Bu yazı 18.10.2018 tarihinde güncellenmiştir.
Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı 696 sayılı KHK kapsamında taşerondan kadroya geçen işçilerin yıllık izin ve kıdem tazminatı hakları ile ilgili olarak kurumlarda tereddüde sebebiyet veren birçok duruma açıklık getirmiştir.
Bakanlık yıllık izin ve kıdem tazminatı ile ilgili bazı durumlara ilişkin görüş yazısı hazırlamıştır.
Görüş yazısında, taşerondan kadroya geçen işçilerin kıdem tazminatı hesabı ile ilgili en önemli husus;
- İşçilerin kıdem tazminatı aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanacaktır.
Bakanlık daha önce Celal Bayar Üniversitesine göndermiş olduğu 58735 numaralı görüş yazısında da kıdem tazminatı ile ilgili;
Bütün bunlara göre, 6552 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 11.09.2014 tarihinden sonra 4734 sayılı Kamu İhale Kanunun 62’nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan ve 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesine göre iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olan işçilerin kıdem tazminatlarının ödenmesinde, 4857 sayılı İş Kanununun 112’nci maddesi hükümleri uygulanacaktır. Bu durumdaki işçilerin kıdem tazminatlarının ilgili kamu kurum ve kuruluşlarında çalıştığı süreyle sınırlı olarak ödenmesinden son çalıştığı kamu kurum veya kuruluşu sorumludur.” demiştir.
Yıllık izin konusunda ise;
- Taşerondan kadroya geçen bir işçinin yıllık ücretli izin süresinin belirlenmesinde, geçişten önce alt işverenler yanında çalıştırıldığı sürelerin tamamına bakılır. Tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi alt işvereni değişse bile çalışmaya devam ettiği aynı işyerindeki hizmet süresi, işçinin kadroya geçtiği kurumda taşeron iken yaptığı süreler dahil edilir.
- Hem İş Kanununa göre hem de ilgili görüş yazısına göre; yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği de açıktır. Yani işçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez.
- Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
Peki İşçi Yıllık Ücretli İzin Hakkını Kullanmak İstemezse Ne Olur?
Yıllık ücretli izin hakkının; işçi tarafından sürekli kullanılmak istenmemesi veya işveren tarafından kullandırılmaması, Anayasanın ve Kanunun emredici hükmüne aykırı olduğu gibi, hayatın olağan akışına da uygun düşmez. Görüş yazısı kurumlar tarafından sürekli sorulan bu konuya da açıklık getirmiştir.
Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından hazırlanmış görüş yazısı aşağıdaki şekildedir;
T.C.
AİLE, ÇALIŞMA VE SOSYAL HİZMETLER BAKANLIĞI
Çalışma Genel Müdürlüğü10.10.2018
Sayı: 58186755-010.99-E.68845
Konu: Sürekli işçilerin kıdem ve izin hakları hk.TEZ-KOOP-İŞ SENDİKASI GENEL BAŞKANLIĞINA
Mebusevleri İller Sok. No:7
Tandoğan/ANKARAİlgi: a)22.06.2018 tarihli ve 19.1/1540 sayılı yazınız.
b) 04.07.2018 tarihli ve E.48284 sayılı yazınız.
c) 28.09.2018 tarihli ve 19.1/2129 sayılı yazınız.Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosuna geçen işçilerin, imzalanan feragat ve sulh sözleşmesi ile kıdem ve yıllık izin haklarından feragat edilip edilmediği, işçilere ödenecek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinin hesabında alt işverenler yanında işe başlama tarihinin esas alınıp alınmayacağı, kullanılmayan yıllık ücretli izinlerin yanıp yanmayacağı ve devredilip devredilemeyeceği hususlarında Bakanlığımız görüşünün istenildiği ilgi yazınız incelenmiştir.
Aynı konudaki ilgi (a) yazınıza ilgi (b) yazımız ile cevap verilmiştir.
İlgi (b) yazımızda belirtildiği gibi;
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi ile mülga 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatına ilişkin 14. Maddesinin yürürlükte bırakıldığı, anılan maddede; kıdem tazminatının kimlere, hangi koşulların gerçekleşmesi halinde ve ne miktarda ödeneceği, işçilerin kıdemlerinin, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanacağı,Buna göre; hesaplamaya esas tarihin, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesine uygun olarak, 4857 sayılı İş Kanununun 2. Ve 112. maddeleri ile yerleşik Yargıtay içtihatları dikkate alınarak ancak ilgili işverenlikçe tespit edilebilecek nitelikte olduğu,
Diğer yandan, 6552 sayılı Kanunun 6. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun ‘’Yıllık ücretli iznin uygulanması’’ başlıklı 56. maddesinin sonuna eklenen fıkranın gerekçe metni de incelendiğinde; alt işveren işçisi iken sürekli işçi kadrosuna geçişi yapılan bir işçinin yıllık ücretli izin süresinin belirlenmesinde, alt işvereni değiştiği halde çalışmaya devam ettiği aynı işyerindeki hizmet süresinin yani sürekli işçi kadrosuna geçişinin yapıldığı işyerinde geçişten önce alt işverenler yanında çalıştırıldığı süreler dahil hizmet süresinin hesaba katılması gerektiği değerlendirilmektedir.Ayrıca, Anayasanın 50. maddesinde, dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu ve yıllık ücretli izin hakları ve koşullarının kanunla düzenleneceği hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun ‘’Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri’’ başlıklı 53. maddesinde, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği hükmü öngörülmüştür.
Yıllık ücretli iznin uygulanması ile ilgili usul ve esaslar ise, 4857 İş Kanunu’nun 53, 54, 55, 56, 57, 58, ve 59 maddeleri ile 60. Maddesine dayanılarak hazırlanan ve 03/03/2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun ‘’Yıllık ücretli iznin uygulanması’’ başlıklı 56. maddesinde, ‘’Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.(Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016- 6704/16 md) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir…’’ denilmektedir.
Bütün bunlara göre, yıllık ücretli izin hakkının; işçi tarafından sürekli kullanılmak istenmemesi veya işveren tarafından kullandırılmaması, Anayasanın ve Kanunun emredici hükmüne aykırı olduğu gibi, hayatın olağan akışına da uygun düşmez.
Sonuç olarak, yıllık ücretli iznin işçilere mutlaka kullandırılması gerekmektedir.
Bilgilerinizi rica ederim.Nurcan ÖNDER
Bakan s.
Genel Müdür
