Kıdem İhbar Hesabı, Kıdem ve İhbar

İstifa Eden İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir mi, Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Hakkı Doğar?

İşçi İken Devlet Memurluğuna Atananlara veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçenlere, Belediye Başkanı Seçilenlere Kıdem Tazminatı Ödenir mi? Şarta Bağlı İstifada (İkale) Kıdem Tazminatı Ödenir mi? İşe Girmeden Önce Alınan İstifa Dilekçesine Göre Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Yayınlanma Tarihi: Ocak 6, 2020 15:51

İçerik

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.

Kıdem tazminatı ödenme şartları, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde hükmüne göre;

4857 sayılı Kanuna tabi işçilerin iş sözleşmelerinin;

İşveren tarafından Kanunun 25 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında feshedilmesi,
İşçi tarafından Kanunun 24 üncü maddesi uyarınca feshedilmesi,
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi,
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi,
506 sayılı Kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi,
Kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
İşçinin ölümü sebebiyle,

son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Bu Makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı Doğar mı?

Kanunda, açıkça istifa hali denilmediği halde, tamamen içtihatlarla şekillenen ve istifa halinin kıdem tazminatı gerektirmeyen bir son bulma şekli olduğu konusunda hakim bir görüş bulunmaktadır. Yargı kararlarında “istifa” ile ilgili hüküm altına alınan hususlar aşağıda belirtilmiştir.

İşçi, istifa ederek iş sözleşmesine son vermişse ihbar ve kıdem tazminatı talep edemez.[1]

İşçinin işten ayrılma (istifa) ile sona eren önceki hizmet süresi için kıdem ödencesi (tazminat) ödenemez.[2]

İşçinin birleştirilen hizmetlerinden ilki Emekli Sandığı Kanununa bağlı olup, iştirakçi bu görevinden istifa ederek ayrılmıştır. İş Kanununda “istifa hali” kıdem tazminatını gerektirecek olumlu bozma nedenlerinden sayılmadığına göre, adı geçenin sigortaya bağlı son görevinden ayrılması durumunda, memuriyette geçen hizmet süresi kıdem tazminatı hesabında göz önüne alınamaz.[3]

İstifa halinde kıdem tazminatı ödenmez.[4]

İş Yasasının 16’ncı (4857 sayılı Kanundaki karşılığı 24) maddesindeki nedenlerle, askerlik, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılmalar dışındaki istifa kıdem tazminatı gerektirir hallerden değildir.[5]

İş sözleşmesinin istifa ile sona erme hali kıdem ödenmesi verilmesini gerektirmeyen hallerden olup bu yön 17.10.1980 tarihli 2320 sayılı Yasa ile buyurucu nitelik kazanmıştır.[6]

Davacı çalıştığı departmandaki görevinden şikâyetçi olup bu görevi değiştirilmediği için istifa dilekçesini vermiştir. Bu konudaki görüş ayrılıkları taraflarca sürdürülmüş fakat anlaşma zemini bulunamadığı için de davacı işçinin istifasında kararlı olduğu görülerek hizmet akdi ilişkisi bozulmuştur. Bozma iradesi işçi tarafından sona erdirilmiş ve istifa sonucu sözleşme sona ermiştir. Bu durumda davacı işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.[7]

Kendi isteğiyle iş akdini feshedip görev değişikliği yapan işçi için ihbar ve kıdem tazminatı ödenemez.[8]

Davacının müdürlük yaptığı davalıya ait mağazada yapılan stok sayımında açık çıkması üzerine yapılan araştırma üzerine davacının iade almadan bir kısım mallar için usulsüz bir şekilde iade işlemi yaptığı ortaya çıkmıştır. Bu olayın ortaya çıkması üzerine davacı işçi herhangi bir haklı neden göstermeksizin davalı işverene kendi el yazısı ile istifa dilekçesi vererek iş akdini kendisi sonlandırmıştır. Bu fesih şekline göre iş akdini istifa ile sona erdiren davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.[9]

İşçi İken Belediye Başkanı Seçilenlere Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

İşçi iken belediye başkanlığına aday olup daha sonra seçilmenin “istifa” etme yolu dışında başkaca bir yolu bulunmadığından istifa halinde kıdem tazminatı ödenmez.

