle öngörülen disiplin cezalarının kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılacağı belirtilmiştir. İlaveten disiplin cezasının uygulama alanı bulabilmesi için işçinin kusurlu bulunmasının zorunluluğu da vurgulanmaktadır.
Burada bir parantezin de toplu iş sözleşmesinde öngörülen disiplin cezalarının, kanuna aykırı olmamak ve işçi lehine sonuç doğurmak koşuluyla geçerlilik kazanacağına açılması gerekmektedir. Böylelikle normal şartlarda iş akdinin feshini gerekli kılabilecek ağırlıktaki bir davranış karşısında yer değiştirme yaptırımının uygulanması, işçi açısından daha hafif ve lehine bir sonuç doğurduğundan geçersizlik iddiasına konu edilemeyecektir.
Ücret Kesme Cezası
Ücret kesme cezası, 4857 sayılı İş Kanununun 38. maddesi uyarınca işverenin yönetim hakkı çerçevesindeki disiplin yetkisini sınırlayıcı kurallara tabi tutulmuştur.
“İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.”
Madde metninde ücret kesme cezasına ilişkin sözleşmede belirtilme zorunluluğu, bildirim yükümlülüğü ve miktar sınırına yer verildiği görülmektedir. 38. maddenin son fıkrası ise kesintiye konu ücretin akıbetine ayrılmıştır. Buna göre; söz konusu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirtilen bankalardan birine kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılacaktır.
Hemen belirtilmelidir ki ücret kesme cezası dürüstlük ilkesi gereğince işçiyi güç durumda bırakma kastı ile uygulanmamalı; yaptırımın ağırlığı, işçinin fiilinin ağırlığı ile orantılı olmalıdır.
Yevmiye Cezası, Geçici Uzaklaştırma Gibi Hem Ücreti Hem Çalışma İlişkisini Ağır Biçimde Etkileyen Disiplin Cezalarından Söz Ediliyorken Bu Cezalar Verilmeden Önce İşçinin Savunmasının Alınması Zorunlu Mudur?
Hukukumuzda her disiplin cezası için açık ve genel bir “savunma zorunluluğu” düzenlemesi yer almamaktadır. Bununla birlikte, toplu iş sözleşmesinde, bireysel iş sözleşmesinde ya da iç yönetmeliklerde disiplin cezası yaptırımı öncesinde işçinin savunmasının alınacağı öngörülmüşse, işverenin bu usul kuralına riayet etmesi gerekecektir.
Disiplin cezası olarak ücret kesintisi, kınama veya uyarı gibi yaptırımlar söz konusu olduğunda da, işçinin savunmasının alınması dürüstlük kuralı ve en temelde işçi haklarının korunması ilkesi gereğidir. Savunma alınmadan verilen bu tür disiplin cezaları bakımından “yargı denetimine tabi” olma hususunun da değerlendirilmesi lazım gelir. Her ne kadar disiplin cezasının uygulanmadan önce işçinin savunmasının alınması kuralını doğrudan düzenleyen bir hüküm bulunmasa da iş sözleşmelerinde, toplu iş sözleşmelerinde veya işyeri iç yönetmeliklerinde işçiye savunma imkânı tanınacağı düzenlenmişse, işveren bu usul şartına uygun hareket etmekle yükümlü olacaktır.
İşçiye Kınama Cezası Verilmesi Akabinde İş Akdinin Feshedilmesi Mümkün Müdür?
İşverenin, disiplin yaptırımı uyguladıktan sonra aynı eyleme dayanarak ayrıca fesih yoluna gitmesi, aynı fiile iki ayrı ceza verilemeyeceği ilkesinden bahisle hukuka aykırıdır. Bu çerçevede, örneğin bir işçiye önce uyarı cezası verilip daha sonra aynı fiil gerekçe gösterilmek suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, haksız fesih niteliği taşıyacaktır.
Konuya ilişkin 9. Hukuk Dairesi’nin kararı şu şekildedir;
“Böylece 05.09.2014 tarihinde iş arkadaşı ile yaşadığı tartışma ve kavga olayı nedeniyle önce kınama cezası ile cezalandırılan davacının iş akti sonrasında aynı nedenle feshedilmiştir. Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.” (E.2016/12229 K. 2020/610 T. 20.01.2020)
Disiplin Cezalarında Yargısal Denetim
Disiplin yaptırımlarının yargı denetimine tabi tutulması, hem işçinin korunması hem de işverenin yönetim yetkisinin hukuki sınırlar içinde kullanılmasını güvence altına almak amacını taşır. Bu denetim iş mahkemeleri tarafından gerçekleştirilip; uygulanan disiplin yaptırımlarının hukuka uygun olup olmadığı, ölçülülük ilkesine uyulup uyulmadığı ve usul kurallarına riayet edilip edilmediği dikkate alınır.
Ancak söz konusu denetim yönünden bir sınırlamaya gidildiği görülmektedir. Mahkemenin, iş sözleşmesinin feshi halleri dışında, işverenin yönetim hakkına doğrudan müdahale niteliği taşıyacak biçimde disiplin cezasının kaldırılmasına karar veremeyeceği aksi bir yaklaşımın işverenin yönetim yetkisinin kısıtlanması ya da ortadan kaldırılması sonucunu doğuracağı belirtilmektedir.
Bu hususa temas edilen karar için bkz:
“Hukukumuzda açık bir düzenleme bulunmadığı için, iş mahkemesince işverenin verdiği disiplin cezasının iptali ve işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi mümkün değildir. Mahkemece işlemin hatalı olduğunun belirtilmesi yetinilmeli, işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecek şekilde hüküm kurulmamalıdır.” (Yarg. 9. HD. E. 2010/33308 K.2010/36162 T.06.12.2010)