İhbar ve kıdem tazminatı, çalışanların en önemli güvencelerinin başında gelmektedir.
Yargıtay’ın tanımlamasına göre Kıdem Tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç iş yerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde ödenen toplu paraya verilen isimdir.
1475 sayılı Yasanın 14. üncü maddesine göre; kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait iş yerinde en az 1 yıl çalışması gerekir. İşçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. (22. Hukuk Dairesi 2020/2587 E. , 2020/8660 K.)
KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRE NE ZAMAN BAŞLAR?
İş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.
RAPORLU SÜRE KIDEM TAZMİNATINDA DİKKATE ALINIR MI?
İşçinin iş yerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIDA OLDUĞU SÜRELER KIDEM TAZMİNATI HESABINA DAHİL EDİLİR Mİ?
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
Grev ve lokavtta geçen süreler de kıdem süresine eklenemez.
Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.
KIDEM, İHBAR VE YILLIK İZİN ÜCRETİNE İŞLETİLECEK FAİZ ORANLARI NE KADAR OLMALIDIR?
Vaktinde ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretine uygulanacak faiz oranı da önemli bir husustur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/2587 Esas ve 2020/8660 sayılı güncel Kararıyla, vaktinde ödenmeyen kıdem, ihbar ve yıllık izin ücretine uygulanacak faiz oranlarını belirlemiştir.
Karardaki hüküm şu şekildedir:
“Kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda ödenmesi gereken faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir. İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Dosya içeriğine göre; Mahkemece ihbar tazminatı ve izin alacağına yasal faiz yerine bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması isabetli olmamıştır.”
Dolayısıyla Yargıtay; kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faizin işletileceğine hükmetmiştir.
Ancak ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretine ise mevduata uygulanan en yüksek faiz yerine yasal faizin uygulanabileceğine karar vermiştir.
İşte O Yargıtay Kararı!