İşçi İken Devlet Memurluğuna Atananlara veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçenlere Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Statü değişikliğinden işçi olarak çalışan bir kişinin aynı/farklı işyerinde memur veya sözleşmeli personel gibi işçilik dışında bir konuma geçirilmesi anlaşılmalıdır. Her şeyden önce vurgulayalım ki; bir kimsenin karşılıklı ve özgür iradesiyle girdiği bir özel hukuk statüsünden, idarenin (işverenin) tek yanlı iradesiyle alınıp başka bir konuma sokulması mümkün değildir. Bir kimse kendi istemediği sürece kamu görevlisi statüsüne girdirilemez. İşçinin isteği olmadan yaşanan böyle bir halde hizmet akdinin işverence-idarece tek taraflı bir şekilde sona erdirilmesi yani feshi söz konusudur. Durum böyle olunca bu tür konuma sokulan kişiler hizmet akdiyle geçirdiği hizmetine uygun kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Davacı işçinin davalı işverence 18.03.1993 tarihinde yapılan yarışma ve yeterlilik sınavına girip kazanmak suretiyle memur statüsüne geçmeyi kabul ettiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmesi davacının kendi isteği ile sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Buna göre kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.[10]

Belirtelim ki, işçilikten farklı statüye geçiş için statü değişikliğinin gerçek olması ve işçinin isteği üzerine gerçekleşmemesi gerekir. Eğer değişiklik işçinin isteği üzerine olmuşsa, kıdem tazminatı ödenmez.[11]

Davacı işçi, işverenden ferdi işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir. Mahkemece talep kısmen kabul edilmiştir. Kendi isteği ile işçilikten ayrılıp, KADROYA geçen kimseye KIDEM ve İHBAR tazminatı ödenemez. Talebin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirir.[12]

Sonuç olarak; mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14’üncü maddesinde kıdem tazminatı ödenecek haller açık ve net bir şekilde düzenlemiştir. İşçi iken memur olan, sözleşmeli personel olan, belediye başkanlığına seçilen kişinin “istifa” etme yolu dışında başkaca bir yolu bulunmamaktadır. İstifa halinde ise kıdem tazminatı ödenemez. Bu konuda Yargıtay kararında[13] istifa halinde kıdem tazminatı ödenemeyeceğine hükmetmiştir. Ancak; işçilikten örneğin KPSS ile memur/sözleşmeli personel statüsüne geçiş işçinin iradesi ile değil idarenin ihtiyacı doğrultusundaki iradesi ile gerçekleşmişse bu durumda kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Bir başka ifade ile burada dikkat edilmesi gereken husus şudur. İşçilikten memuriyete geçiş, örneğin aynı belediyede ve belediyenin ihtiyacı çerçevesinde gerçekleşmiş olmasıdır. İşçi, memur, sözleşmeli personel vb. istihdam şekilleri bir statüdür. Statü değişiklikleri tamamıyla çalışanın iradesi ile gerçekleşebileceği gibi belediyenin iradesi ile de gerçekleşebilir. Eğer, çalışanın iradesi ile gerçekleşirse bu istifa kabul edilir, istifa halinde kıdem tazminatı doğmaz; kurumun otoritesi ile çalışana olan ihtiyaç nedeniyle gerçekleşirse emeklilik aşamasında işçilikte geçen süre için kıdem tazminatı ödenecektir.

Şarta Bağlı İstifada (İkale) Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.[14]

İşe Girmeden Önce Alınan İstifa Dilekçesine Göre Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

İstifa dilekçesinin daktilo ile düzenlendiği, sadece tarih ve davacının ad ve soyadının el yazısı ile yazıldığı görülmektedir. Tanık anlatımlarından da işverenin işyerinde çalışan her işçiden işe girmeden önce istifa dilekçesi aldığı anlaşıldığından, işçinin işyerinden istifa etmek suretiyle ayrılmadığı, hizmet akdinin davalı işveren tarafından davacıyı işten çıkarmak maksadıyla feshedildiği sonucu çıkmaktadır. Bu sebeple tazminat isteklerinin reddi hatalıdır.[15]

