Zorlayıcı sebep; sözleşmenin tarafları yani işçi-işveren iradesi dışında meydana gelen, önceden öngörülmesine olanak bulunmayan ve kaçınılması da mümkün olmayan dışsal bir olaydır. İşçinin çalıştığı işyerinde bu nitelikteki bir zorlayıcı nedenin vuku bulması ve söz konusu durumun işin bir haftadan uzun süreyle durmasına yol açması durumunda işçiye, 4857 sayılı İş Kanunu’nun m.24-III uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi tanınmaktadır.
4857 sayılı Kanun m.25-III ise, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması üzerine işverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenlemiştir. Hemen belirtilmelidir ki zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir. (4857 sayılı İş Kanunu m.40)
Burada dikkat edilmesi gereken ayrım şu noktadır; zorlayıcı sebebe dayanarak işçinin haklı nedenle fesih hakkı kapsamında zorlayıcı nedenin işyeri üzerinde olması karşısında işverenin haklı nedenle feshi kullanabilmesi için zorlayıcı nedenin işyerinde değil işçinin çevresinde meydana gelmesi ve bunun sonucunda işçinin kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunun yerine getirememesi gerekmektedir.
Bahsi geçen ayrımı somutlaştırabilmek adına örnek sunulması gerekirse, işçinin yoğun kar yağışı nedeniyle ulaşımının tamamen aksaması sebebiyle işyerine gelemeyip iş görme borcunu yerine getirmemesi gibi işçinin çevresinde meydana gelen zorlayıcı neden varsa ve bu neden işçiyi bir haftadan uzun süre çalışmaktan alıkoyuyorsa işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelecektir. Şayet zorlayıcı neden etkisini işyeri üzerinde gösterirse; örneğin deprem sebebiyle işyeri, iş görme borcunu ifaya olanaklı olmaktan çıkar ve kullanılmaz duruma gelirse ve bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirirse bu durumda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır. Görüldüğü üzere zorlayıcı sebebe dayanılarak haklı nedenle fesihte zorlayıcı nedenin işyerinde mi işçinin çevresinde mi meydana geldiği önem arz etmektedir.
Nitekim Yüksek Mahkeme, işyerinin kapanması hâli nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve bu durumun zorlayıcı neden kapsamında kabul edilmesi gerektiğine yönelik karar üzerine Adalet Bakanlığı’nın kanun yararına temyiz istemi doğrultusunda işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene dayanarak işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceği ve bu çerçevede ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerektiği ve bu sebeple İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiğine karar vermiştir.
“… İlk Derece Mahkemesince bu savunmaya değer verilmek suretiyle ihbar tazminatı talebi reddedilmiş ise de 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 25/III hükmünde düzenlenen fesih hakkının kullanılabilmesi için, zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) işyerinde değil işçinin çevresinde meydana gelmesi ve bunun sonucunda işçinin kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunun yerine getirilememesi gerekmektedir. Diğer bir deyişle işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Buna göre ihbar tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken İlk Derece Mahkemesince zorunlu nedenlerle fesih yapıldığı kabul edilerek reddine karar verilmesi isabetli değildir. Kanun yararına temyiz isteminin yukarıda açıklanan sebeplerle kabulü ile İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.” (Kararın tam metni için bkz. Yarg. 9.HD. E. 2025/5850 K. 2025/6491 T. 17.09.2025)
Sonuç olarak; işverenin 4857 sayılı Kanun m.25- III uyarınca iş sözleşmesini zorlayıcı sebep gerekçesi ile haklı nedenle derhal feshetmesi için işyeri kaynaklı değil işçinin çevresinde meydana gelen bir zorlayıcı nedenden söz edilmesi gerekir. Zira zorlayıcı sebebin işyeri üzerinde etki doğurması işverene değil işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyacaktır. Aksi durumda yukarıda sunulmuş olan kararda da değinildiği üzere bildirim şartına uyulmamasından bahisle ihbar tazminatı yükümlülüğü doğacaktır.