Bilindiği gibi Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yayınlanan 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşme ( TİS) ile belediye şirketlerine geçirilen taşeron işçilere, yılda 10 günlük ücretleri tutarında ikramiye ödenmesi kararlaştırılmıştır.
TİS’teki ikramiye maddesi şu şekildedir:
- İkramiye: İşçilere Ekim ve Nisan aylarında 5’er günlük olmak üzere yılda toplam 10 günlük (5×2=10) ücretleri tutarında ikramiye ödenir. Bu ödeme, işçinin çalıştığı sürenin bir yıldan az olması durumunda çalışma süresi ile orantılı olarak ödenir.
Buna göre belediye şirket işçilerine, Ekim maaşlarıyla birlikte 5 günlük ikramiye ödemesi yapılacaktır.
İkramiye hesaplanırken işçinin brüt çıplak ücreti baz alınarak hesaplama yapılacak; bulunacak ikramiye tutarlarından SGK ve İşsizlik Primi ile Gelir ve Damga Vergisi kesintileri yapılarak oluşacak net ücret işçiye ödenecektir.
Peki ikramiye ödemelerinde hangi nelere dikkat edilmelidir? İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler ikramiye hesabında nasıl değerlendirilmelidir?
TİS’teki ikramiye düzenlemesinde; “Bu ödeme, işçinin çalıştığı sürenin bir yıldan az olması durumunda çalışma süresi ile orantılı olarak ödenir.” hükmü yer almakta, böylece işçinin yıl içinde çeşitli nedenlerle çalışmadığı süreler için ikramiye ödenmeyeceği hükme bağlanmaktadır.
İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, yıl içinde çalışılmayan süreler olarak kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin hangi hallerde askıya alınacağına baktığımızda;
- Askerlik
- Analık izninin bitiminden itibaren başlayan 6 aylık ücretsiz izin
- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması,
- Ücretsiz izin (45 günlük mazeret izni)
- Grev ve lokavt,
- İşçinin sendika yöneticiliğine seçilmesi,
- İşçinin ihbar süresi +6 haftayı aşan sağlık raporu
- Mevsimlik işlerin sona ermesi başlıca nedenler olarak öne çıkmaktadır.
Dolayısıyla ikramiye hesaplanırken, işçinin yukarıda saydığımız şekilde iş sözleşmesi askıda olup çalışmadığı süreleri varsa, bu süreler düşülerek ikramiye hesabı yapılmalıdır.
YARI ZAMANLI VE KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA, İKRAMİYE HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?
Yarı zamanlı çalışma; doğum yapan kadın işçilere, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün ve üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilme imkanı sağlayan düzenlemedir. Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.
Yarı zamanlı çalışmanın düzenlendiği 4857 Sayılı İş Kanunun 74. Maddesi’nde çalışılmayan dönem ‘ücretsiz izin’ olarak tanımlanmıştır. Ücretsiz izinler, ikramiye hesabında dikkate alınmayacağından yarı zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ikramiye verilmesi gerektiğini değerlendiriyoruz.
Kısmi zamanlı çalışma (part time) ise; işçilerin 6 aylık ücretsiz izin ya da yarı zamanlı çalışmasının bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda diliminde tercih edebileceği bir çalışma türüdür.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesi’nde kısmi çalışmaya ilişkin şu hüküm yer almaktadır:
“Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.”
Bu nedenle kısmi zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ikramiye ödenmesi gerekir.
ANALIK İZNİ, İKRAMİYE HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?
Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, 14.09.2018 tarihinde Tez Kop İş Sendikası’nın yazısına verdiği cevapta, doğum izninde geçen sürelerin ‘çalışılmış gibi’ kabul edileceğini hatırlatarak analık iznindeki işçiye ikramiye ödenmesi gerektiğini açıklamıştır.
Bakanlığın yazısının devamında şöyle denilmektedir;
“4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesinde analık halinde çalışma ve süt izni düzenlenmiş, aynı Kanunun 55’inci maddesinde kadın işçilerin 74’üncü madde kapsamında doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları süreler yıllık izin hakkının kazanılmasında çalışılmış gibi sayılan haller arasında sıralanmıştır. İlgili Kanun hükmü çerçevesinde kadın işçiye doğum nedeniyle verilen izinli günler için ikramiyede kesinti yapılamayacağı düşünülmekle birlikte ilave tediye konusunun Bakanlığımız görev alanı dışında olmasından dolayı konu hakkında ilgili kurumlardan görüş alınmasının uygun olacağı değerlendirilmektedir.”