İşverenin Baskısı Sonucu İstifada Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

İşverenin baskı uygulaması sonucu verilen istifa dilekçesine değer verilemez, bu durumda gerçek bir istifadan bahsedilemez, işçinin işveren tarafından işten çıkarıldığı sonucuna varılmıştır.[16] Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin bir kararında[17];

Karar Özeti: Kendisinden baskıyla istifa dilekçesi alındığını belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini isteyen işçiye işverence işten çıkış ödeneği adı altında ödenen miktarın, işçinin hak edişinden oldukça yüksek olması ve kendisinin buna ilişkin herhangi bir itirazının ve ihtirazi kaydının olmaması halinde, işçi ile işveren arasında örtülü ikale sonucunda istifanın gerçekleştiğinin kabulü gerekirken, ispat edilemeyen baskı iddiasının ispatlandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesinin hukuka aykırı olduğu hakkında.

Davanın Özeti: Davacı vekili, 06.10.2012 tarihinde şirket Yönetim Kurulu üyesinin Antalya’ya gelerek müvekkili ile çalışmayacaklarını ifade ettiklerini ve kıdem, ihbar, izin, prim ve ücret haklarını imstiyor ise istifa dilekçesi vermesi, aksi halde aleyhine tutanak tutulup iş akdinin feshedileceği ve alacaklarının ödenmeyeceği kozu kullanılarak istifa dilekçesi alındığını, bu şekilde de iş akdinin feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve 21. maddedeki haklarının belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının 05.10.2012 tarihinde kendi isteği ve rızası ile istifa ettiğini, kendi ayrılan işçinin işe iade isteyemeyeceğini ve ayrıca davacı Antalya Şubesi Müdürü olup işveren vekili olduğundan iş güvencesinden yararlanamayacağını davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece; somut olayda davacının el yazılı olarak 05.10.2012 tarihinde “A… A.Ş. Antalya şube görevlerimden istifa ediyorum” dediği, ancak davacıyla aynı gün davalı şirket tarafından işten çıkartılan ve tanık olarak dinlenen (T.F) ve (Y.Ç.) beyanlarında davalı işverenin kendilerine, işten çıkartıldıklarını, ancak şirkete istifa dilekçesi vermeleri gerektiğini, eğer istifa dilekçesi vermezlerse hiçbir hak talep edemeyeceklerini, ayrıca referanslarını kötü vereceklerini söylediklerinden bahisle istifa dilekçelerini imzaladıklarını, davacının da aynı gün kendisine verilen belgeleri imzaladığını beyan ettiklerinden, davacının iradesinin gerçek bir istifa iradesi olmadığı, ayrıca davacıya ihbar ve kıdem tazminatlarının ödendiği, bu durumda işveren feshinin olduğunun kabul edilmesi gerektiği ve iş akdinin haklı ve geçerli nedenle feshedildiğinin davalı işveren tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmiştir.

Karar: İşçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini isteyebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İşçinin haklı nedenle dahi iş sözleşmesini feshetmesi, feshin geçersizliği ve işe iade isteğinde bulunma hakkı vermez. Keza iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesinde taraf iradeleri birleştiği için işçi iradesinin fesada uğratıldığını iddia etmediği sürece feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Somut uyuşmazlıkta olduğu gibi uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından, işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olmasını bu kapsamda değerlendirmek gerekecektir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/son maddesinin bozma sözleşmesinde de titizlikle dikkate alınması gerekir. Zira anılan maddeye göre feshin geçersizliği istemi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırlarını belirleme ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesinde maddedeki kuralların sözleşmelerle değiştirilemeyeceği, aksi sözleşmelerin geçersiz olacağı belirtilmiştir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yaranının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Dosya içeriğine göre; davacı taraf dava dilekçesinin 5 numaralı paragrafında işverence sözleşmesinin yeniden yapılanma nedeniyle feshedildiğini, istifa dilekçesi alındığını ve kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğini iddia etmiştir. Dosyada mevcut tazminat hesap bordrolarında davacı için 47.529,67 TL kıdem tazminatı, 16.419,30 TL ihbar tazminatı, 33.346,66 TL 122 günlük yıllık izin, 1.366,66 TL 5 günlük ücret olmak üzere 98.662,30 TL hak edişi bulunduğu ancak işverence 140.327,42 TL prim ve 51.828,84 TL yıllık izin adı altında olmak üzere yasal kesintiler düşülerek net 125.000 TL’nin işten çıkış ödeneği adı altında ödendiği bu miktarın ise davacının hak edişinden oldukça yüksek olduğu ve kendisinin buna ilişkin herhangi bir itirazının ve ihtirazı kaydının olmadığı anlaşılmaktadır. Bu hususta dinlenen tanıklardan (Y.C.)’nin davalı şirket aleyhine açtığı işe iade davasında; tanık olarak dinlendiği bu davada kendisinden istifa dilekçesi alındığına yönelik beyanı olmaksızın fesih bildiriminin 05.10.2012 tarihinde imzalatıldığını ileri sürdüğü ve davasının fesih bildiriminin 09.08.2012 tarihinde tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre geçtikten sonra açıldığı için reddedildiği ve diğer tanığın beyanında da davacının neden işten çıkartıldığını bilmediğini ve kendisine “Pazartesi görüşürüz” diyerek işten ayrıldığını ve işine son verildiğini sonradan öğrendiğini bildirmesi karşısında, işçi ile işveren arasında örtülü ikale sonucunda istifanın gerçekleştiğinin kabulü gerekirken ispat edilemeyen manevi baskı iddiasının ispatlandığı gerekçesiyle yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle; Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, davanın reddine, oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.

Sonuç

4857 sayılı İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı hakkından yararlanma şartları, yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükten kaldırılmayan 14’üncü maddesinde düzenlendiği görülmektedir.

İstifa hali, anılan maddede sayılan 7 neden dışında bir hal olup, kıdem tazminatını gerektirecek olumlu bozma nedenlerinden sayılmamıştır. Bu nedenle, yerleşmiş yargı kararlarına göre, istifa hali ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır. Ancak, işverenin baskısı ile yapılan istifa ve işe girmeden önce alınan istifa dilekçeleri ile yapılan istifa halleri, gerçek bir istifa olarak değerlendirilemeyeceği, işveren tarafından haklı neden bildirilmeden fesih sayılarak kıdem ve ihbar tazminatı doğacaktır.

[1]Yrg. 9.HD., 22.04.1999 T.,1999/6998 E.,1999/7641 K./Yrg. 9.HD.,19.09.2001 T.,2001/10044 E., 2001/14103 K. [2]Yrg. 9.HD., 03.02.1987 T.,1987/782 E.,1987/938 K. [3]Yrg. 9.HD., 26.03.1986 T.,1986/2188 E.,1986/3390 K. [4]Yrg. 9.HD., 26.11.1982 T.,1982/3558 E.,1982/9355 K. [5]Yrg. 9.HD., 14.09.1982 T.,1982/4655 E.,1982/7107 K. [6]Yrg. 9.HD., 21.04.1982 T.,1982/3021 E.,1982/4158 K. [7]Yrg.9.HD., 19.09.2001 T., 2001/10044 E., 2001/14103 K. [8] Sayıştay 2. Daire, 28.06.2007 Karar Tarihi, 33904 Tutanak No. [9]Yrg.9.HD., 07.01.2019 T., 2015/28020 E., 2019/129 K. [10]Yrg. 9. HD., 27.09.2004 T., 20414/20745 E/K. [11]Yrg. 9. HD. 11.01.2005 T., 5936/453 E/K. [12]Yrg. 9.HD., 08.11.2007 T., 5938/32864 E/K. [13]Yrg. 9. HD., 05.05.2005 T., 2005/11804 E., 2005/15647 K. [14]Yrg. 9. HD., 15.01.2018 T., 2015/26859 E., 2018/84 K. [15] Yrg.9.HD., 26.02.2001 T., 2001/312 E., 2001/3440 K. [16]Yrg. 7. HD., 26.01.2015 T., 2014/9925 E., 2015/440 K. [17]Yrg. 9. HD., 02.10.2013 T., 2013/22540 E., 2013/15991 K.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.