Bu çerçevede; çalışılmış gibi kabul edilen analık izninin yanı sıra yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil için de ikramiyeden kesinti yapılmaz.
UZUN SÜRELİ SAĞLIK RAPORLARI İKRAMİYE HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?
Uzun süreli sağlık raporlarının ikramiye hesabında nasıl değerlendirileceğine detaylı bakmakta fayda mülahaza ediyorum.
Yukarıda yer verdiğimiz Bakanlık yazısında, ikramiyeye hak kazanma açısından çalışılmış gibi kabul edilecek süreler izah edilirken İş Kanunu’nun 55. Maddesine atıf yapılmıştır.
Mevzuat hükümleri çerçevesinde, uzun süreli sağlık raporlarında, işçinin ihbar süresine 6 hafta daha eklenerek bulunacak kısım “çalışılmış gibi” dikkate alınacaktır. Dolayısıyla sağlık raporlarının bu süreyi aşan kısmı ise çalışılmış gibi kabul edilmeyerek ikramiye hesabında dikkate alınmayacaktır.
TİS İKRAMİYESİNDEN İCRA KESİNTİSİ YAPILABİLİR Mİ?
Bu konuda öncelikle İcra Dairelerinin yazılarına bakmak gerekecektir. Zira İcra Dairelerinin yazılarında, “ikramiye ve sosyal yardımların tamamından” icra kesintisi yapılması gerektiği ibaresi yer alabilmektedir. Bu durumda İcra Dairesinin kararına uyarak ikramiyenin tamamının haczedilmesi gerekecektir.
Ancak İcra Dairesi’nin kararında “ikramiye” ibaresi yoksa, ikramiyeler ücret kabul edildiği için ücretle birlikte ¼ oranında icra kesintisine tabidir.
Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 35. maddesi uyarınca, işçilerin aylık ücretlerinin 1/4’ünün icra kesintisine konu edilmesi gerekmektedir. İkramiye de ücretten sayıldığı için onun da aynı oranda (1/4’ü) haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. Dolayısıyla ikramiyenin de 1/4’ünün haczedilebilmesi mümkündür.
Nitekim Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin E. 2015/8926, K. 2015/20037 numaralı kararında şu hükme yer verilmiştir:
“4857 Sayılı Kanun’un 35. maddesine göre; işçinin almakta olduğu ücretin 1/4’ünden fazlası haczedilemez. İkramiye, toplu sözleşme farkı ve nema da ücretten sayılacağından onların da aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. 6772 Sayılı Kanun’un 4. maddesinde ise; “fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin haczedilemeyeceği” belirtilmiştir. O halde mahkemece, taleple bağlılık ilkesi de gözetilerek yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda borçluya maaşı dışında yapılan ikramiye ödemelerinin 1/4’ünü aşan kısmı üzerine konulan haczin kaldırılmasına karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile şikayetin tümden reddi isabetsizdir”
Bu kararda Yargıtay, yerel mahkemenin verdiği ikramiyelerin ¼’ünü aşan kısmı üzerine konulan haczi doğru bulmayarak kararı bozmuştur. Dolayısıyla Yargıtay koyduğu sınır, ikramiyelerin ¼ oranında icra kesintisine tabi tutulabileceğidir.
EŞLERDEN HER İKİSİ DE TİS İKRAMİYESİ ALABİLİR Mİ?
Eşlerden her ikisinin de 696 KHK’lı işçi olması durumunda toplu sözleşmeden kaynaklı 5 günlük TİS ikramiyesinin her iki eşe de ödenmesi gerekir. Zira aksine bir hüküm olmadıkça, TİS’ten kaynaklı hakların işçilere bireysel olarak tanınmış haklardan olduğu kabul edilmelidir.
İKRAMİYENİN ZAMANINDA ÖDENMEMESİ İŞÇİYE HAKLI NEDENLE FESİH İMKANI VERİR!
İkramiyenin zamanında ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı tanıyacağı Yargıtay kararlarında yer almaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/18542 E., 2014/26121 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:
“İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanununun 24/ II (e) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. (Yargıtay 9. HD. 17.10.2008 gün 2007/ 28997 E, 2008/ 27421 K.)”
Buna göre ikramiyesi zamanında ödenmeyen işçi, bu nedene dayanarak istifa ederse kıdem tazminatını alabilir.
Bu yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız
